Ageizm - czy na polskim rynku pracy występuje dyskryminacja ze względu na wiek?

Ageizm – czy na polskim rynku pracy występuje dyskryminacja ze względu na wiek?

W idealnym społeczeństwie wartość pracownika oceniana byłaby tylko na podstawie doświadczenia i kompetencji pracowników. W rzeczywistości jednak nietolerancja, a co za tym idzie nierówne traktowanie, przejawia się pod wieloma postaciami. Oznacza to branie pod uwagę nie tylko płci czy pochodzenia, lecz także wieku. O tym jak obecnie wygląda  sytuacja na polskim rynku pracy pod kątem dyskryminacji ze względu na wiek opowie nam ekspert ds. HR- Artur Dzięgielewski.

Czym dokładnie jest ageizm?

Termin “ageizm”, znany również jako “wiekizm” wywodzi się z języka angielskiego od słowa “age” oznaczającego czyjś “wiek”. Powstał on poprzez analogię do pojęć takich jak “rasizm” lub “seksizm”, jednoznacznie nawiązując do zjawiska dyskryminacji i stereotypizacji innych osób, w tym przypadku mając na względzie ich wiek. Przejawia się poprzez odgórne przypisywanie osobom starszym pewnego zestawu cech i umiejętności, zazwyczaj deprecjonujących ich doświadczenie oraz kwalifikacje. Z reguły za przejawy ageizmu uznaje się dyskryminacyjne zachowania wobec osób po 50-tym roku życia, zwanych potocznie “silverami”, jednak coraz częściej można zaobserwować rozszerzenie się owego zjawiska również o osoby z grupy wiekowej 40+, niezależnie od ich płci.

Jak wygląda sytuacja pracowników 50+ na polskim rynku pracy?

Jak alarmuje nasz ekspert- Artur Dzięgielewski- Sytuacja kandydatów 50+, choć i często 40+ poszukujących zatrudnienia, na polskim rynku pracy, nie rysuje się w kolorowych barwach. 50-latkowie oraz osoby zbliżające się do tego wieku borykają się obecnie ze sporymi trudnościami w przypadku konieczności poszukiwania nowego pracodawcy. Czasy, kiedy doświadczenie, umiejętności, wiedza, czy nawet poziom stanowiska u kandydatów po 50 roku życia były traktowane jako bardzo wartościowe odeszły w zapomnienie. 

Mimo iż dyskryminacja ze względu na wiek jest najdotkliwiej odczuwana w sytuacji poszukiwania nowego miejsca zatrudnienia, warto zauważyć, że przejawia się ona na wielu płaszczyznach życia zawodowego, nie tylko w bezpośredniej relacji pracodawca-pracownik. Przejawami ageizmu są w równym stopniu takie komponenty jak wykluczenie społeczne w relacjach ze współpracownikami, nierównomierne obciążenie obowiązkami lub przydzielanie zadań nieadekwatnych do posiadanych kompetencji, co często sugeruje umniejszanie wartości zatrudnionego. Osoby 50+ zwracają uwagę na fakt, że w wielu przypadkach popełniane przez nich błędy są niemiarodajnie demonizowane przez przełożonych, podczas gdy podobne incydenty przechodzą bez większych konsekwencji, jeżeli przydarzą się ich młodszym współpracownikom. Takie zachowaniaw rezultacie często prowadzą do permanentnej prekaryzacji pracownika, który obawia się o swoją sytuację zawodową w przypadku redukcji etatów. Ponadto, wszelkie zachowania defaworyzujące wzmagają presję na psychice zatrudnionego, który może je odczytać jako próbę ugruntowania przez pracodawcę decyzji o zwolnieniu, nawet dyscyplinarnym.

Zobacz także: Data urodzenia w CV – czy musimy ją podawać?

Dyskryminacja ze względu na wiek, a proces zatrudnienia kandydata

Zdarza się, że pomimo niekorzystnych warunków w obecnej pracy, osoby 50+ nie decydują się na poszukiwanie nowego zatrudnienia. Wynika to przede wszystkim z lęku przed wydłużającymi się procesami rekrutacji, który mógłby skutkować utratą stabilności finansowej w perspektywie nawet kilku miesięcy. Pracownicy obawiają się także niestabilności zatrudnienia w nowym miejscu pracy oraz znaczącej zmiany w swojej codziennej rutynie. Ponadto, osoby z długim stażem pracy na danym stanowisku często nie mają doświadczenia we współczesnym procesie rekrutacji.

Nietypowym dla osób 50+ jest współcześnie stan, w którym poszukują zatrudnienia przez bardzo krótki okres, niejednokrotnie trwa to kilka miesięcy (najczęściej między 3 a 12), a nawet powyżej roku. Obserwując rynek pracy dochodzę do wniosku, że posiadane doświadczenie niejednokrotnie stanowi przeszkodę nie tylko w samym zatrudnieniu osoby po 40 lub 50 roku życia, ale nawet już w zaproszeniu jej na rozmowę rekrutacyjną.

Należy pamiętać, że dyskryminacja ze względu na wiek, podobnie jak inne formy dyskryminacji w procesie rekrutacji, jest zakazana prawnie. Regulacja w tym temacie- zasada równości i zasada niedyskryminacji – znajduje się w Art. 21 Karty praw podstawowych (KPP) Unii Europejskiej. Artur Dzięgielewski wyjaśnia, z czego wynikają obawy pracodawców przed zatrudnianiem starszych pracowników silverów:

Pracodawcy boją się przede wszystkim wieku, który często kojarzony jest z zatrzymaniem się w przeszłości, w starych nawykach, wiedzy, z brakiem umiejętności korzystania z nowych technologii, niedopasowaniem do zespołu, stanowiącego nierzadko osoby pomiędzy 20 a 30 rokiem życia. Wielu kandydatów określanych jest jako przekwalifikowani lub zbyt doświadczeni na dane stanowisko. Ich aplikacje odrzucane są na etapie selekcji, co skutkuje brakiem szansy pojawienia się na rozmowie rekrutacyjnej. A tak naprawdę niejednokrotnie są to błędne wnioski wyciągane w stosunku do osób 40+, 50+.

Wpływ ageizmu na kondycję psychofizyczną pracownika

Ciężko zaprzeczyć, że praca jest nieodzownym elementem współczesnego społeczeństwa. Znalezienie stanowiska zapewniającego godziwe wynagrodzenie jest zasadniczą kwestią przy codziennym funkcjonowaniu. Nie można się więc dziwić, że w sytuacji „przyparcia do muru” dla wielu osób jest to temat spędzający sen z powiek i mogący poważnie odbić się na ich stanie zdrowia oraz ogólnej kondycji psychofizycznej.

Ekspert przestrzega: Długi czas poszukiwania pracy skutkuje tym, że mimo ogromnego bagażu doświadczeń zawodowych kandydaci podejmują zatrudnienie na stanowiskach o wiele niższych niż zajmowali u poprzednich pracodawców. Spotkałem się z przypadkiem. gdzie kandydat, który przez wiele lat pełnił funkcję dyrektora sprzedaży, po 50 roku życia, na skutek likwidacji stanowiska, by utrzymać siebie i rodzinę, musiał podjąć zatrudnienie jako magazynier. Można by napisać, że żadna praca nie hańbi, ale nie o to przecież chodzi aby wykonywać zadania służbowe pod przymusem czynników od nas niezależnych. Opisany przypadek i inne podobne są często przyczyną frustracji, stresu, zniechęcenia u osób po 40 i 50 roku życia, a niejednokrotnie powodują także problemy rodzinne, czy zdrowotne.

Nie oznacza to jednak, że należy godzić się z zastałym stanem rzeczy. Zarówno pracownik, jak i pracodawca mają bezpośredni wpływ na wykazywanie profesjonalnej postawy wobec osób dojrzałych zawodowo.

Jak silverzy mogą wpłynąć na swój profil zawodowy?

Jakkolwiek dyskryminacja ze względu na wiek jest zjawiskiem wysoce niepożądanym, aplikujący powinni pamiętać, że dostosowanie się do współczesnych realiów leży w pierwszej kolejności w ich interesie.  Decydując się na zmianę stanowiska warto prześledzić trendy panujące aktualnie na rynku pracy, żeby zaktualizować pod ich kątem swoje wymagania oraz oferowane kompetencje. Rozwój osobisty jest elementem kluczowym w każdym wieku, dlatego zawsze warto prowadzić czynne działania w jego kierunku.

Co zatem mogą zrobić kandydaci by zostać zaproszeni na rozmowę? Przede wszystkim napisać dobre CV pokazujące ich kompetencje, również te związane ze znajomością nowych technologii. Natomiast podczas bezpośredniego spotkania z rekruterem powinni oni podkreślić. że mimo dojrzałego wieku mogą wnieść do organizacji wiele pozytywnych cech, takich jak zaangażowanie, doświadczenie i zawodowe, i życiowe, umiejętne zastosowanie w pracy zdobytej wiedzy oraz doskonałe adaptowanie się do nowych warunków.

Pomimo wartościowych umiejętności i kompetencji miękkich, wiele obecnych stanowisk wymaga również wiedzy w domenach, które jeszcze kilkanaście lat temu raczkowały lub w ogóle jeszcze nie istniały. Nauka nowych technologii, języków (w szczególności języka angielskiego) oraz podstawowych narzędzi komputerowych to podstawa do zwiększenia atrakcyjności swojej sylwetki kandydata.

Przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek jest kwestią obustronną

Niemniej, decydujący głos w tej sprawie dalej leży po stronie pracodawców oraz rekruterów. Ogólna sytuacja osób 50+ na rynku pracy nie ma szans na zmianę, jeżeli uprzednio nie zostaną odrzucone zbiorcze stereotypy związane z ich profilem zawodowym.

Artur Dzięgielewski uświadamia, że należy: Przede wszystkim otworzyć się na kandydatów 40+ i  50+. Rolą współczesnego HR-owca jest uświadamianie biznesu oraz zarządów firm, że doświadczeni kandydaci są bardzo wartościowi i że praca w „młodym dynamicznym zespole” jest passe. Mimo, że ageizm jest obecny na polskim rynku pracy, to niektóre organizacje zatrudniają osoby 50+. W raporcie „Pokolenie 50+ w pracy – prawda i stereotypy” opublikowanym w listopadzie 2019 przez Bigram oraz Essilor Polonia, znaleźć można następujące dane:

  • około 38% firm uczestniczących w ankiecie deklaruje zatrudnienie osób w wieku powyżej 50 lat na poziomie od 11 do 50 pracowników,
  • 28% firm – deklaruje zatrudnienie ww. kandydatów na poziomie powyżej 50 osób,
  • 66% przebadanych organizacji stara się nie preferować, ani nie odrzucać kandydatów ze względu na wiek, 
  • 62% firm stara się nie wprowadzać ograniczeń wiekowych do ogłoszeń o pracę,
  • niestety 32% organizacji nadal nie posiada i nie planuje wdrażać żadnych elementów strategii związanych z ograniczaniem dyskryminacji osób w wieku 50+.

Adultyzm- czy dyskryminacja ze względu na wiek dotyka również młodszych?

Chociaż pozornie współczesny rynek pracy może sprawiać wrażenie szczególnie nastawionego na zatrudnienie młodych ludzi, warto zwrócić uwagę, że też spotykają się z uprzedzeniami na etapie rekrutacji oraz w miejscu pracy. Pojęcie adultyzmu, czyli dyskryminacji ze względu na młody wiek jest znacznie mniej spopularyzowane w społeczeństwie, jednakże jego skutki można odczuć w bardzo bezpośredni sposób, często nawet nie zdając sobie z tego sprawy.

Jednym z najważniejszych przejawów są nierealistyczne oczekiwania stawiane przed osobami na początku ścieżki kariery. Żartobliwą uwagę w mediach społecznościowych przykuło satyryczne przedstawienie idealnego młodego kandydata, będącego jednocześnie młodym studentem i posiadającego wieloletnie doświadczenie zawodowe, pełne wykształcenie oraz chęć pracy za wpis do CV. Chociaż podany przykład jest przejaskrawiony, trafnie uwydatnia specyficzny rodzaj dyskryminacji, przed którym stają kandydaci na początku swojej drogi zawodowej. Często osoby bez doświadczenia nie są rozpatrywane nawet na dedykowanych stanowiskach juniorskich.

Już po zakończeniu rekrutacji, młodzi dorośli muszą się mierzyć z byciem postrzeganymi jako niedojrzali i nieodpowiedzialni, bez względu na ich indywidualną charakterystykę. W wielu przypadkach subiektywna ocena względem młodych współpracowników nie bazuje wyłącznie na prezentowanych przez nich kompetencjach oraz osobistym zestawie cech charakteru, lecz odgórnie przypisują im kolektywne zarzuty związane z pokoleniem. Warto zauważyć, że adultyzm dotyka również starsze osoby o względnie młodej aparycji lub głosie. Ich opinie i decyzje są częściej kwestionowane, nawet pomimo posiadanego wieku i doświadczenia.

Tendencje do ageizmu zawodowego w najbliższych latach

Artur Dzięgielewski zaznacza: Śledząc obecne tendencje na rynku pracy, a przede wszystkim trudności ze znalezieniem pracowników można by dojść do wniosku, że za chwilę nie będziemy mieć do czynienia z ageizmem. Jednakże sytuacja jest zupełnie odwrotna i raczej niewiele szybko się zmieni, w kwestii zatrudniania osób 50+, choć bardzo bym sobie tego życzył.

Pomimo pewnych trendów, które aktualnie wiodą prym na rynku zawodowym, warto mieć na względzie, iż dynamika społeczeństwa zależy przede wszystkim od jego poszczególnych komponentów. Historia świata zapisała się przez wieki licznymi rewolucjami, które zmieniały jego funkcjonowanie niemal o 180 stopni. Chociaż obecnie ciężko jest zaobserwować znaczącą poprawę sytuacji zawodowej starszych pracowników, samo coraz częstsze poruszanie problematyki ageizmu w przestrzeni publicznej może prognozować przyszłe zmiany. Już teraz problem został dostrzeżony przez różne instytucje. Istnieją także wyspecjalizowane programy wspierające tę grupę, jak na przykład dofinansowanie dla pracodawców zatrudniających bezrobotnych powyżej 50 roku życia. Możliwe, że w dłuższej perspektywie, w miarę zmieniającego się nastawienia społecznego, procesy rekrutacji i miejsca pracy otworzą się na osoby w każdym wieku, dokonując ocen nie na podstawie uprzedzeń, lecz rzeczywistych zasług i kompetencji.

________________________________________________________________________________________________

Źródło zdjęcia: [email protected]bruce mars

//