AI w rekrutacji. Jak sztuczna inteligencja zmienia naszą pracę?

AI w rekrutacji. Jak sztuczna inteligencja zmienia naszą pracę? fot. SvetaZi / Shutterstock.com

Kiedy zastanawiamy się, jakich technologii można użyć do usprawnienia pracy w branży rekrutacji, przeważnie myślimy o użyciu nowego ATS-a bądź programu zarządzającego czasem. Jednak w świetle rozwoju AI ilość narzędzi i możliwości ich zastosowań wzrasta. Automatyczne notatki ze spotkań online, automatyczny screening CV lub przerzucenie obsługi klienta w całości na program stały się możliwe. To dopiero początek – rozwój sztucznej inteligencji nabiera rozpędu. W jaki sposób można najefektywniej wykorzystać AI w rekrutacji? Na ile autonomii pozwolić takim programom, tak aby spełniały oczekiwania firmy?

Myślę, że każdy zgodzi się, ze stwierdzeniem, że ostatnie lata w branży IT można określić jednym słowem (a właściwie to dwoma): AI. Wraz z premierą w końcówce 2022 roku sztuczna inteligencja szturmem zdobyła większość portali branżowych, strącając z piedestału podupadły już temat blockchainu. Świat zalała duża liczba materiałów, które przeważnie kończyły się bardzo podobnie. Jak? Informacją, że „ten materiał/film/artykuł w całości został wygenerowany przez AI”. Od tego czasu sztuczna inteligencja na stałe zagościła w naszych życiach, tych zawodowych także. 

AI w rekrutacji

Pracuję w dziale rekrutacji. Mimo że moja branża nie zawsze kojarzy się z miejscem, gdzie łatwo można połączyć aspekty miękkie z nowinkami technologicznymi, uważam że przestrzeń na tego typu działania jest spora. AI jako narzędzie odpowiednio wykorzystane pozwoli znacznie przyspieszyć pracę rekrutera, nie czyniąc go „mniej ludzkim” w oczach kandydata. 

Warto jednak zaznaczyć, że skuteczne wdrożenie tych narzędzi rozpoczyna się od zdefiniowania ich roli w firmie. Mogą one posłużyć jako świetne rozwiązania automatyzacyjne albo przy dużo większym zaufaniu decyzyjnym. Ten wybór jest uzależniony od indywidualnego podejścia i strategii w każdej organizacji.

Codzienna praca rekrutera i narzędzia oparte na AI

Wyobraźcie sobie kilka z codziennych czynności pracy w rekrutacji. Każdą z nich da się w pewnym stopniu zautomatyzować za pomocą sztucznej inteligencji. Takie obszary jak wstępny screening CV (głównie tych zupełnie oderwanych od oferty), pisemny kontakt z kandydatem, a w przyszłości też ten bezpośredni. Sprawdzanie zadań rekrutacyjnych czy chociażby prozaiczna podstawa do opisu oferty na stronę karier, mająca za zadanie pokonać kryzys twórczy – do wykonania każdej z nich szybciej, możemy użyć AI. Przykładami ich zaimplementowania mogą być firmy takie jak:

  • IBM – oferuje ona chabota, który ma za zadanie obsługiwać zapytania kandydatów na temat konkretnych ofert pracy. Według statystyk podanych na stronie narzędzia takie rozwiązanie pozwoli oszczędzić aż do 75 proc. czasu pracowników na codziennych HR-owych zadaniach;
  • Otter.ai – ich rozwiązanie pomagające w spotkaniach projektowych, pozwala na uczestniczenie w nich wirtualnego asystenta, który tworzy notatki. Miałem okazję samodzielnie je przetestować na darmowym 7-dniowym trialu. Samo rozwiązanie nie jest jeszcze idealne, nie obsługuje też języka polskiego, jednak spełnia swoje zadanie. Notatki stworzone podczas spotkania były zrozumiałe. I choć zawierały parę nieistotnych informacji, można było z nich wyciągnąć to, co najważniejsze; 
  • Najpopularniejszy ChatGPT ma swój charakterystyczny styl, który z czasem da się rozpoznać, nawet po paru zdaniach (oceniłbym go, jako zbyt dokładny). Treść, skopiowana bezpośrednio z okienka, nie będzie ani atrakcyjna, ani ciekawa i przyniesie zupełnie odwrotny skutek niż zamierzony. Dlatego warto użyć jej jedynie jako bazy dla swojej inwencji twórczej.

Oczywiście każdego narzędzia musimy używać z głową.

Jak działa AI w rekrutacji?

Decyzyjność AI to już zupełnie inna bardziej kontrowersyjna sprawa. Nie chcę rozwodzić się na etycznością tego rozwiązania i pozbawieniem rekrutacji ludzkiego pierwiastka, postawionych w kontrze do zwiększenia skuteczności i obiektywności tak przeprowadzonych rekrutacji. Konkretne statystyki w tym temacie jeszcze nie powstały. Osobiście nie jestem przekonany co do trafności decyzji programu, jeśli do gry wchodzi dopasowanie nowego pracownika do zespołu. Faktem natomiast jest, że to zjawisko istnieje i znacząco wpływa na koszt oraz czas całego procesu.

Na rynku pojawiają się już pierwsze narzędzia. Ich odbiorcami są największe firmy. Jednym z nich jest HireVue, platforma rekrutacyjna oparta na sztucznej inteligencji. Jej klientami są takie firmy jak: Unilever, Vodafone, PwC i Oracle. Według statystyk podanych przez twórców platforma skutecznie skraca czas rekrutacji o 90 proc. i wpływa na wzrost – tu pozwólcie na użycie angielskiej nazwy – diversity w zatrudnieniu o 16 proc. Rozwiązanie to posiada algorytm, który na podstawie danych, takich jak słownictwo, wzorce mowy, język ciała, ton głosu i mimikę twarzy kandydatów podczas rozmowy, podejmuje decyzję o ich zatrudnieniu. 

Poszukiwanie pracy ze wsparciem AI

Po drugiej stronie AI służy również za wsparcie dla kandydatów podczas procesu poszukiwania pracy. Istnieją programy, takie jak Rezi czy Kickresume, odpowiadające nie tylko za stworzenie dobrze wyglądającego CV małym kosztem, ale także za dostosowanie ich treści do aktualnych trendów rynkowych i oczekiwań pracodawców.

Wyszukiwanie ofert pracy na portalach, takich jak Indeed, czy LinkedIn, coraz częściej wykorzystuje algorytmy oparte o AI w celu personalizacji wyświetlanych użytkownikowi ofert. Dodatkowo sam proces aplikowania również staje się zautomatyzowany. Na rynku pojawiły się już programy, które wyszukają za nas odpowiednie oferty i potem na nie aplikują. Przykładowo, Jobscan potrafi skanować wymagania ofert pracy zamieszczonych na różnych job boardach i porównać je z treścią wgranego do niego CV, wykonując większość pracy za kandydata. To narzędzie znacznie zwiększa zakres ofert, na które można zaaplikować.

Przyszłością takich programów jest całkowita automatyzacja procesu aplikacji. AI pojawi się za ciebie na pierwszym spotkaniu, odpowie i zada potrzebne pytania. Widać to dobrze w załączonym do artykułu materiale wideo z „The Wall Street Journal”. Jej wirtualny awatar nie został wykryty przez współpracowników. Więcej, przeszedł autentykacje biometryczną w banku (swoją drogą to najwyższy czas by zacząć myśleć, co można z tym zrobić). Dotarliśmy do momentu, gdzie wygenerowany głos jest bardzo trudny do odróżnienia. Inaczej ma się sprawa z tworzonym przez AI wideo. Jednak moim zdaniem ta sytuacja ulegnie zmianie w przeciągu kilku najbliższych lat.

AI w rekrutacji – szanse i zagrożenia

W moich własnych odczuciach AI to zarówno szansa, jak i zagrożenie. W Monterail nasz dział rekrutacji miał okazję stworzyć wiele usprawnień, skupiając się przede wszystkim na automatyzacji. Z najciekawszych i może trochę mniej oczywistych zastosowań wymieniłbym te, gdzie wykorzystywaliśmy AI pośrednio. ChatGPT umożliwił nam bez pomocy developerów stworzyć własny skrypt w Google Apps Script pozwalający jednym kliknięciem przygotować odpowiednie statystyki i na ich podstawie wygenerować interesujące nas wykresy. Całodniową pracę jesteśmy w stanie teraz przygotować w 3 minuty. Jest to też nieocenione wsparcie przy bezpośrednim wyszukiwaniu kandydatów. Chat zadziwiająco dobrze radzi sobie w przygotowywaniu formuł na Boolean i Xray search, szczególnie tych bardziej rozbudowanych.

Wykorzystujemy go również jako dobre narzędzie rozbudowujące daną wiedzę na temat nowej, technologii, którą potrzebujemy znaleźć. Uważam, że głęboka znajomość tematu, zanim określimy oczekiwania, znacznie zwiększa szansę na dobrze przeprowadzoną rekrutację. A wytłumaczone w prostych słowach zawiłości przykładowego WebGLa są dla osoby nieobcującej z nim na co dzień na wagę złota. 

Z drugiej strony już teraz jestem w stanie zauważyć znaczny wzrost liczby przesyłanych CV, które zupełnie nie spełniają oczekiwań wypisanych w ofercie. AI oznacza często masówkę, wysyłaną do firm bez uwzględniania oczekiwań pracodawcy, pozwalająca kandydatowi wybierać już w wstępnie zainteresowanych firmach. A co za tym idzie, większe nakłady pracy poświęcone na screening CV. Oczywiście, jeśli sami nie używamy do tego jakiegoś narzędzia.

Byłem też świadkiem przypadków, gdzie na pierwszej rozmowie pojawiająca się osoba była ewidentnie jednym z opisanych wyżej symulatorów kandydata – generującym odpowiedzi programy, nie dającym sobie rady z tymi bardziej podchwytliwymi pytaniami. Odnoszę wrażenie, że na naszych oczach rozpoczyna się swoisty technologiczny wyścig, gdzie obie strony poszukują i tworzą narzędzia oszczędzające ich czas kosztem tych drugich.

AI w rekrutacji i w pracy to przyszłość rynku

Chciałbym jednak podkreślić – taka sytuacja nie jest jednoznacznie zła. Jest po prostu inna i trzeba się do niej dostosować. Wykorzystanie sztucznej inteligencji w pracy będzie umiejętnością poszukiwaną przez pracodawców na większość stanowisk, z powodu jej wpływu na wydajność. Warto więc już dzisiaj się zastanowić, w jakich moich obszarach zawodowych AI będzie wartością dodaną, a w jakich jedynie utrudni mi pracę.

AI już z nami pozostanie. Można, a wręcz trzeba z niej korzystać. Trzeba jednak mieć cały czas z tyłu głowy to, że nie jest nieomylna i nie wykona za nas całej pracy. Analogicznie do kalkulatora naukowego, który jest w stanie policzyć bardziej skomplikowane działania matematyczne, nie radząc sobie z samym równaniem bez jego uprzedniego uproszczenia, kluczem do sukcesu przy obcowaniu z wszelkiego rodzaju chatami i jego pochodnymi jest traktowanie ich jako dobre narzędzia. A nie programy rozwiązujące wszystkie problemy zawodowe czy zagrożenie mające zastąpić ludzi w pracy.

Recruitment Specialist w Monterail

Na co dzień łączy techniczne wykształcenie z doświadczeniem w dziedzinie rekrutacji. Zwolennik sensownego wykorzystania AI w HR, eksperymentowania z utartymi schematami i automatyzacji każdego możliwego procesu.

Banner zachęcający do adopcji psów ze Schroniska

Czytaj także

Komentarze

Subskrybuj
Powiadom o
guest
0 komentarzy
Informacje zwrotne w tekście
Zobacz wszystkie komentarze