Rozmowa z firmą E.On o równości w miejscu pracy
#PoStronieKobiet
fot. Unsplash/Amy Elting

E.ON: równość przynosi korzyści nie tylko kobietom

Partner #PoStronieKobiet

Sektor energetyczny nie jest już domeną mężczyzn. Przynajmniej nie w Grupie E.ON. We wszystkich spółkach Grupy w Polsce kobiety stanowią 50 proc. zatrudnionych. Już w samym E.ON Polska 57 proc. pracowników to panie. Stanowią one również połowę kadry menadżerskiej spółki. Kobiety pracujące w E.ON występują jako ekspertki w mediach i social mediach oraz prowadzą programy mentoringowe. Podczas szkoleń wewnętrznych mogą uczestniczyć w inspiracyjnych spotkaniach Kobiety z energią, na które czasami uczęszczają także mężczyźni. Równość i różnorodność  jako wartości firmy istnieją tu nie tylko na papierze. Funkcjonują jako konkretne rozwiązania i działania podejmowane przez organizację. O tym właśnie rozmawiamy z Aleksandrą Smyczyńską, dyrektorką komunikacji w E.ON Polska.  

Projekt #PoStronieKobiet wskazując na potencjał kobiet pracujących w reklamie i marketingu, ma pomóc eliminować nierówności, a także zachęcić branżę do budowania bardziej zróżnicowanych zespołów. Wszystko po to, by reklama mogła jeszcze lepiej realizować swój kulturotwórczy potencjał, tym samym dając pozytywny przykład innym branżom. Oddolna, otwarta inicjatywa jest adresowana do wszystkich, dla których  równość i różnorodność jest ważna, oraz dla tych, którzy chcą inicjować pozytywne zmiany w swoim miejscu pracy. Do tej pory zrealizowano badanie i opublikowano raport dotyczący równości. Zorganizowano także debatę – więcej postroniekobiet.pl.

E.ON Polska dołączył do partnerów projektu i był współorganizatorem debaty.

#PoStronieKobiet: Kiedy zadeklarowaliście chęć współpracy w ramach projektu, ucieszyliśmy się, ale zarazem powiedzieliśmy “sprawdzam” pytając: A jak chcecie wprowadzić u siebie równościowe idee, które propagujemy w raporcie? Bo dla nas ten projekt to prawdziwy sprawdzian dla firm, które twierdzą, że równość i różnorodność to ich kluczowe wartości. Przekonaliście nas, że wiele równościowych rozwiązań, które propagujemy już działa u was w firmie. Teraz proszę przekonajcie innych. Jak dobrze przygotować grunt pod większą równość płci w organizacji? 

Aleksandra Smyczyńska: Na pewno jako kobiety nie chcemy udawać mężczyzn. Nie zakładamy też, że to mężczyźni wymagają jakiejś naprawy. Wychodzimy z założenia, że żadna ze stron tutaj nie jest lepsza, a nierówności często wywodzą się z pewnych zaszłości czy też rodzą się systemowo. Kobiety regularnie spotykają się z takimi problemami jak brak ich widoczności w reprezentacji firmy na zewnątrz organizacji, dłuższa ścieżka rozwoju i kariery – są to problemy strukturalne. Takie zaszłości często wynikają z otoczenia społecznego w jakim działamy, z przyzwyczajeń. Warto tez zauważyć, że pandemia Covid–19 nie pomogła kobietom. W dużej części odpowiadąły wtedy za cały dom i opiekę nad dziećmi, co usankcjonowąło tradycyjne role. Drogę do równości warto w każdej firmie zacząć od  zbadania sytuacji. Pierwszym krokiem do rozwiązania problemu nierówności jest więc zrozumienie, co się naprawdę dzieje.. 

A jak to dobrze zrobić?

Warto na przykład przeprowadzić badanie, audyt nastrojów pracowników. Można to zlecić zewnętrznej organizacji albo skorzystać z komunikacji wewnętrznej – wsłuchać się w głos naszych pracowników, poznać ich potrzeby i problemy. Tą drogą poszliśmy w E.ON. Postawiliśmy na rozmowę oraz nieustający dialog wewnętrzny w kwestii równouprawnienia i równości wszystkich pracowników, bez względu na płeć, rasę, wyznanie czy inne kwestie. Otwiera to furtkę do wzajemnego zrozumienia. Poznanie kwestii blokujących np. kobiety bądź mężczyzn i ich rozwój w organizacji pozwala na rozpoczęcie poszukiwania mechanizmów przeciwdziałających temu zjawisku. 

Mówię o przeszkodach w rozwoju zarówno kobiet, jak i mężczyzn, ponieważ nie można pomijać sytuacji, kiedy to panowie muszą zmierzyć się z nierównym traktowaniem w firmie. Zrozumienie ram kulturowych, które mają wpływ na tę sytuację jest bardzo ważne. 

Zmiana zaczyna się w naszych głowach, dlatego w E.ON mocno wierzymy i pracujemy nad tym, by wśród naszych pracowników panowało pozytywne myślenie w aspekcie równouprawnienia. Łatwiej wtedy skonkretyzować działania i wprowadzać  mechanizmy strukturalne w firmie. M.in. dlatego tak dużą wagę przykładamy do pokazywania naszych pracowniczek na zewnątrz organizacji jako przykładów dobrych liderek i ich stylu zarządzania.

Właśnie. W czasach niepewności i kryzysu  podobno kobiecy styl zarządzania sprawdza się lepiej i przynosi zyski. Z badania Potential Project wynika, że kobiety-liderki – dzięki większemu zaangażowaniu pracowników – pomagają zaoszczędzić swoim firmom 1,43 miliona dolarów na każdy tysiąc pracowników. Wielu ekspertów, na przykład Simon Sinek podnosi: To czego obecnie brakuje na świecie, to liderzy, którzy przewodzą jak kobiety. A z raportu Gallupa wynika, że zarówno mężczyźni, jak i kobiety są bardziej zaangażowani w pracę z kobietami-szefami.

W kobiecym stylu zarządzania wartością jest troska o innych – ważni są ludzie i dobre relacje. Fakt, że coraz więcej kobiet zajmuje menadżerskie stanowiska w naszej firmie pozytywnie wpływa na atmosferę. Uważam, że dzięki temu wzajemnie, kobiety i mężczyźni, uczymy się większej empatii w naszym działaniu oraz zrozumienia dla drugiej strony. Jesteśmy bowiem przekonani, że to nie płeć jest decydująca w skutecznym zarządzaniu. Promujemy w naszej organizacji pewien zestaw cech – na przykład umiejętność słuchania czy efektywnego delegowania zadań. To cechy, które są efektywne w zarządzaniu, osiąganiu naszych wspólnych celów i co ważne sprawiają, że mamy poczucie funkcjonowania w sprawiedliwszym miejscu pracy. Chodzi przecież o dopasowanie pracy do życia, a nie życia do pracy. 

W E.ON stawiamy na równowagę, chcemy, żeby właściwa osoba mogła znaleźć się na właściwym stanowisku, czy też była delegowana do konkretnych zadań. Chcemy, żeby nasi pracownicy mieli poczucie, że mają równe szanse, są zawsze brani pod uwagę i nikogo nie wykluczamy. Wierzymy, że to właściwy kierunek, by zwiększyć również efektywność i zyski firmy. Bardzo staramy się, by zmiany środowiska pracy umożliwiły rozwój nie tylko kobietom, ale wszystkim pracownikom. By zarówno kobiety, jak i mężczyźni czuli, że równość płci jest dla nich dobra. 

Mamy świadomość, że trwałe wprowadzenie w życie firmy  takich idei to proces wymagający czasu i wytrwałości. Uczymy naszych pracowników, że każda, nawet mała zmiana ma znaczenie i dzięki temu osiągamy nasze cele szybciej. To odpowiada misji całej Grupy E.ON, gdzie mówimy także do naszych klientów. Nawet małe zmiany np. proekologiczne w życiu każdego z nas mogą przynieść ogromne, pozytywne efekty jeśli działamy razem.

Co jeszcze można zmienić w systemie, skoro powiedzieliśmy, że nie chcemy naprawiać kobiet czy mężczyzn?

My na pierwszym miejscu postawiliśmy na przyciągnięcie kobiet do naszej firmy i wspieranie rozwoju zawodowego głównie tych u progu kariery. Problem braku kobiet w branżach takich jak nasza, które do niedawna uchodziły za typowo męskie, wynika z niewystarczających zachęt dla młodych dziewczyn, by wybrały właśnie taką ścieżkę zawodową.  A one, by wyobrazić sobie siebie w firmie takiej jak E.ON, potrzebują zobaczyć przykłady. Muszą uwierzyć, że taka kariera jest możliwa.

Dlatego przygotowaliśmy specjalny poradnik, z którego dowiedzą się na przykład jak napisać CV, ale także poznają historie dziewczyn, które już u nas pracują i to na bardzo różnych stanowiskach. Jako kobiety wspieramy się nie tylko wewnątrz, w ramach  warsztatów “Kobiety z energią” – warto podkreślić, że w dotychczasowych spotkaniach, m.in. o feminatywach czy efekcie body positive uczestniczyli także mężczyźni. Jako mentorki wychodzimy także na zewnątrz i dzielimy się swoimi doświadczeniami. Przykładowo, jesteśmy od 2018 roku partnerem programu Akademii Liderek Biznesu Fundacji Lesława A. Pagi adresowanego do młodych kobiet. Razem organizujemy wspólne warsztaty  i pomagamy dziewczynom zobaczyć i wykorzystać swój potencjał.

Powodem dyskryminacji kobiet, może być na przykład to, że większość miejsc pracy i to nie tylko w męskich branżach, było zaprojektowane przez mężczyzn dla mężczyzn. Albo kobietom powierza się mniej ważne zadania, przez co ich praca staje się “niewidzialna”. 

Zgadzam się, że nie jest dobrze, gdy kobietom powierza się mniej istotne zadania, a tylko mężczyźni są eksponowani jako eksperci. Trzeba sprawiedliwe dzielić zarówno pracę wewnątrz, jak i reprezentację na zewnątrz firmy, by i kobiety i mężczyźni udzielali się publicznie jako eksperci i ekspertki, a także liderzy i liderki. 

Z tego względu zdecydowaliśmy się na wdrożenie licznych działań, by nasza firma była przyjaznym miejscem pracy zarówno dla pań, jak i dla panów. Aby uwzględnić potrzeby kobiet, czy ich styl życia, wprowadziliśmy np. elastyczne godziny pracy i hybrydowość. Są to potrzeby sygnalizowane również w przeprowadzonym przez Was badaniu #PoStronieKobiet. Z drugiej strony zachęcamy ojców do większego angażowania się w opiekę nad dziećmi – na przykład do korzystania z urlopu tacierzyńskiego. Organizujemy warsztaty i wydarzenia dla całych rodzin. Gdy na przykład rodzice nie mają z kim zostawić dzieci, zdarza się, że przychodzą z nimi do pracy i nikt nie robi z tego problemu. Staramy się, by powrót z macierzyńskiego nie oznaczał dla mam końca możliwości rozwoju w firmie.

Szefowie patrzą przede wszystkim na zaangażowanie, osobiste osiągnięcia i predyspozycje. Nie jest u nas rzadkością, że po powrocie z macierzyńskiego kobiety awansują i otrzymują nowe wyzwania. Obserwujemy, że w ich przypadku takie zmiany dodają im odwagi i chętniej podejmują nowe, odpowiedzialne zadania. Mężczyźni stają się sojusznikami kobiet, liczą się z ich opiniami, odczuciami, a nawet zdrowiem, co wcześniej było tematem tabu. 

Pokrzepiające jest obserwowanie, jak te tematy wchodzą do głównego nurtu, bo liderzy biznesowi starają się zatrzymać kobiety w swoich firmach. Rozumieją, że promowanie różnorodności jest kluczem do rozwoju – również biznesowego firm. Obecnie organizacje muszą dostosowywać się i zmienić bardziej niż kiedykolwiek, aby stać się atrakcyjnym miejscem pracy. I co jest w tym najlepsze? Takie podejście przynosi korzyści nie tylko kobietom!


Dyrektorka komunikacji w E.ON Polska
Aleksandra Smyczyńska – dyrektorka komunikacji w E.ON Polska

Źródło zdjęcia: Unsplash/ Amy Elting