HR-owe trendy w 2023 roku. Jak zmieni się rynek pracy dla pracownika?
hr w 2023 roku trendy
fot. Shutterstock.com / tomertu

Sprawić, żebyśmy przestali się bać i zawalczyć o najlepszych kandydatów – takie wyzwania stoją przed branżą HR w 2023 roku

Jak wykazało badanie Society for Human Resource Management, 40 proc. z ponad tysiąca ankietowanych odczuwa zmęczenie oraz wypalenie spowodowane pracą. Ostatnim frontem w walce z takim stanem rzeczy są specjaliści ds. HR. Żeby jednak skutecznie odegrać swoją rolę w tym obszarze potrzebują oni znać i rozumieć potrzeby, jakie dominują w danym okresie na rynku pracy oraz pośród pracowników. HR-owe trendy na 2023 rok stanowią swego rodzaju kompendium wiedzy, na co należy przygotować się w najbliższej przyszłości. Czy jednak przyszłość naprawdę można przewidzieć?

HR-owcy to grupa, która musi na co dzień dbać nie tylko o siebie, ale przede wszystkim łączyć interesy kandydatów, pracowników i pracodawców. Napięcie, wynikające z często różnych oczekiwań tych grup, przekłada się na wiele obaw rekruterów, m. in. związanych ze znalezieniem pracowników, którzy chcą związać się z miejscem pracy na dłużej czy oczekiwaniami kandydatów co do zarobków. Przed specjalistami HR stoją niemałe wyzwania. Muszą bowiem skutecznie identyfikować potrzeby społeczeństwa, a następnie wychodzić im naprzeciw. Co czeka ich w tym roku na zmieniającym się rynku pracy? Jakie będą trendy HR-owe w 2023 roku? Przekonajmy się o tym na bazie analizy dostępnych raportów oraz wypowiedzi ekspertki, Joanny Malinowskiej-Parzydło, zaprezentowanych w webinarze HRonAIR

HR-owe trendy w 2023. Jakie stoją wyzwania przed branżą?

Nowy rok niesie ze sobą całą serię wyzwań dla działów personalnych. Pracownicy stoją w obliczu redukcji dochodów z powodu wzrostu kosztów życia, a mocno konkurencyjny rynek pracy utrudnia utrzymanie wykwalifikowanych kadr. W tym wymagającym otoczeniu, pracownicy HR będą pełnić wymagającą rolę mediatorów i pośredników pomiędzy pracodawcami, a zatrudnionym. Rozsądne zarządy, stawiające na rozwój i dobrostan pracowników, będą starać się wsłuchać w ich potrzeby i dążyć do poprawy sytuacji.

Niemniej często sprzeczność interesów lub stan finansowy wiążą ręce w długofalowym działaniu. Sytuacja społeczno-gospodarcza na świecie, drastycznie wysoka inflacja, echa pandemii oraz konflikt w Ukrainie odbijają się na kondycji mikroekonomicznej każdej organizacji, bez względu na jej rozmiar czy domenę. Wbrew pozorom nawet kwestie prawne, takie jak ustawowe unormowanie kwestii pracy zdalnej również nie napawają optymizmem. Ledwo zdążyliśmy się przyzwyczaić do dotychczasowego, a już dowiadujemy się o nowelizacji kodeksu pracy, który może całkowicie zmienić jej oblicze. Po wydarzeniach ostatnich lat coraz silniej tęsknimy za stabilnością. Jak zaznacza Joanna Malinowska-Parzydło:

Mierzymy się ze zmiennością, która przeraża człowieka.

A to przecież właśnie człowiek we własnej osobie jest istotą branży HR-owej. Rok 2023 celuje zatem w naprawę tego stanu rzeczy oraz odzyskanie dawnego spokoju. W nadchodzącym okresie wiodącą rolą kadr stanie się koncentracja na jednostce zarówno pod kątem jej aspiracji, jak i lęków. Będzie to wymagało szerokiego wachlarza umiejętności miękkich, jak również niesłychanej wręcz elastyczności w działaniu. Ponieważ nigdy nie jesteśmy w stanie jednoznacznie przewidzieć przyszłości, warto nastawić się pod kątem adaptacji do zmian, rozwijać swoją zdolność do asymilacji oraz zachowywania zimnej krwi w wyniku nieprzewidzianych okoliczności.

HR w 2023 roku

W obecnej rzeczywistości próby diagnozowania kierunku zdarzeń przypominają raczej układanie horoskopu. Nawet w tych okolicznościach jednak natrafimy na kilka wiodących tendencji oraz obszarów, które wymagają poświęcenia im szczególnej uwagi. Zatem w 2023 roku pod znakiem HR-owca znajdą się z pewnością trzy flagowe obszary.

Technologia i automatyzacja

Pierwszym z nich są kwestie technologiczne. Ze względu na cyfryzację, która na stałe zadomowiła się w naszym życiu, nie można pozwolić, żeby ten temat został zaniedbany w domenie tak bliskiej człowiekowi. Permanentna integracja i digitalizacja danych powinny towarzyszyć nam we wszystkich procesach, mając na celu ich usprawnienie oraz utrzymanie w bieżącym, współczesnym standardzie. Warto celować także w wykorzystanie nowych technologii, bazujących na sztucznej inteligencji. Rolą automatyzacji jest przecież pomaganie człowiekowi, żeby mógł skoncentrować swoją uwagę oraz kreatywność na sytuacjach, które tego wymagają.

Employer branding oraz zagadnienia personalne

Jako drugie zagadnienie należy wyróżnić dynamikę zmian personalnych. Dzisiejszy rynek pracy oferuje nam wręcz nieograniczone możliwości rozwoju. Pracownicy widzą możliwości ku przebieraniu w najlepszych ofertach, które mogą odnaleźć między innymi na RocketJobs.pl. Ze względu na wyjątkowo niską stopę bezrobocia oraz stałą potrzebę zatrudniania wykwalifikowanych pracowników, to po stronie rekrutujących znajduje się obecnie kwestia „walki” o ich względy. Efektywnie prowadzony employer branding pomaga zyskać przewagę nad konkurencją. Tym samym prezencja firmy, przedstawiane przez nią ideały oraz pierwszoplanowa recepcja na etapie rozmów przekuwają się w pozyskanie najbardziej deficytowego „towaru” w świecie biznesu, a więc kompetentnych pracowników.

W ferworze pozyskiwania arsenału ekspertów nie można zapominać jednak o kluczowej kwestii. Nabór nowych ludzi nie zastąpi dbałości o tych zatrudnionych już wcześniej. Bowiem to oni swoim trudem i znojem utrzymywali firmę w momentach największych prób. Produktywność pracowników wynika bezpośrednio z ich zaangażowania, a co za tym stoi, zadowolenia. To właśnie ta koncentracja na każdej jednostce z osobna i jej dobrostanie stanowi centralny filar utrzymania przedsiębiorstwa. I na tym też w pierwszej kolejności skupią się HR-owe trendy w 2023 roku.

HR-owe trendy oczami eksperta

W 2023 roku człowiek będzie na pierwszym miejscu. W Internecie mierzymy się z nieprzebranym morzem informacji i publikacji ekstrapolujących obecne trendy na rozpoczynający się rok. Jednakże, zdaniem Joanny Malinowskiej-Parzydło – wieloletniej dyrektor komunikacji i HR w licznych koncernach – w czasach wzmożonej niepewności, pod których znakiem zapowiada się rok 2023 ważniejszy od samych przemian jest sposób myślenia o nich.

Te raporty są świetnie zrobione i na pewno dobrze je przeczytać, ale tak naprawdę na koniec warto dzisiaj sięgać do intuicji, doświadczenia i zdrowego rozsądku. Nie takiego mówienia, że np. jest automatyzacja. Oczywiście, jest automatyzacja, ale jak zareaguje na to człowiek?

W rezultacie będą bez wątpienia uczestniczyć w licznych inicjatywach technicznych i organizacyjnych. Takie antropocentryczne podejście coraz mocniej odbija się w środowisku HR. Coraz więcej organizacji decyduje się na oparcie targetów dla personalnych o cele z tzw. dziedziny people and culture. Mianowicie, ich wydajność jest oceniania w oparciu o zebrane oceny dobrobytu pracowników. Jeszcze do niedawna, oparcie KPI (Kluczowych wskaźników wydajności) o subiektywne opinie pracowników byłoby nie do pomyślenia. Jednakowoż, w obliczu niepewnego otoczenia gospodarczego, większość organizacji zaczęła w większym stopniu doceniać stabilną i lojalną kadrę pracowniczą. Zdaniem ekspertki, w nadchodzącym roku, można oczekiwać intensyfikacji tego trendu. Drugim z kluczowych obszarów na którym skupią się HR-owcy będzie zarządzanie zmianą.

Zarządzanie strategiczne, czyli jak pozostać w oku cyklonu?

Ostatnie burzliwe lata przyniosły niezliczone i nagłe zmiany – od wybuchu pandemii Covid-19 aż po kryzys energetyczny. Te wydarzenia płynnie zmieniały rzeczywistość biznesową, wymagając na liderach ciągłej adaptacji. Liderzy HR muszą nawigować po niepewnych wodach, otoczeni przez porywiste wichry. W jaki sposób mogą skierować swoje organizacje tak, by pozostały w bezpiecznym oku cyklonu? Specjaliści ds. personalnych w ciągu niespełna trzech lat zmagali się z wieloma przełomowymi transformacjami. Wśród nich, do największych wyzwań należały przestawienie organizacji do pracy zdalnej, odbudowa kadr po pandemii oraz fala rezygnacji pracowników. Potrzeba ciągłych zmian przyczyniła się do renesansu koncepcji zarządzania strategicznego, zwłaszcza do pochodzącego z lat 80-tych modelu VUCA. Pojęcie to odnosi się do akronimu:

  • Volatility – zmienność
  • Uncertainity – niepewność
  • Complexity – złożoność
  • Ambiguity – niejednoznaczność

Według danego modelu, myśląc o otaczających nas zjawiskach, należy przede wszystkim rozważyć ich niestałość oraz wzajemne powiązanie. Wszelkie planowanie musi stawiać na elastyczność oraz możliwość szybkiej adaptacji, nawet jeśli niesie to za sobą dodatkowe koszty. Trzeba także postawić na jasną i efektywną komunikację, żeby przeciwdziałać wszechobecnym niejasnościom. W 2023 roku, coraz więcej organizacji będzie stawiać na podobne sposoby myślenia, żeby wykorzystać kryzys jako metodę do rozwoju.

Czy VUCA jest do BANI?

Zdaniem Joanny Malinowskiej-Parzydło zarządzanie zasobami ludzkimi w 2023 roku będzie cechować się jeszcze wyższym niż wcześniej stopniem niepewności. W takiej sytuacji, tradycyjne pojęcia i często przyjmowane heurystyki ulegają całkowitemu przedawnieniu. Nie można już zakładać, że wszystko nadal będzie działać po staremu. Przykładowo, zatrudnienie dodatkowych pracowników nie gwarantuje już zwiększenia produkcji, ze względu na problemy z łańcuchem dostaw. W rezultacie, kadrowiec musi nie tylko zaplanować zasoby personalne, ale również ocenić pozakadrowe ryzyka i potencjalne komplikacje. Ekspertka sugeruje, że przy podejmowaniu zadań może pomóc model BANI. Został on zaproponowany jako swoisty następca VUCA przez Jamaisa Cascio. Wynika z niego, że dzisiejszy świat jest:

  • Brittle – kruchy
  • Anxious – niespokojny
  • Non-linear – nieliniowy
  • Incomprehensible – niezrozumiały

A tym samym nawet najlepsze analizy trendów i raporty niewiele dadzą. W obliczu obecnego porządku najważniejsze są natomiast elastyczność w działaniach oraz zdolność do zachowania zimnej krwi w obliczu kryzysów.

Czy w ogóle HR-owe trendy mogą być traktowane jako uniwersalne?

Istnieją pewne wspólne kierunki, które przebijają się ponad podziałami. Są to między innymi dążenie do usprawniania i automatyzacji procesów kadrowych oraz większa orientacja na dobrobyt pracowników i pośrednictwo pomiędzy nimi, a pracodawcą. Pomimo tych wspólnych mianowników, dokładne działania każdego działu personalnego będą zależeć od specyfiki jego organizacji. Obecna struktura gospodarcza jest niesamowicie różnorodna zarówno pod względem branż, jak i wielkości i zasięgu geograficznego przedsiębiorstw. Na przykład strategia kadrowa średniego przedsiębiorstwa przemysłowego będzie diametralnie inna od międzynarodowej korporacji informatycznej. W obu przypadkach jednak kluczowe będzie postawienie ludzkich potrzeb i relacji w centrum uwagi. Jedynie tak można razem przebyć trudny rejs przez sztormowe wody, które miejmy nadzieję, że w 2023 roku ulegną wyciszeniu.


Źródło zdjęcia głównego: Shutterstock.com / tomertu