Ile są warte trendy z TikToka? Modne słówka nie zmienią rynku pracy, ale mogą zdradzić, co czeka cię w przyszłości

Ile są warte trendy z TikToka? Modne słówka nie zmienią rynku pracy, ale mogą zdradzić, co czeka cię w przyszłości fot. durantelallera / Shutterstock.com

Wielka rezygnacja, quiet quitting, rage applying i bare minimum Monday. Co łączy te zjawiska? Wszystkie stały się gorącymi tematami w ostatnich kilkunastu miesiącach w kontekście rynku pracy. Co je dzieli? To, że jedno ze zjawisk jest prawdziwe, a reszta to raczej buzzwords – modna gadanina bez pokrycia w danych. 

Mowa trawa, czyli tworzenie terminów, które nie mają większego poznawczego sensu, istniała zawsze. Być może w ostatnim czasie mamy jednak do czynienia z nasileniem tego trendu. A to dzięki algorytmom mediów społecznościowych, które umożliwiają viralowanie wielu mało konkretnych, ale fajnie brzmiących pojęć. Wydaje się, że z tego typu zjawiskiem mamy do czynienia w kontekście rynku pracy, gdzie co kilka, kilkanaście tygodni pojawia się nowa „rewolucyjna” kategoria. Problemem jest to, że spora część z tych pojęć nie mówi o świecie niczego nowego.

Wielka rezygnacja na całym świecie czy wielka ściema?

Zacznijmy od wielkiej rezygnacji. Spora część osób kojarzy ją z około pandemiczną refleksją na temat przesadnego pędu, z której miała wynikać chęć zawodowych zmian. Narracja spotykana w wielu mediach kierowanych do klasy średniej wyglądała następująco: osoby, które zostały wysłane na pracę zdalną i które z uwagi na lockdowny nie mogły korzystać z usług, zyskały sporo czasu na to, żeby przemyśleć swoje kariery. „Czy na pewno tego chcę od życia?” – mieli pytać managerowie średniego szczebla i analityczki danych w korporacjach. Część z nich odpowiadała sobie „nie”, po czym rzucała pracę. 

Z tych samych narracji wynikało, że wielka rezygnacja była zjawiskiem globalnym. To jednak fałszywy obraz.

Trend odnosił się głównie do amerykańskiego sektora gastronomii, hotelarstwa, cateringu czy usług. Skąd się wziął? Stany Zjednoczone zdecydowały się na nieco inny model covidowej pomocy. O ile w przypadku większości krajów rozwiniętych rządowe środki finansowe szerokim strumieniem popłynęły do biznesów, subsydiując pensje, tak USA zdecydowało się na bezpośrednie wsparcie wysokimi zasiłkami osób, które utraciły zatrudnienie. 

Wizja wysokich transferów ośmieliła osoby mało zarabiające do rzucania niewdzięcznych, ciężkich, niskopłatnych prac i szukania lepiej płatnych zajęć. Uzyskały bowiem wysokie – w stosunku do swoich pensji – zabezpieczenie finansowe. A warto pamiętać, że Stany Zjednoczone są krajem niezwykle rozwarstwionym jak na standardy państw rozwiniętych. Jednym z oblicz tego zjawiska jest masa ubogich osób pracujących.

Niezamierzonym, ale bardzo pozytywnym efektem wysokich covidowych zasiłków – jak zwraca uwagę Gabriel Chrostowski z Obserwatora Gospodarczego powołujący się na pracę naukową autorstwa między innymi wybitnego ekonomisty Davida Autora – było zmniejszenie nierówności dochodowych w Stanach Zjednoczonych. Pracodawcy, którzy do tej pory płacili pracownikom usług naprawdę niewiele, zaczęli borykać się z kadrowymi niedoborami. Musieli więc podnieść pensje, żeby zachęcić ludzi do pracy. Jednocześnie w trakcie pandemii osoby z górnego decyla zarobkowego (osoby mieszczące się w 10 proc. najlepiej zarabiających) – uśredniając – zbiedniały.

Część z was może teraz się poczuć nieco zagubiona. Ale jak to? Czy covid przypadkiem nie zwiększył nierówności ekonomicznych?

 Owszem, zwiększył, ale głównie nierówności majątkowe, co wynikało m. in. z podbicia wartości spółek technologicznych. Nierówności dochodowe, przynajmniej w Stanach Zjednoczonych, spłaszczył.

Wielka rezygnacja to więc zjawisko realne, które było widać w statystykach U.S. Bureau of Labor Statistics, rządowej agencji podlegającej pod amerykański Departament Pracy i zbierającej dane z rynku pracy. Można ją było również zaobserwować w późniejszych zmianach relacji płac najmniej zarabiających 10 proc. pracowników do najlepiej zarabiających 10 proc.

Quiet quitting, pokolenie Z i TikTok

To teraz przejdźmy do quiet quittingu, czyli do cichej rezygnacji. Jeśli z jakiegoś powodu nie wiecie, co oznacza ten termin, to przypomnijmy, że chodzi o wykonywanie w pracy tylko tych zadań, które są wpisane do naszego zakresu obowiązków. Przynajmniej teoretycznie, ponieważ sondaż Gallupa, na który powołują się publicyści i autorzy tekstów na temat quiet quittingu posługuje się już kategorią „zaangażowania w pracę” oraz „aktywnego niezaangażowania”. Aktywne niezaangażowanie jest przecież czymś nieco innym niż „wypełnianie tylko tych zadań, które do ciebie należą”. Jest rodzajem biernego oporu, celowym nierobieniem tego, co należy.

Co wynika ze wspomnianego wyżej sondażu? Okazuje się, że od 2020 roku do 2022 odsetek pracowników „zaangażowanych w pracę” spadł z 35 do 32 proc. A „aktywnie niezaangażowanych” wzrósł z 13 do 18 proc. Na podstawie tych danych można by wnosić, że mamy do czynienia z realnym zjawiskiem. Problemów jest jednak kilka. 

Gallup w podobny sposób bada amerykańską opinię publiczną od ponad 20 lat. Obecne wyniki w zasadzie nie odbiegają od wieloletniej średniej. To lata 2018 i 2019 były wyjątkowe i cechowały się na przestrzeni ostatnich dwóch dekad naprawdę intensywnym zaangażowaniem (amerykańskich) pracowników w swoje zadania. Po drugie o quiet quittingu mówiło się w kontekście TikToka. Oznaczałoby to, że generacja Z „edukując się” wzajemnie, wygenerowała ten trend. Ale równie dobrze mógł on być wynikiem samej pandemii, która spowodowała ogólne zniechęcenie. Szczyt „aktywnego niezaangażowania” w pracę przypada bowiem nie na obecny czas, ale na… okres kryzysu 2008 roku. To więc kryzysy wydają się przyczyniać do mniejszego zaangażowania. 

A co z Polską?

Cóż, nie mamy porównywalnych i solidnych informacji. Rzeczpospolita cytuje dane z których wynika, że między 2021 rokiem, a drugą połową roku 2022 nieznacznie spadł odsetek osób „wysoko zaangażowanych” w pracę. Wzrósł za to odsetek osób „umiarkowanie zaangażowanych”, nieznacznie wzrosła również grupa osób „biernych”, ale spadł odsetek zupełnie niezaangażowanych. 

Obraz jest więc dość niejednoznaczny. Zwłaszcza, że różnice między poszczególnymi kategoriami wynoszą od 2 do 5 pkt. proc. Do tego nie dysponujemy dłuższym szeregiem czasowym, który mógłby nam pokazać, co dzieje się w zaangażowaniem pracowników w szerszej perspektywie.

Być może jakiś rodzaj quite quittingu naprawdę występuje. 

Na przykład wśród członków pokolenia Z. Nie jest bowiem żadną tajemnicą, że ludzie uczą się społecznie, chcą być częścią aktualnych trendów. Tego jednak nie wiemy. Nie mamy rozsądnych danych.

Jest jeszcze jedna sprawa. Pewna bierność w miejscu pracy to codzienność pracowników (przynajmniej tych biurowych) niemal od zawsze. Wiadomo, że większość z nas nie skupia się przez 8 godzin w pracy. Zlecony kilka lat temu przez Vouchercloud sondaż na niemal 2 tys. brytyjskich pracownikach biurowych ujawnił, że tamtejsze białe kołnierzyki efektywnie przepracowywały dziennie niecałe… 3 godziny. Można się czepiać metodologii badania (własne deklaracje), ale mówi ono o czymś, co duża część pracowników należących do klasy średniej czuje nosem – w pracy pracuje się tylko część czasu. Reszta to udawanie pracy.

Derek Thompson w tekście do The Atlantic pisze, że to co dzisiaj nazywane jest „quiet quitting” kiedyś po prostu nazywało się „chodzeniem do pracy”.

Komentując sondaż Gallupa, o którym wspomniałem wyżej, Thompson stwierdza, że trend „aktywnego niezaangażowania” w pracę jest tak nowatorski jak przerwa na lunch czy na papierosa. Zauważa też, że poza tym, że quiet quitting dał pożywkę mediom, żeby produkowały więcej treści, to stanowi również pewne wytłumaczenie dla samych managerów. Ci zamiast przyglądać się swoim metodom zarządzania, zyskali amunicję do narzekania na „młodych obiboków”.

Udajemy, że pracujemy, a najbardziej w poniedziałki?

O ile wielka rezygnacja była zjawiskiem prawdziwym, quiet quitting był zjawiskiem, którego na siłę można doszukać się w trendach (ale widoczny jest, kiedy weźmiemy naprawdę dużą lupę), tak bare minimum Monday wydaje się pozostawać głównie w sferze social mediowych narracji. Czym miałby on być? Otóż „poniedziałkowe minimum” to trend zapoczątkowany – a jakże – na TikToku przez użytkowniczkę Marisę Jo Mayes. 29-letnia TikTokerka, kiedy odeszła z korporacji i założyła własny biznes, zauważyła, że przyniosła do niego pewien sposób myślenia obecny w jej poprzedniej organizacji. Już w niedzielę, poprzedzającą tydzień pracy, stresowała się tym, że następnego dnia musi wskoczyć w wir ambitnych zajęć, aby dopiąć rzeczy, których nie udało jej się skończyć poprzedniego tygodnia. Postanowiła więc, że w poniedziałek będzie wykonywać tylko najpotrzebniejsze zadania, a te bardziej ambitne przełoży na kolejne dni tygodnia.

Nie brzmi to nierozsądnie, różni ludzie funkcjonują w różnych zawodowych reżimach, być może dla części z nich jest to sposób, żeby zwiększyć wydajność albo pozbyć się dyskomfortu niedzielnego wieczora. Czy jest to jednak „zjawisko” na rynku pracy? Czy zasługuje to na miano „trendu”? Cóż, nie mam nawet bladego pojęcia, jak można byłoby to zbadać. O ile wielka rezygnacja znajdowała odzwierciedlenie w twardych danych U.S. Bureau of Labour Statistics, cichą rezygnację – w naciągany sposób – można było zaobserwować w sondażu Gallupa, tak nawet nie wiadomo, gdzie szukać bare minimum Monday. Poza oczywiście milionami wyświetleń na TikToku.

Wściekli na rynku pracy

To jeszcze jeden modny (przez chwilę) termin – rage applying. O tej kategorii być może nie słyszeliście. A nawet jeśli, to mogliście już o niej zapomnieć, ponieważ sprawa była gorąca pod koniec stycznia 2023 roku. A więc naprawdę dawno temu, biorąc pod uwagę standardy internetowego obiegu idei. Czym jest (lub było) rage applying? Składaniem na masę CV-ek w momencie, kiedy coś nas irytuje w pracy, lub kiedy po prostu jesteśmy wyzyskiwani. Trend (czy też „trend”) wziął swój początek – nie dacie wiary – na TikToku. 

Użytkowniczka o nicku redweez powiedziała, że dzięki temu, że wysłała 15 CV-ek dostała nową, lepszą pracę. Otrzymała w niej podwyżkę w wysokości 25 tys. dol. rocznie. Musiała więc i tak naprawdę nieźle zarabiać. Dziewczyna poleca wszystkim takie rozwiązanie: Keep rage applying. It’ll happen. Cóż, niektórzy dostaną w ten sposób podwyżkę, inni nie. Prawdopodobnie lepiej jest składać CV do nowych pracodawców, niż tego nie robić. Ale trudno sobie wyobrazić, że z samego faktu, że zdenerwowani ludzie wysyłają na masę aplikacje o pracę, w gospodarce zaczynają rosnąć pensje. Faktem jest jednak, że podwyżkę łatwiej jest dostać, kiedy się zmienia pracę. Jednak aby podwyżka była naprawdę znaczna, rynek musi chcieć zapłacić za nasze kompetencje. 

CNBC podkreśla też, że rage applying to przecież nic nowego

Ludzie zawsze zmieniali pracę. Przykładowo w Polsce rotacja pracowników jest na bardzo wysokim poziomie jak na państwa rozwinięte. Wynika to między innymi z faktu, że Polscy pracodawcy nieszczególnie dobrze przez ostatnie trzy dekady traktowali pracowników (choć to oczywiście się również od lat zmienia). Można więc powiedzieć, że byliśmy prekursorami rage applyingu!

W przeciwieństwie więc do wielkiej rezygnacji, quiet quitting, bare minimum Monday czy rage applying to po prostu nazwy na rzeczy, które istniały w gospodarce od – prawdopodobnie – kilkudziesięciu lat. Nie są to żadne „nowe trendy” na rynku pracy. A ich nowe nazwy to fenomeny wygenerowane w ramach w social-mediowego ekosystemu. 

Jaka jest ich główna funkcja? 

Trudno nie odnieść wrażenia, że jest to rodzaj wsobnego crossowania contentu między mediami społecznościowymi, a mediami głównego nurtu, które muszą zapełniać swoje – jak kiedyś byśmy powiedzieli – szpalty. W całym tym ekosystemie funkcjonują specjaliści HR, lepsze lub gorsze firmy doradcze, które reagują na popyt na różne około ekonomiczne nowinki.

Można jednak na to spojrzeć z mniej cynicznej, bardziej przychylnej perspektywy. Wszystkie te kategorie wyrażają bowiem jakąś zbiorową emocję.

Nie musi ona wynikać z obiektywnego pogorszenia się pozycji młodych pracowników względem starszych pokoleń. O tym warto pamiętać, zwłaszcza w Polsce, gdzie młodzi wchodzący na rynek pracy naprawdę mają o wiele lepiej niż pokolenie millenialsów. Ci z kolei mieli lepiej niż pokolenie X. Tym żyło się lepiej niż pokoleniu ich rodziców – baby boomersów.

Zjawisko pewnego oporu wobec długiej pracy i braku szacunku przełożonych, zjawisko potrzeby położenia silniejszego nacisku na kategorię work-life balance to po części zapowiedź, a po części efekt ekonomicznego postępu. To, że młodzi mogą się sprzeciwiać obowiązującym regułom gry, wynika m. in. z tego, że mają ekonomiczne zabezpieczenie, które pozwala im na odwagę. Przypomnijmy – to znaczne podwyższenie zasiłków dla bezrobotnych w USA było impulsem do wielkiej rezygnacji i powodem podwyżek dla najmniej zarabiających.

Prawdopodobnie w dającej się przewidzieć przyszłości na końcu tej drogi, w horyzoncie dekady, może dwóch, jest 4-dniowy tydzień pracy. Przynajmniej w krajach rozwiniętych. TikTokowo-instagramowe buzzwords nie tyle więc głęboko diagnozują jakieś konkretne zjawiska, ile raczej są pewnymi symptomami społeczno-kulturowej zmiany. I zapowiedzią przyszłości. Miejmy nadzieję, że lepszej niż teraźniejszość.

Autor

Dziennikarz piszący o ekonomii i gospodarce. Współtwórca podcastu i kanału na YouTube "Ekonomia i cała reszta". Współpracuje z WP Opinie, Pismem, Miesięcznikiem Znak, Gazetą Wyborczą, Krytyką Polityczną, NOIZZem, Dwutygodnikiem. Autor książek "O kobiecie pracującej" oraz "Zawód". Prowadzi nostalgiczno-podróżniczy projekt "Epicentra dziwności".

Reklama Women in Tech

Czytaj także

Komentarze

Subskrybuj
Powiadom o
guest
0 komentarzy
Informacje zwrotne w tekście
Zobacz wszystkie komentarze