Jak dziś skutecznie rekrutować ekspertów? Musisz pamiętać o LinkedInie i wdrożyć AI
Ilość czy jakość? W pozyskaniu kandydata liczy się jedno i drugie
fot. eamesBot / Shutterstock.com
Czy wiecie, że aż 9 na 10 przedstawicieli zawodów white collar deklaruje otwartość na zmianę pracy? W teorii jest to świetna wiadomość dla rekruterów, którzy z łatwością mogą przyciągnąć naprawdę wielu kandydatów o poszukiwanych profilach. W praktyce wygląda to znacznie mniej różowo. Ilość i jakość aplikacji nie zawsze idą w parze, co przekłada się na to, że znalezienie idealnego kandydata to nie lada wyzwanie. Na co więc postawić? Zarówno szerokie poszukiwania i wybieranie diamentów spośród stosów CV, jak i dokładne targetowanie naszych wymarzonych aplikantów mają swoje plusy i minusy.
Spis treści
Powiedzenie, że liczy się jakość, a nie ilość, wpajane jest nam niemal od kołyski. Jak to powiedzenie przekłada się na proces rekrutacji? Czy jeden zdolny kandydat może zdeklasować setki aplikacji? Odnalezienie tej wyjątkowej perły nie jest takie proste. W poszukiwaniach sposobów na pozyskanie wartościowych kandydatów wspomoże nas Marcin Nowosad, HR Business Partner Just Join IT oraz RocketJobs.pl.
Ilość i jakość aplikacji – jak te obszary się przeplatają?
Zobacz też
Współczesny proces rekrutacji przypomina w znacznym stopniu randkowanie na Tinderze. Każda ze stron reprezentuje bowiem pewien zestaw oczekiwań, które należy spełnić, żeby przejść do kolejnego etapu. Bez względu na to, czy wydaje nam się, że spotkanie przebiegło fenomenalnie, rezultaty mogą być różne. To nie dotyczy wyłącznie kandydata, który z kolejnej rozmowy kwalifikacyjnej wraca ze zwieszoną głową. Przed nim w dalszym ciągu rozpościera się ogrom możliwości.
Rekruterzy muszą być przygotowani na różne scenariusze i dostosować swoje oczekiwania do możliwości rynkowych. Aplikujący przychodzą i odchodzą, a stanowisko przecież musi zostać obsadzone. Nie powinno to bynajmniej oznaczać łapania pierwszej lepszej kandydatury. W celu zdobycia jak największej liczby wartościowych CV należy – podobnie jak na portalach randkowych – zadbać o atrakcyjność naszego profilu, czyli w przypadku pracodawców – atrakcyjnej oferty. Zapytaliśmy naszego eksperta o powód, dlaczego ilość CV nie zawsze przekłada się na ich jakość.
Aby uzyskać jakościowe CV, nie wystarczy już klasyczne ogłoszenie zawierające nazwę pracodawcy oraz opis jego biznesu, oczekiwania wobec kandydata i opis obowiązków. Jaki jest powód? W mojej opinii błahy: brak czasu. Na co? Na aplikowanie do pracodawcy, który nie zaproponuje mi stawki, jakiej oczekuję. Na analizowanie propozycji, kiedy wiem, że praca, jaką oferuje pracodawca, jest wyłącznie stacjonarna: a ja wiem, że piątki w piżamce to mój rytuał jeszcze z czasów pandemii
– tłumaczy Nowosad.
Jak zatem zwiększyć szanse firmy na pozyskanie wartościowych kandydatów? W przeciwieństwie do Tindera tutaj nie wystarczy obejrzeć setek profili. Trzeba je najpierw gdzieś znaleźć.
Jak zwiększyć szansę na sukces, kiedy jest się pracodawcą? Nie bójmy się komunikować widełek płacowych. Za około trzy lata i tak będziemy musieli to zrobić, dlatego też lepiej być prekursorem niż zamykającym wyścig. W komunikacji nie zapominajmy o przedstawieniu teamu oraz firmy w atrakcyjny sposób: ważne dla organizacji wartości, linki do profili pracowników czy działania CSR będą mile widziane. Nie bez znaczenia będzie również atrakcyjność graficzna, konkretyzacja w obszarze odpowiedzialności pracownika i intuicyjny formularz aplikacyjny. Coraz większa liczba pracodawców rezygnuje również z klasycznego CV na poczet pozostawienia wyłącznie danych kontaktowych. Te działania powinny zwiększyć liczbę jakościowych aplikacji
– radzi Nowosad.
W poszukiwaniu najlepszych kandydatów
Długa oferta benefitów, podane warunki wynagrodzenia i konkretny opis warunków pracy powinny skusić „wybrednych” specjalistów. Jednak atrakcyjność takiego ogłoszenia może zwabić również osoby o gorzej skrojonym do oczekiwań profilu. A przecież miejsce jest przeznaczone dla najlepszych. Jak ich wyróżnić? Dawniej wystarczyło szybkie rzucenie okiem na CV kandydata. Staż pracy, ukończone szkoły i wszystko jasne! Współczesny rynek pracy rządzi się swoimi prawami. Tym samym zaczynają na nim dominować nowe wartości, które jeszcze kilkanaście lat temu odgrywałyby rolę trzecioplanową lub nawet epizodyczną.
Kluczowym momentem jest opracowanie profilu kandydata. Kiedy konsultuję działy rekrutacji, coraz mocniej zwracam uwagę hiring managerom, że spełnienie twardych wymogów związanych z wykształceniem, liczbą lat w roli czy znajomością programów wspierających pracę na danym stanowisku już przestaje wystarczać. Przygotowując się do powiększania teamu, zweryfikujmy, jakie umiejętności są kluczowe z perspektywy zespołu oraz z jakimi wartościami identyfikuje się firma, do której ma dołączyć przyszły pracownik
– wyjaśnia Nowosad.
Kiedy nareszcie skonkretyzuje się swoje oczekiwania, dalsza część procesu wydaje się już iść z górki. Zapytaliśmy Marcina Nowosada, jak można weryfikować nowoczesne standardy rekrutacyjne. W końcu papier wszystko przyjmie, a w ostatecznym rozrachunku wymienione walory kandydata mogą świadczyć wyłącznie o jego zdolności do kreatywnego rozbudowywania fikcji literackiej.
Kiedy mamy wyznaczone po 2-3 obszary, przygotujmy do nich pytania, które będziemy mogli zadać podczas rozmowy. Na przykładzie: jeżeli ustalimy, że w naszym zespole bez samodzielności nie uda się „dłużej zagrzać miejsca”, zapytajmy kandydata o to, jak odnajdywał się w sytuacjach, w których pozostawiony był bez precyzyjnych wskazówek i musiał ustalać priorytety swoich działań. Z drugiej strony, jeżeli marka jest mocno zorientowana pro-kliencko, zapytajmy również o przykład sytuacji, w której jako pracownik musiał się wykazać wyjątkowo wysokim standardem obsługi. Przed samą rozmową warto również precyzyjnie przeanalizować nadesłane CV: w dzisiejszych czasach nie powinny już dziwić zmiany pracy co 2-3 lata. Gen Z, które jest dziś bardzo mocno aktywne na rynku pracy, coraz mocniej wie, czego oczekuje na stanowisku i kiedy tego nie otrzymuje: pracę po prostu zmienia
– objaśnia Nowosad.
To pora już tylko zarzucić wędkę na rynku pracy i czekać. Tylko gdzie znajdują się najlepsze łowiska pracowników? Na szczęście z odpowiedzią na to pytanie pospieszył najnowszy raport firmy Traffit. Organizacja zasłynęła jako autor innowacyjnego oprogramowania ATS (Applicant Tracking System) służącego do sprawnego zarządzania rekrutacją kandydatów. Prezentowany raport opiera się o w pełni zanonimizowane i zagregowane statystyki, mimo iż informacje o procesie selekcji, którymi dysponują są prosto z pierwszej ręki, jeszcze ciepłe.
Fantastyczni kandydaci i jak ich znaleźć?
Raport „Gdzie polska branża IT szukała kandydatów w 2022 roku?” dotyka tylko sektora informatycznego. Niemniej zbiorcze statystyki również niekoniecznie ukazują niuanse poszczególnych branż. Warto zatem wybrać pewien element, który stanowić będzie swoistą reprezentację. W grupie badawczej Traffitu dla 2022 roku znalazły się m. in. software house’y, agencje rekrutacyjne IT oraz firmy produktowe IT. Użytkownicy z tej grupy przeprowadzili 17 848 rekrutacji i przeprocesowali 651 113 aplikacji.
W efekcie okazało się, iż największą popularnością wśród poszukujących zatrudnienia cieszy się sourcing. Odpowiadał on aż za 56 proc. wszystkich aplikacji. Na owe źródło składał się głównie LinkedIn oraz Inhire. Nic zresztą dziwnego. Nie wszyscy kandydaci szukają pracy aktywnie. A przecież do tych pasywnych również warto byłoby dotrzeć. Tutaj jednak inicjatywa leży głównie po stronie rekrutującego. Z podobnych pobudek aż 16-procentowym powodzeniem cieszyły się również własne bazy.
Ilość i jakość aplikacji – najlepiej poprzez portale pracy
Ilość i jakość aplikacji z poszczególnych źródeł nie zawsze idą ramię w ramię. Nie chodzi tylko o kwestię dopasowania, lecz również ich ostateczną skuteczność. To ona mimo wszystko jest najlepszym miernikiem dla danego źródła. Traffit zbadał, jaki jest procentowy udział poszczególnych źródeł, z których pochodzili ostatecznie zatrudnieni kandydaci.
Chociaż niepodważalnym liderem z wynikiem aż 39 proc. okazała się tu własna baza kandydatów, portale pracy również mogą pochwalić się niemałym sukcesem w wysokości prawie ¼ całego wyniku. W tym obszarze wiodącą na rynku rolę przyjęły siostrzane portale pracy RocketJobs.pl i Just Join IT. Według raportu Traffitu wspólnie odpowiadają one za ponad 50 proc. wstawionych ogłoszeń i aż 40 proc. skutecznych zatrudnień.
W końcu, kto szuka, ten znajdzie. Z badania przeprowadzonego dla grupy portali pracy Just Join IT i RocketJobs.pl przez agencję badawczą WiseRabbit wynika, że aż 57 proc. respondentów przegląda oferty na portalach pracy aktywnie i regularnie. Wzięło w nim udział 501 osób w wieku od 19 do 45 lat. Ankietowani reprezentowali branżę IT, finansową, handlową, inżynieryjną, HR, marketingową i kreatywną. Michał Szum, Head of Customer Care Just Join IT, podsumował tę sytuację następująco:
W styczniu i lutym 2023 roku portal RocketJobs.pl odwiedziło blisko 60 proc. unikalnych użytkowników więcej niż w analogicznym okresie ubiegłego roku. Z kolei Just Join IT, w pierwszych dwóch miesiącach tego roku zanotował wzrost odwiedzających o ponad 30 proc. Zwiększony ruch na portalach bezpośrednio przełożył się na wzrost liczby aplikacji. W przypadku Rocketjobs.pl kandydaci złożyli o 113 proc. więcej CV r/r, na Just Join IT aż o 133 proc. więcej r/r.
Aby jakość i ilość aplikacji szła ze sobą w parze niezbędny jest ruch na rynku pracy
Siłą rzeczy, jeśli nie ma zainteresowania migracją między przedsiębiorstwami czy branżami, nie można spodziewać się nieprzebranej fali zgłoszeń na dane stanowisko. Przecież z pustego i Salomon nie naleje. Z promykiem nadziei dla wszystkich zatrudniających przybywa jednak ponownie badanie od WiseRabbit. Okazuje się bowiem, że nie ma potrzeby do obaw o stagnację rekrutacji. Aż 9 na 10 reprezentantów branż z segmentu white collar wykazuje w dalszym ciągu otwartość na zmianę pracy. Natomiast ponad 61 proc. respondentów aktywnie planuje jej zmianę w najbliższej przyszłości. Co drugi pracownik chce znaleźć nowego pracodawcę jeszcze w tym roku. Uważa się, iż mniejsza skłonność do podejmowania ryzyka zawodowego jest skorelowana z niepewnością przyszłości. Na szczęście mimo licznych zawirowań gospodarczych oraz sytuacji, które wstrząsnęły światem w ostatnich latach, polski rynek pracy wykazuje na nie niesłychaną odporność.
A gdy nie wiadomo, o co chodzi, zapewne chodzi o pieniądze. Sytuacja opisana w badaniu nie jest wyjątkiem od tej zasady. Prawie 60 proc. ankietowanych wytypowało lepsze zarobki jako swoją główną motywację do zmiany pracy. Nie znaczy to bynajmniej, że zostaliśmy do reszty zaślepieni materialistyczną wizją dolara. 30 proc. w dalszym ciągu wyróżnia w ramach swojej motywacji możliwość rozwoju; 27 proc. elastyczny czas pracy, a 26 proc. spokojną pracę bez psychicznego obciążenia.
Drodzy pracodawcy, wybierzcie zatem, która kategoria stanowi waszą najmocniejszą stronę i do boju. Bo chociaż ilość i jakość aplikacji mają pełne prawo iść w parze, liczba jakościowych kandydatów jest ograniczona. Jeśli zależy wam na znalezieniu podczas rekrutacji swojego ideału, lepiej spieszyć się, nim zajmie go ktoś inny.
Magdalena Desperak
Redaktorka
Z wykształcenia filolog języka francuskiego, jednak od najmłodszych lat emocjonalnie związana z dziennikarstwem i działalnością literacką. Interesuje się szerokim wachlarzem tematycznym, zaczynając od kwestii językowych, kulturowych i społecznych, poprzez finanse i ekonomię, aż po naukę i prawo. Można powiedzieć, że w życiu podąża za iście renesansową definicją bycia "humanistą".
Czytaj także
Wywiad 
Komentarze