Jak traktować swoich pracowników, by przyciągać ekspertów z branży?

Jak traktować swoich pracowników, by przyciągać najlepszych ekspertów z branży?

Jak traktować swoich pracowników, by przyciągać najlepszych? Przede wszystkim: normalnie – czyli tak, jak chcielibyśmy być traktowani codziennie przez wszystkich. Brzmi jak banał, ale w świecie benefitowych wodotrysków, internetowych bodźców i ostatecznie w świecie, gdzie coraz trudniej wykształcić nam przyzwoite umiejętności społeczne, by zwyczajnie się dogadywać, bycie normalnym okazuje się być… wyzwaniem. I chociaż słowo “normalnie” brzmi jak frazes, z którego nic nie wynika, to jednak wynika – musimy sobie tylko przypomnieć, co to oznacza w miejscu pracy. Żadna fasada nie zasłoni bowiem klimatu, który w miejscu pracy budują sami pracownicy. 

Jak szef powinien traktować pracowników?

Robi się niebezpiecznie, bo znowu poleciałem kliszą. Tymczasem z moich doświadczeń – niezależnie od wielkości firmy – wynika, że ludzie dostosowują swoje zachowanie do osób, którym podświadomie przypisują posiadanie “władzy” – najczęściej zatem prezesom czy dyrektorom zarządzającym lub szefom poszczególnych działów, jeżeli w firmie dostęp do prezesa jest ograniczony (co też buduje już pewien specyficzny klimat w firmie).

Dzieje się tak, ponieważ większość ludzi jest konformistyczna – szczególnie na początku pracy, kiedy nie zadajemy zbędnych pytań, tylko robimy co do nas należy możliwie najefektywniej i naszym głównym zadaniem jest obserwacja oraz nauka. Podświadomie przyjmujemy zachowania osób za nas odpowiedzialnych i staramy się je kopiować. Badania dowiodły, że potrafimy przysposobić nie tylko ogólne stany psychiczne takich osób, ale również częściowo posługiwać się używanym przez nich słownictwem oraz gestami. Tego typu strategia działa dwukierunkowo, bowiem osoby, od których przejmujemy zachowania, patrzą wówczas na nas przychylniej.

Deklaratywnie każdy z nas uważa się za asertywnego i dostatecznie doświadczonego życiowo, by nie ulegać takim atawizmom. W praktyce jednak robimy to wszyscy. Determinują to bowiem mechanizmy o wiele od nas starsze, które ogólnie ułatwiają nam funkcjonowanie w grupie. Gorzej jednak, kiedy obrany wzór jest toksyczny, czy po prostu wątpliwy pod innymi względami.
Jeżeli twój bezpośredni przełożony daje ci odczuć swój strach względem prezesa, albo ma w zwyczaju wysyłać w nocy maile lub kłopotać cię w wolne dni rzeczami, które spokojnie mogłyby poczekać do dnia roboczego, wówczas ten stres na pewno udzieli się i tobie. Przyjmiesz na siebie obowiązujący w firmie model hierarchii opartej na strachu – nawet jeżeli nie takie było założenie samego szefa i nigdy by sam o sobie tak nie pomyślał. Jest tak, bowiem niektórzy ludzie… sami sobie to robią. Uważają, że nie wypada wychodzić punktualnie z pracy. Uważają, że trzeba się ze wszystkiego spowiadać – nawet jeżeli zostali obdarzeni zaufaniem i ostatecznie przecież zatrudnieni do tego, by odciążyć kogoś z pewnych obowiązków.

Jedna osoba napędza kolejną i tak w kółko. Dlatego – jeżeli jesteś despotycznym szefem, dyrektorem lub feudalnym kierasem, to nie czytaj dalej. Jest skrajnie nieprawdopodobne, by zły kapitan poprowadził ten okręt bez sztormów po drodze. Jeżeli chcesz mówić o środowisku opartym na pewnych wartościach, nie będąc jednocześnie kimś takim, to odpuść. Jeżeli zdajesz sobie sprawę ze swoich niedomagań to możesz je kompensować na różne sposoby – np. zatrudniając silne osobowości, z którymi nie będziesz bał się dyskutować i którym jednocześnie zaoferujesz swobodę. W teorii brzmi dobrze, ale w praktyce jest trudne do uzyskania. Dlaczego? Dlatego, że osoby niebędące pewne siebie, nie lubią asertywnych i wielokrotnie czują się przez nie zagrożone.

Zobaczcie także: Skuteczny feedback – informacja zwrotna jako element komunikacji służbowej

Benefity w pracy

Jak wiemy, firmy inwestujące w benefity, wymyślne przestrzenie biurowe, sponsorujące kanapki czy masażystów, kojarzone są jako pozytywne przykłady traktowania pracowników. Problem jednak polega na tym, że opinia pracowników na te tematy bywa już różna. Okazuje się bowiem, że jeżeli mamy do wyboru NIC lub darmowe kanapki – wówczas oczywiście cieszymy się z kanapek. Firmy przekonują, że rzeczone kanapki przywiązują ludzi do pracy i wpływają na ich lojalność i zaangażowanie. Pomijając wątpliwą metodologię badań, na których się często opierają piewcy takich tez, warto również nadmienić, że przeciętny pracownik sam najlepiej wie jak wydawać swoje pieniądze. Jeżeli zatem byłby postawiony przed innym wyborem – kanapka czy pieniądze – w większości przypadków wybierze to drugie.

Wszystko zatem sprowadza się do tego, o co i kogo pytamy. Firmy nie pytają swoich pracowników o to czy chcą dane rozwiązanie, a nawet jeśli, to zestawiają z nimi inne benefity, które wyostrzają tylko atrakcyjność jednego względem drugiego. Nie znam przypadku firmy, w której pracowników by zapytano, czy wolą kartę multisport czy może +200 złotych do wypłaty miesięcznie. A szkoda.

Nie zamierzam dyskutować z tym, że benefity działają na wizerunek pracodawcy w oczach pracowników. Dyskutowałbym jednak z tym, jak długo to trwa. Powiedziałbym, że benefit staje się powszednim już po pierwszym kwartale. Szczególnie jeżeli zalega w portfelu jak większość kart multisport. A bycie czymś powszednim to wszak przeciwieństwo słowa benefit. Z benefitami jest jeszcze jeden problem. Jeżeli coś komuś damy, to potem nie możemy tego odebrać. Tak to już z nami jest. 🙂 Ta zalegająca karta, kiedy nagle jej zabraknie, może okazać się w oczach wielu punktem, od którego zaczną narzekać na firmę.

Na drugim biegunie jest zwyczajna podwyżka. Serio – tysiące mądrych głów nie pokonają tego, że do pracy przychodzimy przede wszystkim po to, by mieć za co uczynić zadość naszym potrzebom w świecie pełnym bodźców i możliwości. I tysiące mądrych głów nie przekonają mnie, że kanapka czy masażysta będą długofalowo skuteczniejsi niż zwyczajna rozmowa, pochwała i okresowa podwyżka.

Droga dwukierunkowa Myli się ten, kto sądzi, że za employer branding i ogólne stosunki w miejscu pracy odpowiada tylko kierownictwo i wszystko co dobre i złe zależy od nich, a nam pozostaje tylko bierność. I nie mówię tylko o tym, że sami jesteśmy adwokatami swoich miejsc pracy kiedy musimy czy możemy. Zmierzam do tego, że obie strony powinny wiedzieć czego chcą, bo wzajemne rozczarowania w tej materii są podstawowym czynnikiem, który prowadzi do niezadowolenia i tego jak postrzegamy się nawzajem.

W Verseo, ze względu na płaską strukturę i bezpośrednie relacje, rozmowa kwalifikacyjna odbywa się zawsze z dwójką założycieli naszej firmy i w dużej mierze… reklamujemy się na niej my. 🙂 Chcemy możliwie precyzyjnie przedstawić klimat w firmie, obowiązki i oczekiwania związane z danym stanowiskiem. Zależy nam na rozwoju pracownika bo wiemy, że korzystają na tym obie strony. Chodzi tu o rozwój wiedzy i finansów. Wiemy z doświadczenia, że stagnacja w obu tych obszarach po prostu nie kończy się dobrze. Potencjalny pracownik musi dokładnie wiedzieć co może i co powinien osiągnąć i skonfrontować to z tym, co chce osiągnąć zarówno jutro, jak i za rok.

Zobaczcie także: Komunikator internetowy – team building i komunikacja zdalna… nie tylko w czasie pandemii

Jak rozmawiać z pracownikami

Jak zatrzymać pracowników?

Fontanny czekolady mogą przyciągnąć ekspertów i specjalistów. Ale na pewno ich nie utrzymają, a to z punktu widzenia HRów najgorsza wiadomość. Dzieje się tak, ponieważ rekrutacja kosztuje – ogłoszenia, specjalista HR, kadry, papierkowa robota, spotkania i rozmowy kwalifikacyjne. Po zatrudnieniu, w większości przypadków, pracownik potrzebuje dodatkowo kilku tygodni na rozruch, zdobycie zaufania i zaaklimatyzowanie. Jeżeli po 2 miesiącach zostaniemy poinformowani, że niestety ta przygoda nie potrwa dłużej, to jest to już duża strata dla przedsiębiorstwa. Dotkliwa szczególnie w przypadku małych firm.

Dlatego sensowną wydaje się teoria, że kiedy kierownictwo jest toksyczne, zbyt wymagające, zestresowane czy po prostu organizacja jest zła, wówczas szanse na to, że przedsiębiorstwo będzie postrzegane jako dobry pracodawca są nikłe. Mogą się temu przeciwstawić duże budżety PR-owe, ale w praktyce będzie to pozbawione sensu – taniej jest po prostu być dobrym człowiekiem. 🙂 Jedyną opcją w takim wypadku jest komunikowanie tego, co faktycznie będzie prawdą i abstrahowanie od złych opinii. Przykładem jak to robić może być Amazon, który w bardzo ograniczonym stopniu próbuje moderować opinie na temat wyzysku czy traktowania ludzi jak roboty. W przeciwieństwie do tego komunikuje, że przed świętami – nawet akcydentalnie – możesz dorobić kilka tysięcy złotych. I to działa. Bowiem ludzie zaczynają akceptować to, że owszem – struktura organizacyjna i procesy w Amazonie są wyśrubowane, ale z drugiej strony wiemy na co się piszemy, idziemy tam pracować i zarobić pieniądze. Oczywiście Amazon nie będzie postrzegany jak pracodawca idealny, ale nie będzie też sam napędzał złego PRu – będzie natomiast komunikował to, że wszyscy wiedzą po co tam przychodzą.

Naturalność i normalność

W artykule skupiłem się na tym, czego nie robić i co może szkodzić firmom. To łatwe. Trudniej napisać co działa i co się opłaca. Ale prawdziwym wyzwaniem jest wdrożenie w życie tych zmian, które faktycznie rezonują na rynku pracy. Kolejność przypadkowa:
– szacunek wobec innych – skupienie na pracy – uśmiech – dobre słowo – inicjatywa – prośby o konstruktywną krytykę – dobra wypłata
Niezwykle istotne jest również zdiagnozowanie tego, co naprawdę napędza ludzi w pracy. Czym innym bowiem “żyją” marketingowcy – jak np. ja – a czym innym handlowcy, dla których pomocne może być napędzanie sensownym systemem premiowym, czy zwykłe poczucie satysfakcji z dopinania kolejnych sprzedaży. A to już wymaga dobrego ułożenia procesu w łonie całej firmy. Tak czy inaczej, każda firma będzie miała swoje axis mundi położone gdzie indziej.


Autorem jest Maciej Popiołek.

Źródło zdjęcia głównego: Unsplash