Szef: daje polecenie. Ja: mówię, że nie będę tego robić. Kiedy i dlaczego można odmówić wykonania polecenia służbowego?

Szef: daje polecenie. Ja: mówię, że nie będę tego robić. Kiedy i dlaczego można odmówić wykonania polecenia służbowego? fot. Cast Of Thousands / Shutterstock.com

Zaczynając nową pracę mamy pewne wyobrażenia o tym, czym będziemy się zajmować. Z czasem może się okazać, że nasza wizja zadań na danym stanowisku mija się z oczekiwaniami szefa. Gdzie zatem przebiega granica między obowiązkami, które można nam zlecić, a tym, czego jednak nie musimy robić? Kiedy można odmówić wykonania polecenia służbowego?

Teoretycznie sprawa jest jasna. Kodeks pracy stanowi, że pracownik nie musi wykonywać zadania, które jest sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Możemy więc odmówić wykonania polecenia służbowego, jeśli szef każe nam zrobić coś nielegalnego, lub niezgodnego z treścią naszego kontraktu. Niestety kwestia zgodności z umową potrafi być mocno zniuansowana i zależeć od wielu czynników. Są też pewne szczególne obowiązki, które powinniśmy wykonać. Nawet jeśli teoretycznie nie są w ogóle związane z naszą codzienną pracą.

Kiedy można odmówić wykonania polecenia służbowego?

Poniżej zamieszczamy krótką ściągę z sytuacji, gdy nie jesteśmy związani poleceniem szefa:

  • gdy polecenie jest sprzeczne z prawem. Np. gdy przełożony każe nam podrobić podpis na dokumentacji lub ukryć niedobory gotówki w kasie;
  • gdy polecenie jest sprzeczne z umową o pracę, a przede wszystkim z rodzajem pracy który wykonujemy. Np. gdy dostajemy polecenie umycia okien w biurze, a zajmujemy stanowisko Project Managera;
  • gdy polecenie w jakimś generalnym stopniu dotyczy naszego stanowiska, ale nie mamy odpowiedniego przeszkolenia lub umiejętności do wykonania danego zadania. Np. gdy jesteśmy odpowiedzialni za prawidłowe funkcjonowanie biura i jesteśmy proszeni, aby osobiście podłączyć i skonfigurować drogi sprzęt audio w sali konferencyjnej. 

Pierwszy punkt zwykle nie budzi większych wątpliwości. Sprawa jednak komplikuje się nieco, gdy manager poprosi nas o wykonanie innych niż dotychczas wykonywaliśmy, legalnych czynności. W końcu nie wszystkie stanowiska pracy są na tyle konkretnie nazwane i opisane, że od razu będziemy wiedzieć, że to zadanie nas zupełnie nie dotyczy. Odpowiedź zależy przede wszystkim od nazwy naszego stanowiska pracy i od tego, czy zawierając umowę otrzymaliśmy także listę obowiązków. Zatem kontrakt w dłoń i czytamy!

Co mówi o naszej pracy nazwa stanowiska?

Jeśli nasza umowa o pracę jest krótka i reguluje tylko najistotniejsze kwestie, przeanalizujmy przede wszystkim część dotyczącą rodzaju pracy, który został nam powierzony. Im bardziej jest on generalny, tym większa szansa że możemy być poproszeni o wykonywanie dodatkowych czynności. A te niekoniecznie muszą nam się wydawać związane z naszym stanowiskiem pracy. Wynika to z tego, że pracodawca ma autonomię w określeniu, jakie stanowiska tworzy w swojej strukturze organizacyjnej. A także jakie obowiązki do nich przypisze. Oczywiście swoboda ta nie jest nieograniczona. Opis zadań powinien w przybliżeniu zgadzać się z powszechnym wyobrażeniem tego, co w danej pracy się robi. Dlatego też trudno wyobrazić sobie sytuację, w której osoba zatrudniona jako główny księgowy musi nagle zarządzać logistyką magazynu czy odbierać przesyłki kurierskie i takie polecenie jest zgodne z prawem. 

Jednak już te same, wymienione wyżej zadania można skutecznie zlecić specjaliście ds. obsługi sklepu internetowego. Co do zasady, im mniejsza organizacja, tym bardziej prawdopodobne, że pracownik będzie odpowiedzialny za całość danego procesu, a nie tylko jego wybraną część. Na rynku istnieją zatem pracodawcy, u których wspomniany specjalista ds. obsługi sklepu internetowego będzie wyłącznie wystawiał ogłoszenia na platformie sprzedażowej i potwierdzał mailowo przyjęcie zamówień. Może się jednak zdarzyć, że w innej firmie osoba na dokładnie takim stanowisku będzie dodatkowo odpowiedzialna za sprawdzanie stanu magazynu. A także: pakowanie paczek i sporadyczne wrzucanie postów do mediów społecznościowych. Jeśli tylko natężenie pracy nie spowoduje częstych nadgodzin, to żaden z tych pracodawców nie naruszy przepisów prawa pracy.

Ustalenia nie zawsze na zawsze

Dlatego jeśli nasze stanowisko jest nazwane dość ogólnie i nie otrzymaliśmy na piśmie opisu obowiązków, przy zawarciu umowy o pracę poprośmy o doprecyzowanie, na czym dokładnie nasza praca ma polegać. Miejmy jednak świadomość, że wraz z rozwojem firmy początkowe ustalenia mogą ulec zmianie. Jeśli więc zostaliśmy zatrudnieni jako specjalista HR i z założenia mieliśmy zajmować się tylko administracją personalną obecnych pracowników, to niewykluczone, że na pewnym etapie pracodawca poprosi nas również o aktywny udział w procesach rekrutacyjnych. Jakby nie patrzeć, zarówno kadry, jak i rekrutacja należą do obszaru HR, więc takiemu specjaliście jak najbardziej oba te zadania można przypisać. 

Jak zachować się w sytuacji, gdy zaskakuje nas informacja o nowych obowiązkach?

Dopóki obiektywnie pasują do obszaru, w których zostaliśmy zatrudnieni, to stanowcza odmowa ich wykonania może skutkować nawet konsekwencjami dyscyplinarnymi. Nie warto zatem stawiać sprawy na ostrzu noża i bezwzględnie sprzeciwiać się planowanym zmianom.

Skoro jednak nie zawsze możemy dyskutować, CZY zajmiemy się nowymi zadaniami, to przynajmniej mocno zadbajmy i miejmy kontrolę nad tym, JAK będą przez nas przejęte. 

Pamiętajmy, że pracodawca jest odpowiedzialny za prawidłowe przeszkolenie nas i zaznajomienie z zadaniami. Jeśli więc nie wiemy, jak korzystać z jakiegoś programu, którego obsługa w związku z decyzją pracodawcy ma być od teraz naszą codziennością, zaznaczmy że potrzebujemy pomocy we wdrożeniu. Śmiało komunikujmy nasze potrzeby i aktywnie prośmy o wsparcie, zwłaszcza jeśli dodatkowe aspekty pracy okażą się dla nas kompletną nowością. Dobrym pomysłem jest zaproponowanie spisania planu i wspólne ustalenie, w jakim czasie przejmiemy nowe obowiązki. A także trybu, w jakim odbędzie się nasze przeszkolenie. 

Być może do tej pory, pracując na recepcji, musieliśmy głównie dbać o powitanie klientów i odbieranie telefonu. Jednak od przyszłego miesiąca będziemy odpowiedzialni także za zaopatrzenie firmy w artykuły biurowe. Poprośmy, by osoba która dotychczas to robiła, pomogła nam w nowych obowiązkach w okresie przejściowym. Jeśli nie jest to możliwe – wymagajmy od pracodawcy jasnych instrukcji, jak powinny być one wykonywane. Pamiętajmy, że zawsze możemy zwrócić się do HR. Dział powinien nas wspomóc w dojściu do porozumienia z przełożonym. A także czuwać nad tym, by cała zmiana była przeprowadzona zgodnie z prawem i w sposób możliwie komfortowy dla pracownika. 

Czasem można negocjować 

A co gdy nazwa naszego stanowiska precyzyjnie wskazuje, czym się dokładnie zajmujemy? Jeśli podpisaliśmy umowę o pracę, zgodnie z którą jesteśmy zatrudnieni jako TikTok Specialist, to dorzucenie nam do codziennej pracy także tworzenie contentu na Instagrama nie będzie już tak oczywiste, jak w przypadku gdybyśmy zajmowali bardziej ogólne stanowisko, a więc Social Media Specialist. W tym przypadku od początku wyraźnie umówiliśmy się na obsługę jednego, konkretnego kanału mediów społecznościowych. Warto to podkreślić, gdy dojdzie do ewentualnej dyskusji na temat rozszerzenia naszych obowiązków. O ile czujemy się na siłach, aby przyjąć więcej mediów społecznościowych do obsługi, możemy zgłosić taką gotowość. Niewykluczone, że ten krok pociągnie za sobą również podwyżkę i zmianę nazwy stanowiska. W takiej sytuacji jesteśmy uprawnieni do negocjacji na tym polu. 

Powyższe nie oznacza co prawda, że pracodawca nie ma żadnej możliwości czasowej lub trwałej zmiany naszego stanowiska. Jednak w tym przypadku będzie musiał już podjąć określone kroki formalne. Takie jak powierzenie innej pracy na maksymalnie trzy miesiące w roku kalendarzowym czy wypowiedzenie zmieniające naszą umowę o pracę. Nowe warunki pracy nie zaskoczą nas zatem znienacka lub będą wprowadzone jedynie tymczasowo.

Inne zadania zlecone przez przełożonego – furtka dla pracodawcy?

Wróćmy do sytuacji, w której razem z umową o pracę otrzymaliśmy skrupulatnie rozpisany zakres obowiązków przypisanych do naszego stanowiska. Na liście same konkrety, do czasu pojawienia się enigmatycznego stwierdzenia „inne zadania zlecone przez przełożonego w razie potrzeby”. Czy taki element w kontrakcie otwiera pracodawcy możliwość dowolnego kształtowania naszych obowiązków? Odpowiedź brzmi – nie. 

Te „inne zlecone zadania” wciąż powinny pozostawać w związku z rodzajem pracy, który wykonujemy zgodnie z zawartą umową. 

Nasz manager nie może nam zatem nakazać zarezerwowania mu wakacji na Rodos dla całej rodziny. O ile tylko nie jesteśmy jego prywatnym asystentem, który na co dzień robi właśnie takie rzeczy. Podobnie niewłaściwe będzie proszenie office managerki, zajmującej się administracją biura, by osobiście naprawiła zepsuty ekspres do kawy. Nawet jeśli jest ona odpowiedzialna za to, by wszystkie firmowe sprzęty działały prawidłowo, to nie można wymagać, aby w tym celu wchodziła w rolę złotej rączki. W tym scenariuszu taka osoba może jak najbardziej odmówić wykonania tego polecenia. Np. powołując się na bezpieczeństwo swoje (co jeśli porazi ją prąd przy zwarciu?) i mienia pracodawcy (kto odpowie za ewentualne trwałe uszkodzenie sprzętu?). 

Niestandardowe obowiązki. Co z nimi?

Jest też druga strona medalu. To incydentalne zadania, które na pierwszy rzut oka nie mają nic wspólnego z naszym stanowiskiem. Jednak pracodawca może nas poprosić o ich zrealizowanie. Może zdarzyć się tak, że firmie skradziono jakieś przedmioty, a my byliśmy świadkiem tego zdarzenia. Wówczas bardzo prawdopodobne jest, że zostaniemy zaangażowani we współpracę z policją czy innymi organami ścigania. Wówczas argumenty „ale ja tylko wypełniam tu tabelki, nie będę chodził po komisariatach” mogą nie zadziałać. Zwłaszcza że jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest dbałość o dobro zakładu pracy. 

Wiele wątpliwości budzi kwestia szkolenia nowych członków zespołu. Co do zasady za wdrożenie pracowników odpowiedzialny jest pracodawca. Jednak wiadomo, że prezes spółki raczej nie jest zaznajomiony ze szczegółami procesów payrollowych czy tajnikami marketingu. W końcu ma od tego profesjonalną kadrę. Dlatego w praktyce pracownik może otrzymać polecenie, by zaopiekować się dołączającym do działu kolegą i wdrożyć go w firmowe obowiązki. W praktyce nie wszyscy reagują w takich okolicznościach z entuzjazmem. Niektórzy wolą skupić się na swojej pracy, inni niespecjalnie lubią kontakt z ludźmi. Szkolenie nowej osoby wymaga dużych pokładów cierpliwości i otwartości na drugiego człowieka. 

Trzeba jednak pamiętać, że podzielenie się wiedzą dotyczącą procesów w danym obszarze jest standardowym obowiązkiem pracownika. Nawet jeśli nie wynika z nazwy stanowiska ani z uzgodnionej listy obowiązków. 

Chyba, że przełożony wymaga od nas przygotowania atrakcyjnej prezentacji szkoleniowej, opracowania narzędzi treningowych, przekazania informacji w obcym języku. A na koniec stworzenia skomplikowanego testu wiedzy dla nowej osoby. Wtedy możemy już mówić nie o bieżącym wprowadzeniu w funkcjonowanie zespołu, ale wręcz o roli profesjonalnego trenera. A ta nie powinna być narzucona pracownikowi odgórnie. 

Gdy szef zleca nam wykonanie innych obowiązków niż dotychczas, przeanalizujmy na spokojnie naszą umowę o pracę. Uzgodniony w niej rodzaj pracy i lista obowiązków może dać nam pierwsze pojęcie o tym, czy jesteśmy zobowiązani bezwzględnie je wykonać. Następnie zastanówmy się, czy mamy odpowiednie umiejętności i kwalifikacje, aby realizować nowe zadania. Jeśli nie czujemy się do końca pewnie, poprośmy o wsparcie HR w przygotowaniu dla nas planu wdrożenia. Wówczas przejęcie kolejnych procesów odbędzie się na jasnych, uzgodnionych z przełożonym warunkach. A co najważniejsze, pamiętajmy, że nikt nie może od nas wymagać działania niezgodnie z prawem. Stąd nawet jeśli ważny dokument powinien być podpisany parę dni wcześniej, to z czystym sumieniem powinniśmy zignorować polecenie, by go antydatować. 

Nowa kampania RocketJobs.pl: Prawo pracy jest MEGA fajne

Nowa kampania „Prawo pracy jest MEGA fajne” pozwoli wszystkim jasno określić swoje granice. Pilnowanie tego, co nam wszystkim ustawowo przysługuje, nie jest żadną formą roszczeniowości. Każdego, kto chciałby poznać lub powtórzyć ciekawe zagadnienia z zakresu prawa pracy zapraszamy do zapoznania się z cyklem materiałów o prawie pracy.

Sprawdź: prawopracyjestMEGAfajne.pl

A dodatkowo sprawdź oferty pracy w nowej kategorii na RocketJobs.pl – Prawo. Znajdziesz tam oferty pracy z tej branży, np. jako prawnik czy radca prawny.

Ekspertka od prawa pracy

Z zawodu adwokatka specjalizująca się w prawie pracy, obecnie eksplorująca branżę HR z wewnętrznej perspektywy międzynarodowych firm. Łączy twardą wiedzę prawniczą z umiejętnościami miękkimi. Jej ulubiona część HR to employee relations, HR compliance i efektywna komunikacja wewnątrz organizacji.

Reklama Women in Tech

Czytaj także

Komentarze

Subskrybuj
Powiadom o
guest
0 komentarzy
Informacje zwrotne w tekście
Zobacz wszystkie komentarze