fbpx

Nieoczywiste zmiany na rynku pracy

Jesteśmy świadkami budowy procesów i narzędzi rekrutacyjnych od podstaw

Ostatnie tygodnie bez wątpienia są szczególnie trudnym czasem dla wielu przedsiębiorców. Są jednak firmy i branże, które nie odczuwają pogłębiającego się kryzysu. Co więcej, wśród przedsiębiorstw, które nie odnotowują spadków w tym okresie jest wiele takich, które w swojej działalności nabrały mocnego rozpędu.

Przekłada się to także na sytuację działów HR. W organizacjach, które intensywnie wzrastają, gdy rynek przechodzi załamanie, istotnie podnosi się apetyt na zatrudnienie nowych kandydatów. O ile mogłoby się wydawać, że omawiana sytuacja dla osób odpowiedzialnych za rekrutacje jest niezwykle komfortowa, bo na rynku pojawia się wielu wartościowych kandydatów, którzy tracą pracę w wyniku załamania koniunktury, o tyle specyfika okoliczności powoduje, że sytuacja jest dużo bardziej skomplikowana. Logika wskazuje, że jeśli ktoś rekrutuje w tak trudnym okresie, to czekają go „żniwa”. Czysto teoretycznie, bez większego zaangażowania, możliwe jest szybkie zapełnienie wakatów. Kłopot w tym, że z kilku powodów sytuacja wygląda inaczej…

Związek pracownika z byłym pracodawcą

Owszem, na rynku pojawia się więcej kandydatów. Często są to osoby o dużym doświadczeniu i potwierdzonych sukcesach, także te pracujące długo dla jednego pracodawcy. Jednym słowem, rekrutacyjne diamenty. Kłopot w tym, że wiele z tych osób (zwłaszcza te, które przez lata wiązały się z jedną organizacją) w sposób nagły utraciło miejsce zatrudnienia lub ciąży nad nimi realne widmo jego utraty w najbliższym czasie. Pracownicy, o których mowa, z reguły czują się związani ze swoim pracodawcą wielopłaszczyznowo. Nie chodzi tylko o wykonywanie dla niego pracy w zamian za wynagrodzenie. Zdarza się, że obydwie strony łączy coś więcej niż tylko umowa. Być może brzmi to dość patetycznie, ale należy odwołać się do rozwijanej latami przez większe, a czasami i mniejsze przedsiębiorstwa, skutecznej strategii employer brandingowej. Szeroka dostępność narzędzi w tym zakresie oraz wyraźnie wzrastająca świadomość ich wartości powoduje, że coraz częściej pracownik identyfikuje się ze swoim chlebodawcą. Czuje się częścią marki jaką tworzy oraz aktywnym uczestnikiem wewnętrznej kultury organizacyjnej, która w takich sytuacjach staje się szczególnie ważna.  

Jaki to ma wpływ na proces poszukiwania pracy przez takiego kandydata? Otóż jest kilka newralgicznych kwestii, które powodują, że przebiega on w sposób inny niż można by pierwotnie zakładać. Po pierwsze, kandydat nie chce szukać pracy – wie, że musi to zrobić, bo jest to dla niego niezbędne do zaspokojenia podstawowych potrzeb, ale robi to niechętnie. Po drugie, pomimo tego, że wspomniany kandydat utracił lub w najbliższej perspektywie utraci dochód, od nowego pracodawcy oczekuje czegoś więcej niż atrakcyjnego wachlarza benefitów. Oczekuje tego, co dawała mu organizacja, dla której pracował dotychczas – poczucia identyfikacji z marką, pewnej namiastki elitarności. Potencjalny pracownik przyzwyczajony do takiego stanu rzeczy, chce trwać w przekonaniu, że dana marka to „MY” a nie „ONI”. 

Nastręcza to istotny problem dla rekrutera, ponieważ trudno na etapie procesu naboru doprowadzić do sytuacji, w której kandydat poczuje, że jest częścią organizacji i odnajduje się w niej jako w swojej strefie komfortu. Co więcej, ubiegający się o stanowisko w nowym, nieznanym środowisku może podświadomie odnosić je do tego, w którym funkcjonował z satysfakcją przez ostatnie lata. Istnieje szansa, że będzie się to przeradzać w nieuzasadnioną często niechęć do warunków wymuszonej zmiany, w jakich przyszło się odnaleźć. Rodzi to problem nie tylko na etapie rekrutacji, ale i wdrożenia.

 

Potrzeba stabilizacji

Osoby odpowiedzialne za rekrutację w obecnych warunkach, w zetknięciu z omawianym wyżej profilem kandydata, borykają się jeszcze z jednym istotnym problem. Dotyczy on silnej potrzeby stabilizacji, jaką artykułują aplikujący. Oczywiste jest to, że co do zasady potencjalny pracodawca stara się zabezpieczyć przed błędami rekrutacyjnymi w taki sposób, by jeśli już nastąpią, wykrywać je na etapie wdrożenia. Przekłada się to na pewne obwarowania dotyczące wzajemnej współpracy jakie występują w tym okresie. Budzi to czasami niechęć kandydatów, przyzwyczajonych do długoletniej współpracy z jedną organizacją i odzwyczajonych od funkcjonowania na rynku pracy w roli kandydata. 

Wspomniana wyżej potrzeba stabilności zatrudnienia może w konsekwencji prowadzić do dość zaskakującej sytuacji. Otóż część kandydatów związanych ze swoim długoletnim pracodawcą, w obliczu utraty zatrudnienia zakłada w perspektywie powrót na dawne stanowisko. Tutaj popularne pytanie stosowane przez rekruterów – „gdzie widzi się Pan za dwa lata?” – nabiera zupełnie nowego znaczenia. Oznacza to, że część aplikujących oczekuje zatrudnienia wyłącznie na czas destabilizacji. To poważny problem dla organizacji dającej im nowe stanowisko. Z jednej strony oczekiwanie pełnej szczerości od kandydata w tym zakresie jest dość infantylne, a z drugiej strony nie można przejść nad taką ewentualnością obojętnie, nie podejmując w tej kwestii żadnych działań. Oczywiste jest to, że nawet w wypadku dłuższego związku nowozatrudnionego pracownika z organizacją będzie on raczej mało efektywny, zakładając rychły powrót do swoich zawodowych korzeni. Co więcej, wiąże się to dla nowego pracodawcy z obszerną litanią kosztów: od tych związanych z rekrutacją począwszy, poprzez te odnoszące się do wdrożenia, na tych związanych z utrzymaniem pracownika skończywszy.

Podsumowanie

Omówione wyżej kwestie wskazują na dynamicznie następujące zmiany na rynku pracy, często bardzo odmienne od przewidywań. Wymusza to także szczególnie proaktywne działania ze strony osób odpowiedzialnych za rekrutację. To, co dotąd wydawało się stałe i oczywiste, w ciągu kilku tygodni okazało się przebrzmiałe i nieaktualne. Jesteśmy świadkami budowy procesów i narzędzi rekrutacyjnych od podstaw. 

 

Autorem tekstu jest Marcin Leśniewski, Dyrektor jednostki w PZU, Trener w Kuźni Biznesu.

Źródło ilustracji: canva.com

Po więcej wiedzy z zakresu HR-u zapraszamy tutaj!