Co HR sądzi o kandydatach do pracy i pracownikach?
Taki widzą kandydatów i pracowników rekruterzy i HR
fot. Shutterstock.com / Roman Samborskyi

Nie są przywiązani do miejsca pracy, nie mają motywacji i chcą więcej zarabiać – taki obraz Polaków mają rekruterzy

Polacy z coraz większą świadomością podchodzą do poszukiwania pracy. Chcą więcej zarabiać, starają się oddzielać życie zawodowe od prywatnego i łatwiej zmieniają pracę. A to, trudno się dziwić, budzi strach działów HR i kadry zarządzającej, które – chcąc, nie chcąc – muszą dostosować się już teraz i w dalszej perspektywie do zmian i bardziej wybrednego kandydata. Chociaż specjaliści twierdzą, że tzw. rynek pracownika powoli jest w odwrocie, najnowsze dane GUS pokazują, że bezrobocie rejestrowane we wrześniu jest nieco niższe niż w poprzednim miesiącu (5,1 proc.).

W ostatnich latach rynek pracy w Polsce się zmienił. Niski poziom bezrobocia (5,1 proc. we wrześniu według GUS) oraz rosnąca świadomość podczas poszukiwania pracy sprawiają, że Polacy coraz bardziej cenią się na rynku. Widzą większe możliwości i chcą utrzymania lub podniesienia standardu życia, a to prowadzi do walki o lepsze warunki zatrudnienia. W końcu zawsze można znaleźć nową, lepiej płatną pracę, do której przyjmą nas z pocałowaniem ręki. Jak postrzegają pracowników współcześni rekruterzy?

Nie od dziś wiadomo, że trudno jest pogodzić potrzeby, które znajdują się po dwóch różnych stronach barykady. Przed takim właśnie zadaniem stają na co dzień pracownicy branży HR. Pełnią oni funkcję swoistego pośrednika pomiędzy potrzebami firmy, którą reprezentują, a kandydatami i obecnymi pracownikami. Problem nasila się tym bardziej, im bardziej dane oczekiwania rosną. Współczesny rynek pracy coraz silniej umacnia pozycję zatrudnionych, tym samym wpływając bezpośrednio na rotację na stanowiskach.

Polacy: chcemy więcej zarabiać! HR-y: co tu się dzieje?

raportu „Great expectations. Relacje HR a zarząd – oczekiwania a rzeczywistość”, opublikowanego przez Extended Tools, można wyodrębnić kilka podstawowych lęków, z którymi zmagają się pracownicy branży HR-owej. Pośród obszarów wymagających szczególnej uwagi, kadrowcy najczęściej wymieniają:

  • niedobór pracowników,
  • konieczność zwiększenia wynagrodzeń. 

Oba te problemy są wskazywanie przez sześciu na dziesięciu specjalistów HR. Chociaż obawy te wydają się pozornie paradoksalne, mogą skutkować odczuwaniem silnej presji. Nie zapominajmy, że dział HR to też ludzie, którzy nie zawsze są w stanie spełnić, przy ograniczonych środkach, wszystkie oczekiwania. Zwłaszcza gdy te wzajemnie się wykluczają. Odczuwany stres może przyczyniać się do zaburzonego obrazu sytuacji. Czym to może skutkować? Silnymi emocjami wzbudzanymi poprzez sylwetkę samego kandydata. Potencjalni pracownicy z dział HR zostają więc postawieni w trudnej sytuacji. Świadoma postawa i cenienie własnych umiejętności może zostać mylnie odebrane jako roszczenia i nachalne wymagania w obliczu narzuconych rynkowych standardów, z którymi mierzą się rekruterzy.

Rynek pracy to obecnie rynek pracownika

Wymagająca postawa ze strony pracowników jest swoistą odpowiedzią na realia kształtujące się na rynku pracy. Na tzw. rynku pracownika wykwalifikowane i kompetentne osoby są na wagę złota. Nic więc dziwnego, iż coraz śmielej dostrzegają swoją wartość i pragną ją wykorzystać w swoim interesie. Dzięki podbudowanemu poczuciu własnej wartości, twardo negocjują i nie godzą się na pierwszą lepszą ofertę, tym samym zwiększając komfort życia. Ponadto, kandydaci coraz bardziej sumiennie przygotowują się na rozmowy kwalifikacyjne. Wprawnie wykorzystują dostępne w Internecie zasoby, takie jak zestawienia płac oraz przykłady zarobków w danej firmie. W skrajnych przypadkach są w stanie nawet zauważyć, iż wynagrodzenie oferowane na danych stanowiskach nie zmieniło się od poprzedniego roku, wymagając jego podwyższenia.

Do tej beczki miodu dla pracowników należy jednak dolać też łyżkę dziegciu. W ostatnim czasie, rozpędzająca się inflacja i dynamicznie rosnące koszty życia wywarły potężną presję na nadwerężone budżety domowe. W rezultacie, pracownicy pragną dodatkowego wynagrodzenia oraz benefitów jako rekompensaty i wyrównania do stanu początkowego. Niestety, stopniowe spowolnienie gospodarcze sprawia, że te podwyżki stają się coraz mniej realne, a już zatrudnieni muszą pogodzić się z kompresją płac, czyli sytuacją, w której nowo zatrudnieni otrzymują na start zbliżone wynagrodzenie do tych, którzy w firmie pracują już jakiś czas. To oczywiście napędzać może chęć zmiany pracy i większą rotację wśród pracowników, co również jest jedną z obaw HR i kadr zarządzających.

Czas na zmiany i wejście pokolenia Z

Trendy ekonomiczne zbiegają się z wieloletnimi przemianami społecznymi i zmianami w mentalności. W przestrzeni medialnej kult ciężkiej pracy i pokory wobec przełożonych ustępuje coraz szerzej postawom zorientowanym na zachowanie odpowiedniego work-life balance. Niebagatelny wpływ na zmianę mentalności ma coraz szersze wejście na rynek przedstawicieli pokolenia Z. W odróżnieniu od starszych pracowników, nie traktują pracy jako priorytetu w życiu i są skłonni częściowo poświęcić rozwój kariery na rzecz uzyskania większej elastyczności czy lepszych warunków. Ponadto, są szczególnie podatni na demotywację i chętnie zmieniają pracę, kierując się wyższym wynagrodzeniem. Wysoko stawiane oczekiwania i natłok obowiązków odbiły się na wykazywanych postawach wobec pracy. Na popularności zyskuje trend quiet quitting, czyli ograniczenia swojej aktywności w pracy do minimum oficjalnych obowiązków bez dodatkowego zaangażowania. Zmotywowanie nowego pokolenia, wchodzącego na rynek pracy, stanowi nie lada wyzwanie. I przyprawia specjalistów od zasobów ludzkich o nie lada ból głowy. Ponadto, muszą również martwić się zadbaniem o lojalność młodych pracowników, żeby utrzymać ich na dłużej. Według Money.pl, wskaźnik rotacji dla młodszych pracowników wynosi aż 30 proc., aż połowę wyższym niż dla starszych.

Nie każdy pracuje w IT

Oczekiwania płacowe są symultanicznie kształtowane przez liczne nachodzące na siebie czynniki. Do najpotężniejszych z nich należy porównanie. W niektórych przypadkach HR-owcy mogą być zaskoczeni wymaganiami stawianymi przez kandydatów. Czasem wysokie oczekiwania płacowe wynikają z importowania realiów z innych branż. Zapewne zdarzyło nam się porównywać zarobki z koleżankami i kolegami pracującymi w lukratywnych domenach, takich jak IT czy finanse. Jednak przy ustalaniu właściwych oczekiwań, należy wziąć pod uwagę wartość oferowaną firmie. Na wyższe stawki mogą liczyć także osoby pracujące w trudnych warunkach. Istotnym czynnikiem jest także satysfakcja czerpana z aktywności zawodowej. Pracując w zawodzie lepiej dostosowanym do własnych aspiracji i wyznawanych wartości, można uniknąć wypalenia zawodowego i bardziej dynamicznie piąć się po szczeblach kariery.

Zatrudnienie to dopiero początek

Wśród obszarów największego ryzyka kadrowcy wymieniają również obniżoną motywację pracowników (ważne dla 43,1 proc.) i wysoką rotację (38,3 proc.). Owe czynniki mogą powodować niepokój. Jednak powinien on wynikać przede wszystkim z faktu, że stanowi to odwzorowanie powszechnych w społeczeństwie trendów. Majowy raport ADP „People at Work 2022: A Global Workforce View” mówi, że niemal co czwarty Polak zmaga się ze zjawiskiem wypalenia zawodowego. Trudno zatem oczekiwać, że balansując na jego granicy, pracownicy będą wykazywali pełne zaangażowanie. Wielu z nich, celem uniknięcia represji decyduje się również na pójście drogą quiet quittingu. Oznacza to dokładne podążanie torem wyznaczonych zadań bez tendencji do wychylania się oraz nadprogramowej działalności. A przecież ta w oczach kadry zarządczej jest bardzo pożądana.

Chociaż wielu reprezentantów branży HR zdaje sobie z tego sprawę, a nawet niejednokrotnie sami bywają obciążeni podobnymi problemami, presja odgórnie narzucana przez zarząd daje się we znaki. W końcu bez odpowiedniej motywacji, nie sposób osiągnąć efektów. Natomiast bez efektów możemy pożegnać się z zyskami.

Jak HR może pogodzić oczekiwania ludzi i firmy?

Wydaje się, że jedynym rozwiązaniem tej sytuacji jest po prostu szlifowanie sztuki kompromisów. Wiadomo, że w interesie firmy nie leży zwiększanie wydatków, jednak dobry specjalista ds. HR będzie potrafił przedstawić sprawę w taki sposób, żeby wynikły z niej korzyści dla obu stron. Chociaż postawa pracowników i kandydatów niejednokrotnie może sprawiać wrażenie roszczeniowej, jest to tylko forma radzenia sobie z otaczającą nas rzeczywistością. Skoro bowiem możemy sobie pozwolić na uzyskanie więcej, to czemu mielibyśmy sobie odmawiać tego prawa?


Źródło zdjęcia głównego: Shutterstock.com / Roman Samborskyi