Koniec roboty, a tu szef pisze do ciebie na fejsie. Prawo do bycia offline to nowy standard pracy, jakiego potrzebujemy

Koniec roboty, a tu szef pisze do ciebie na fejsie. Prawo do bycia offline to nowy standard pracy, jakiego potrzebujemy fot. Green Elk / Shutterstock.com

Choć nie istnieją jeszcze regulacje kodeksowe dotyczące prawa pracownika do bycia offline, niewykluczone, że powstaną one w niedalekiej przyszłości w drodze implementacji prawa Unii Europejskiej. Do tego czasu warto samodzielnie zadbać o zdrowe rozdzielenie zadań służbowych i życia prywatnego. A tym samym skuteczne odłączenie się od firmowych kanałów komunikacji. 

Spis treści

Według raportu z badania ludności w wieku 18-69 lat, zrealizowanego przez Polską Agencję Przedsiębiorczości we współpracy z Uniwersytetem Jagiellońskim, w 2021 roku Polacy pracowali średnio 43,3 godziny tygodniowo. To ponad 3 godziny więcej niż obowiązująca czterdziestogodzinna norma czasu pracy. Na tle Unii Europejskiej jesteśmy w czołówce narodów pracujących. Według danych Eurostatu, w 2021 roku tylko mieszkańcy Szwecji, Austrii i Grecji spędzili w pracy więcej godzin niż my. Kiedy patrzy się na te dane, nie dziwi wzrost zainteresowania tematem work-life balance i powiązanego z nim prawa do bycia offline. Dyskutują o tym psycholodzy i eksperci rynku pracy, a także działy HR w celu stworzenia bardziej przyjaznego środowiska dla pracowników. 

Rozwiązania typu right to disconnect znane są ponadto niektórym europejskim systemom prawnym. Pionierem na tym polu była Francja już w 2017 roku. A wraz z potrzebą regulacji pracy zdalnej czy ochrony danych osobowych podobne przepisy ustanowiły także Włochy, Hiszpania, Belgia, Irlandia i Portugalia. Co więcej, obecnie toczą się negocjacje na poziomie organów Unii Europejskiej, dążące do zmiany obowiązującego prawa w sposób możliwie jednolity dla wszystkich państw członkowskich. Ewidentnie zatem temat nie jest już tylko oryginalnym pomysłem pojedynczych krajów. Prawo do bycia offline ma być standardem ochrony pracowniczej. 

Prawo do bycia offline. Na czym miałoby polegać?

Nowe regulacje miałyby na celu wdrożenie zasad, które umożliwią pracownikom skuteczne odłączenie się od telefonu, maila czy innych kanałów przepływu służbowych informacji, poza godzinami pracy. Ustaliłyby też jasne reguły równego traktowania pracowników, niezależnie od tego czy są responsywni podczas urlopu, czy konsekwentnie nie odbierają telefonu po 17:00. 

Pandemia niewątpliwie miała duży udział w dostrzeżeniu, jak istotna jest kwestia bycia offline dla współczesnych pracowników. 3 lata temu, nagle i niespodziewanie, wylądowaliśmy na home office, bez żadnych instrukcji ani specjalnego przeszkolenia. Ktoś, kto po raz pierwszy pracował z zacisza własnej sypialni, miał wszelkie powody by nie umieć się odnaleźć w nowej sytuacji. 

O ile przecież wyjście o 17:00 z biura jest dość proste, to w domu już trudniej po prostu wyłączyć komputer… i zignorować wciąż napływające wiadomości od klientów. 

Ostatecznie kończyliśmy dzień jedną ręką jedząc kolację, a drugą odpisując jeszcze na Slacku na pytania szefa. I choć kryzys epidemiczny wydaje się prawie opanowany, a biura z powrotem się zapełniają, to nawyki nabyte przez ostatnie lata trudno nam całkowicie wyplenić. Konsekwencją jest między innymi właśnie sukcesywne zwiększanie liczby przepracowanych godzin tygodniowo. Jeśli zatem wieczorami wasza ręka samoistnie odblokowuje służbowy telefon, to warto się prawem do bycia offline zainteresować już teraz. I zastanowić, jakie środki możemy wdrożyć, by zadbać o swój dobrostan.  

Sprawdź, czy twoja firma już opracowała temat bycia offline

Nawet jeśli przepisy o prawie do bycia offline oficjalnie jeszcze nie istnieją, pracodawcy wciąż mogą wewnętrznie uregulować własne zasady, o ile tylko będą one korzystne dla pracowników. Zdarzają się już organizacje, w których po godzinach pracy systemy informatyczne są odłączane. Wówczas nie ma zmiłuj, nawet jeśli bardzo chcesz, to nie napiszesz nikomu maila o 22:00 ani w weekend. Inne firmy działają trochę mniej stanowczo, pozwalając na jasne uzgodnienie z przełożonym godzin dostępności/niedostępności służbowej i prowadząc kampanie uświadamiające w tym zakresie. Widoczne są także komunikaty w stopkach wiadomości wysyłanych w niestandardowych porach o treści „pamiętaj, że na tego maila możesz odpowiedzieć w godzinach swojej pracy”.

Jeśli firmowe polityki przemilczają ten temat, warto przyjrzeć się regulacjom dotyczącym pracy w nadgodzinach. 

W większości przypadków pracodawcy ustalają, że praca ponad zwykłe normy godzinowe może być wykonywana tylko na wyraźne polecenie przełożonego. 

W innym wypadku, nie będzie rozliczona jako nadliczbowa. A więc nie dostaniemy za nią ani dodatkowego wynagrodzenia, ani czasu wolnego. Wiadomo, że zdarzają się pojedyncze przypadki, w których call z klientem przeciąga się mimo wybicia godziny końca pracy, albo goni nas termin na zamknięcie payrollu i po prostu musimy dokończyć rozpoczęte zadanie. Są to jednak sporadyczne sytuacje, które nie powinny powodować codziennego zaglądania do skrzynki mailowej przed pójściem spać. Wobec tego należy przyjąć, że skoro nikt nam wprost nie kazał wykazywać służbowej aktywności po piątej po południu, to mamy pełne prawo wyłączyć laptopa, a telefon wyciszyć aż do następnego dnia rano. 

Co powinno jeszcze przykuć naszą uwagę, to ewentualne zasady dotyczące pełnienia dyżurów. Kodeks pracy zezwala pracodawcom na zobowiązanie pracownika do pozostawania w gotowości do świadczenia pracy, poza normalnymi godzinami jej wykonywania. Innymi słowy, możemy być poproszeni, by w sobotę być pod telefonem i w razie czego niezwłocznie wykonać jakieś zadanie lub stawić się w siedzibie firmy. 

Podobnie jak w przypadku nadgodzin, obowiązek pełnienia dyżuru powinien być nam jasno zakomunikowany. 

O ile więc nikt wprost nam nie powiedział, że w weekend mamy pozostawać w gotowości do poprawienia prezentacji dla klienta na poniedziałek na ósmą rano, z czystym sumieniem nie zaglądajmy do kanałów komunikacji służbowej i korzystajmy w pełni z czasu wolnego.

Prawo do bycia offline. Jak sobie pomóc?

Może się zdarzyć, że u twojego pracodawcy nie istnieją żadne polityki czy regulaminy wewnętrzne. Nie oznacza to, że nie możesz podjąć żadnych działań, by mocniej zaznaczyć granicę między życiem zawodowym, a czasem wolnym. Poniżej znajdziesz kilka prostych pomysłów, jak skutecznie zadbać o odłączenie się od kanałów komunikacji służbowej. I tym samym – jak poprawić jakość odpoczynku i swoje własne work-life balance

Zrób przegląd aplikacji w telefonie

Czy od 2020 roku masz zainstalowane służbowe czaty na prywatnym telefonie, bo na początku pandemii trzeba było mieć rękę na pulsie podczas przerwy obiadowej? Czy nie zamykasz po skończonym dniu pracy laptopa i przez cały wieczór słuchasz charakterystycznego dźwięku przychodzących wiadomości? Nic dziwnego, że non stop jesteś na stand bayu i korci cię, by sprawdzić, co tam słychać w projekcie i czy klient nie wyraził jakiegoś specjalnego życzenia do spełnienia natychmiast. 

Odpowiedz sobie szczerze na pytanie, czy świat zawali się, jeśli wyrzucisz firmowe aplikacje z własnego sprzętu, a wszystkie powiadomienia wyłączysz lub wyciszysz do następnego dnia. 

O ile nie jesteś jedynym chirurgiem w okolicy, który musi rzucić wszystko i jechać poskładać ofiarę wypadku, jest spora szansa że możesz sobie pozwolić na bycie offline bez szkody dla jakości twojej pracy. 

W drugiej kolejności przeanalizuj, jakich kanałów komunikacji używasz do rozmów ze znajomymi z pracy. Jeśli na liście twoich przyjaciół na Facebooku znajduje się szef i pozostali członkowie zespołu, istnieje ryzyko, że będziecie omawiać kwestie służbowe na Messengerze także po godzinach. 

Ustalcie więc wspólnie zasady, które jasno rozdzielą konwersacje prywatne i firmowe. Np. WhatsApp tylko jeśli chcecie umówić się na kawę po pracy, w dni robocze wyłącznie Slack lub służbowy mail. 

Jeśli ktoś będzie notorycznie te reguły naruszał, zawsze można wyciszyć powiadomienia od tej osoby poza godzinami pracy. 

Świętość offline’u na urlopie

Postaraj się zwalczyć pokusę, by zabrać laptopa i telefon służbowy ze sobą na urlop. Jeśli spakujesz ten sprzęt do walizki, z dużym prawdopodobieństwem w końcu zerkniesz, co tam się dzieje pod twoją nieobecność. A jeśli zerkniesz, to zaczniesz myśleć, może nawet włączysz się w jakąś dyskusję… i zanim się obejrzysz, a będziesz regularnie pracować podczas wakacji i podskakiwać na każdy dźwięk powiadomienia o nowej wiadomości. 

Wyjście jest proste – nie bierz tego laptopa. Nie bierz tego telefonu. 

Jeśli firma zacznie płonąć, to znajdą wyjście by się z tobą skontaktować nawet jeśli będziesz na survivalu w dżungli amazońskiej. Owszem, pracodawca ma prawo w wyjątkowych sytuacjach odwołać pracownika z urlopu. Ale pracownik nie jest zobowiązany antycypować takiego scenariusza i pozostawać w stałej gotowości do znalezienia najszybszego lotu powrotnego z rajskiej wyspy. 

Offline nie tylko po pracy

Prawo do bycia offline także w godzinach pracy? Choć wydaje się to egzotycznym pomysłem, coraz więcej pracowników zgłasza taką potrzebę. Zwłaszcza po okresie pandemii, gdy fala niekończących się spotkań zalała nasze kalendarze. 

A przecież by efektywnie wykonywać swoje zadania, potrzebujemy czasu na skupienie i samodzielną pracę nieprzerywaną zaproszeniem na kolejnego calla zespołowego, migającym czatem czy telefonem od managera. 

Co więcej, praca umysłowa nie zawsze musi polegać na „klikaniu w komputer”. Czasem szybciej i efektywniej znajdziemy rozwiązanie jakiegoś problemu, jeśli pójdziemy na szybki spacer czy po prostu zamkniemy chwilowo komputer i popatrzymy za okno. Warto więc umówić się na konkretne „ciche godziny”, wpisane na stałe w nasz grafik. W ich trakcie będziemy niedostępni dla reszty współpracowników.  

A może łapiecie się na tym, że lunch jecie przed monitorem albo z telefonem służbowym przyklejonym do ręki? Dobrą praktyką jest zaznaczenie w kalendarzu, kiedy korzystacie z przerwy. I tym samym podkreślenie swojego odłączenia się od kanałów komunikacji na kwadrans czy dwa. 

Skoro Kodeks pracy daje nam prawo do co najmniej 15-minutowej przerwy, zróbmy z niej użytek zgodnie z jej przeznaczeniem. 

Work-life merge kontra work-life balance

Wspomniałam już, że prawo do bycia offline jest konceptem wynikającym z trendu work-life balance, dążącego do zapewnienia pracownikom możliwości znalezienia odpowiedniej równowagi między życiem zawodowym i prywatnym. Odcięcie się od kanałów służbowej komunikacji powinno zapewnić efektywniejszy wypoczynek i co do zasady mniej stresu. 

Nie jest to jednak jedyna koncepcja na tym polu. Od kilku lat słyszymy także o idei work-life merge, która w założeniu pozwala nam lepiej połączyć pracę z wyzwaniami codzienności. 

Przedstawienie w przedszkolu o godzinie 14? Nie ma problemu, ale pod warunkiem, że potem posiedzisz nad projektem do wieczora. Chcesz szybko wyskoczyć do fryzjera? Ok, tylko miej pod ręką telefon i odpisuj na bieżąco na wszystkie maile. 

Jak zwykle, wszystko zależy od indywidualnego podejścia i naszej prywatnej sytuacji. Jeśli taki dokładny blend pracy i życia codziennego nam pasuje, to nie będziemy specjalnie zainteresowani byciem offline. Skoro jednak organy legislacyjne Unii Europejskiej pochylają się nad kwestią uregulowania kwestii prawa do bycia offline, jest to wyraźny znak, że taka ochrona powinna być przyznana pracownikom etatowym. Swobodne żonglowanie czasem pracy i prywatnym będzie charakterystyczne raczej dla freelancerów czy przedsiębiorców. 

Taki tryb organizacji pracy może zainteresować tych pracodawców, dla których istotne jest zapewnienie nienaruszalnej ciągłości procesów lub pełnej dyspozycyjności swoim klientom.  

Nasi managerowie muszą jednak dostrzec, jak wielkie korzyści niesie możliwość skutecznego odłączenia się od pracy dla produktywności całego zespołu. 

W końcu nadmierne przebodźcowanie w kółko tym samym tematem znacząco podwyższa ryzyko popełnienia błędów lub przeoczenia istotnych ryzyk. Natomiast wypoczęty pracownik jest bardziej kreatywny i efektywny w realizacji swoich zadań. 

Do czasu powstania nowych przepisów, sięgajmy po narzędzia, by o swój czas offline zadbać, lub po ustaleniach z pracodawcą korzystać z uroków elastyczności w pracy, jeśli ta opcja bardziej nam odpowiada. 

Ekspertka od prawa pracy

Z zawodu adwokatka specjalizująca się w prawie pracy, obecnie eksplorująca branżę HR z wewnętrznej perspektywy międzynarodowych firm. Łączy twardą wiedzę prawniczą z umiejętnościami miękkimi. Jej ulubiona część HR to employee relations, HR compliance i efektywna komunikacja wewnątrz organizacji.

Reklama Women in Tech

Czytaj także

Komentarze

Subskrybuj
Powiadom o
guest
0 komentarzy
Informacje zwrotne w tekście
Zobacz wszystkie komentarze