Nie zawsze trzeba rzucać wszystko i wyjeżdżać w Bieszczady. O tym, jak oswoić przebranżowienie, rozmawiamy z psycholożką

Lubimy to, co znamy. Nawet jeśli to, co znamy, bywa destrukcyjne dla kompetencji i samopoczucia, to z jakiegoś powodu wydaje nam się bardziej atrakcyjne niż to nowe, które często czeka za rogiem. Przebranżowienie dla wielu osób jest dużym wyzwaniem, które, jak się okazuje, często jest straszniejsze w naszych głowach niż w rzeczywistości. 

Mnogość możliwości, strach przed zmianą, katastroficzne myślenie i wewnętrzny krytyk to często mieszanka, która sprawia, że jest nam w pracy źle, ale jednak nie potrafimy odejść. Myślimy o przebranżowieniu, ale się boimy. Jednocześnie z każdej strony docierają do nas niezwykłe opowieści o tych, którym się udało. Czytamy, że odeszli z korporacji i oddali się pasji, przeprowadzili się do bajecznego miejsca i „żyli po swojemu”. To może inspirować, ale też podcinać skrzydła. Bo przecież ja nie mam tyle charyzmy, możliwości i jakoś trudno mi rzucić wszystko i zacząć od nowa. O tym, że przebranżowienie wcale nie musi być spektakularne, nie oznacza powrotu do punktu zero i jest często łatwiejsze niż nam się wydaje, rozmawiam z Iwoną Wołkowicz, psycholożką, psychoterapeutką, doradczynią zawodową i trenerką.

Przebranżowienie. Dlaczego się go boimy i jak je oswoić? Wywiad z psycholożką Iwoną Wołkowicz

Alicja Cembrowska: Gdy słyszymy „przebranżowienie”, to w naszych głowach często pojawiają się spektakularne historie o ludziach, którzy rzucili korporacje, wyjechali w Bieszczady i zajęli się hodowlą owiec lub kupili mały domek na Bali i robią masaże. Takie opowieści pojawiają się w mediach. Zastanawiam się, czy one nas motywują do zmiany, czy raczej blokują? 

Iwona Wołkowicz: To ciekawy przykład, jak może wyglądać proces myślenia o zmianie. Takie spektakularne historie są ważną inspiracją, motywują i pobudzają do zastanowienia, jak czuję się w swoim życiu, sytuacji zawodowej i osobistej. Natomiast jest też druga strona medalu – mogą powodować rozczarowanie, jakiś rodzaj oporu, że to za dużo. Pojawiają się pytania, czy ja tak potrafię, czy dam radę, czy mi się uda. Kojarzy mi się to z mowami motywacyjnymi, podczas których czujemy się świetnie. Słuchamy ich, jesteśmy absolutnie zmotywowani i wierzymy, że możemy wszystko, że wystarczy sięgnąć po marzenie. 

Potem przychodzi jeszcze większe rozczarowanie. Pomiędzy inspiracją a zmianą jest jeszcze długa droga, która niestety polega na wysiłku, na wglądzie w siebie, na pokonaniu przeciwności, poświęceniu zasobów. Więc oczywiście takie historie bywają fajne, ale też pamiętajmy, że nieraz tylko wtedy, gdy o nich czytamy.

Przebranżowienie i zmiana zawodowa to nie musi być wszystko albo nic

Wspomniane historie wielkich zmian są ciekawe, ale też nie tak znowu powszechne. Warto chyba podkreślać, że „zmiana” czy „przebranżowienie” nie muszą oznaczać, że rzucamy wszystko i zaczynamy od zera.  

Zdecydowanie, właśnie do takiej wolniejszej, przeprowadzonej małymi krokami zmiany zachęcam osoby, z którymi pracuję w procesach coachingowych i psychoterapeutycznych. To, o czym pani mówi, ma nawet swoją nazwę – job crafting, czyli ewolucyjny system zmian w ramach środowiska, w którym już funkcjonujemy.  

Od czego zacząć taką ewolucję? 

Na początku możemy zastanowić się, co w ramach mojego stanowiska mogę zmienić na poziomie obowiązków i zajęć dodatkowych, poszukać rzeczy, które będą odpowiadać na mój naturalny potencjał. Może się okazać, że przez wiele lat wypełnienia obowiązków nie miałam okazji korzystać z tego, co we mnie drzemie. Warto zatem zmapować ten mocne strony, zobaczyć, na ile mam szansę realizować je w swojej obecnej pracy. Jeśli okaże się, że nie niezbyt często, to wtedy zastanawiam się, co mogę w ramach tego miejsca pracy zmienić, z kim porozmawiać, co dołożyć. A następnie poobserwować, czy to rzeczywiście działa. 

Takie działanie wymaga czasu, ale może wydarzyć się tu wiele ciekawych rzeczy. Osoby, z którymi w taki sposób pracuję, często przeżywają olśnienie, gdy okazuje się, że wcale nie muszą rzucać wszystkiego i jechać w Bieszczady. Nieraz wystarczy zmodyfikować stanowisko i zajęcia, które zaczęliśmy wykonywać automatycznie.

Pokolenie Y jest gotowe na zmiany

Z raportu RocketJobs.pl wynika, że doświadczenie przebranżowienia do pewnego stopnia wiąże się z przynależnością generacyjną. Zmianę stałej pracy w innej branży zadeklarowało aż 40 proc. przedstawicieli pokolenia Y. A także 20 proc. starszych Zetek i tylko 11 proc. młodszych Zetek. Wydaje mi się, że to dosyć zaskakujące, że młodsze pokolenia wcale nie są takie chętne do zmiany pracy. 

Zastanawiam się, czy nie jest po prostu tak, że około 30. roku życia dochodzimy do momentu weryfikacji: mamy już jakieś doświadczenia zawodowe, wiele zrobiliśmy, sprawdziliśmy, co odpowiada nam bardziej, a co absolutnie nie jest dla nas. Jeśli jestem w miejscu, które sprzyja mojemu potencjałowi i czuję się w nim zadowolony, to kontynuuję tę ścieżkę. Często w tym wieku już jesteśmy mocno wyspecjalizowani, celujemy bardziej w obszary zarządcze i menadżerskie, mamy również świadomość, że zmiana kursu będzie poniekąd cofnięciem się, bo jednak przebranżowienie na ogół wymaga nabycia innych kompetencji. 

Druga grupa właśnie jest w tym punkcie: dociera do nich, że to jednak nie jest ich miejsce i to zbiega się z tym momentem, w którym poszukujemy czegoś, co będzie nas motywować. Podejrzewam, że wizja kolejnych lat nauki w nowym obszarze, sprawia, że tak łatwo przychodzi nam wycofanie się. W gabinecie często spotykam osoby między 35. a 45. rokiem życia, które zadają sobie fundamentalne pytanie: czy dalej chcę być tu, gdzie jestem, robić to, co robię? 

Pokolenie Z na rynku pracy

Wydaje mi się, że obecny rynek pracy jest tak dynamiczny, że coraz młodsi zadają sobie takie pytania, bo przecież „po co marnować czas na słabą pracę”.

Bez wątpienia proces decyzji młodszych pokoleniowo ludzi jest bardziej świadomy. Oni po prostu odpowiadają sobie na pytanie, czy moja praca mi się podoba, czy pokrywa się z moimi zainteresowaniami, wartościami i potencjałem, więc z jednej strony przekazy medialne często sugerują, że młodzi pracownicy są postrzegani jako niezdecydowani i niestabilni, ale ostatecznie okazuje się, że gdy znajdą swoje miejsce, to potrafią być mocno zaangażowani i jest większe prawdopodobieństwo, że zostaną na stanowisku. Ich wybory po prostu są mniej przypadkowe. Mają większą gotowość do poczekania, odrzucania ofert, które im nie pasują i szukania dalej. Nie towarzyszy im też nadmiarowy lęk. To oczywiście efekt wielu zmian, bo transformacji ulega społeczna narracja i młodzi już wiedzą, że lepiej poczekać z decyzją, podjąć ją później. To powoduje, że ostatecznie do głosu dochodzi motywacja wewnętrzna, a wybór pokierowany jest szeregiem przemyślanych i świadomych czynników.

Dlaczego boimy się zmiany? 

Ale większość z nas jednak boi się zmiany. Dlaczego tak obezwładnia nas wizja, żeby robić coś inaczej, być może zmienić pracę lub w ogóle branżę? 

Z jednej strony jest to naturalne. Każdy z nas boi się zmiany, bo jest to zaburzenie naszego statusu quo. Jest to reakcja ludzka i ewolucyjna. Pytanie, w jakim stopniu się boimy. I faktycznie są tacy, co potrafią ten lęk przeskoczyć, ale też tacy, którzy zastygną i nawet, jak bardzo będą chcieli, nie zrobią kolejnego kroku. Wiele zależy od naszych przekonań na temat siebie, świata i swojej sprawczości, czy postrzegamy środowisko i otaczających ludzi, jako coś, co nam sprzyja, czy raczej stanowi zagrożenie. Nie bez znaczenia jest w tym wszystkim wewnętrzny krytyk, który wciąż podpowiada, że nie jesteśmy kompetentni, chętnie powróci do przykrych doświadczeń z przeszłości i podsunie myśl, że nie damy rady. 

Możemy mówić zatem o całej gamie czynników psychologiczno-środowiskowych. Ktoś potrzebuje więcej stymulacji, ktoś mniej, mamy różną otwartość na nowe doświadczenia. Nieraz właśnie nasz temperament sprawia, że zmiana jest konieczna, żebyśmy czuli się dobrze. Ekstrawertyk potrzebuje impulsów, introwertyk będzie wolał bodźce ograniczać. Co jednak jest w tym wszystkim najważniejsze – należy zmienić sposób myślenia i dostrzec, że zmiana to coś, co nie musi być zagrażające, a często patrząc retrospektywnie, jesteśmy szczęśliwi, mimo trudu i lęku, że się wydarzyła. 

Zazwyczaj, gdy myślimy o zmianie, to robimy szybki bilans, oceniamy prawdopodobieństwo, że w tej zmianie sobie poradzimy, określamy zasoby i czynniki wsparcia. Ta analiza jednak bywa robiona nieświadomie.

Jak oswoić zmianę?

O, właśnie, to kolejne wyzwanie. Możemy albo przeszacować niskie prawdopodobieństwa, albo nie doszacować prawdopodobieństw wysokich. Mówiąc inaczej: jesteśmy zbyt ostrożni i nie wykorzystujemy życiowych szans, gdy realne prawdopodobieństwo porażki jest niskie lub powstrzymujemy się od działania, gdy szanse na sukces są bardzo wysokie. Oba te zjawiska odgrywają rolę podczas decydowania w sprawach zawodowych. Jak znaleźć się pośrodku? 

Faktycznie, często myśląc o przyszłości, wpadamy w skrajne tendencje. Generalizujemy katastrofę i hiperbolizujemy ją. A co jeśli mi się nie uda? Albo raczej: „Na pewno mi się nie uda”. Warto się na tym przyłapać. To są zniekształcenia, które sprawiają, że zapętlamy się w myśleniu, że nie damy rady, chociaż teoretycznie mamy wszystkie zasoby i doświadczenia, żeby radę dać. W ten sposób ujawnia się też nasza selektywna uwaga i zbyt duży poziom lęku.

Warto krok po kroku rozpracować swoje myśli, wychwycić te zniekształcenia, stawiać sobie realne cele, a nie oczekiwać, że w magiczny sposób osiągniemy to, na co ktoś inny pracował 10 lat i odnosić się do siebie tu i teraz – jakie wnioski mogę wysnuć na podstawie tego, co obecnie się dzieje we mnie i wokół mnie? Do tego potrzebna jest duża samoświadomość, umiejętność określenia, czego potrzebuję. Nieraz będzie to oznaczać dwa kroki do tyłu, innym razem wielki skok do przodu. Uniwersalną kwestią jest tutaj kontakt ze sobą, myślenie bieżącymi potrzebami i działanie mimo lęki. Na tym polega mierzenie się ze zmianą.

Przebranżowienie nie takie straszne

Co ciekawe, z raportu RocketJobs.pl wynika, że aż 57 proc. badanych sam proces przebranżowienia oceniło jako łatwy lub bardzo łatwy. Mniej więcej co piąty respondent uważał przebranżowienie za rzecz trudną, a za bardzo trudną jedynie 3 proc. Wydaje mi się, że to pocieszające dane, bo pokazują, że owszem, wielu z nas się zmianą stresuje, ale gdy ją rozpoczynamy, to na ogół jest łatwiej, niż zakładaliśmy. Małe kroczki nie bolą tak bardzo jak wielki skok. 

Tak, ale nie można pominąć tutaj indywidualnych predyspozycji. Nie jest tak, że z założenia przebranżowienie to idealny pomysł. Konieczny w tym procesie jest kontakt ze sobą i nierealizowanie idealistycznych wizji na siłę. Jeżeli nie mamy tego, chociażby podstawowego wyposażenia, czyli wiedzy o samym sobie, to szybko może się okazać, że wizja to jedno, ale nasze potrzeby leżą w zupełnie innym miejscu. A wycofanie się czy nagłe zrobienie dwóch kroków w bok to również trudne zadania. Warto, aby myśl o zmianie chwilę z nami pobyła, żebyśmy zaobserwowali swoje motywy i nie podejmowali skrajnych decyzji na fali silnych emocji lub wypalenia zawodowego. Bywa, że jesteśmy wypaleni nie pracą, ale miejscem pracy. 

Myślę, że kluczowe jest tutaj jednak realizowanie pomysłów, które nie są od nas odklejone. Dlatego trochę wrócę do pomysłu z Bieszczadami, bo takie historie nas pobudzają, wydają się świetną opcją, zazdrościmy odwagi tym, którzy się tego podjęli, ale może ostatecznie to wcale nie jest dla nas? Jak zatem widać, jest to bardzo trudna kwestia, bo możemy popaść w skrajności: ślepo pójść za pomysłem lub wręcz przeciwnie – pompować nasz lęk i snuć katastroficzne wizje. Balans znajdziemy tylko, gdy zwrócimy się do siebie i nie będziemy wszystkiego rozpatrywać jako porażki lub sukcesu. Ostatecznie przecież zawsze jest to lepsze lub gorsze doświadczenie, z którego dużo możemy się nauczyć.

Jak się przygotować do przebranżowienia? 

Bazą jest zatem praca psychologiczna. A jak mogłyby wyglądać bardziej formalne przygotowanie do przebranżowienia?

Zachęcam do wywiadu środowiskowego i sprawdzenia osób, które wydają nam się reprezentatywne dla danej branży, obiektywnie są dobre, a w tym, co robią, są ekspertami. Chodzi tutaj o zastosowanie procesu mentoringu, prześledzenia sylwetek, zobaczenia, jak toczyła się kariera konkretnych osób. Oczywiście nie w celu naśladowania, a zainspirowania się, poszukania wskazówek i pomysłów. Do tego może nam posłużyć, chociażby LinkedIn, na którym wiele osób dzieli się swoimi doświadczeniami, publikuje wykłady, poleca szkolenia i kursy, a na tej podstawie już łatwo określić zakres kompetencji, które mogą być nam potrzebne. Odnoszenie się do doświadczeń innych bywa naprawdę bardzo pomocne. Warto też rozeznać się w trendach branżowych, skorzystać z tutoriali czy webinarów online, które nie tylko pogłębiają wiedzę, ale też pomagają określić, czy naprawdę jest to zakres, który mnie interesuje.

Dążę do tego, że często skupiamy się na intensywności działań, czyli chcemy dużo i szybko, wkładamy w działania wysiłek, energię i pieniądze, a jeszcze nie zdobyliśmy pewności, czy kierujemy się wyidealizowaną wizją, czy realną potrzebą. Najpierw popróbujmy, zbierzmy informacje, weźmy udział w szkoleniu – jeżeli na którymś z takich mniejszych schodków poczujemy, że jednak to nie to, decyzja o wycofaniu się nie będzie tak bolesna. A zdobyta wiedza i tak z nami zostanie. 

Pamiętajmy też, żeby nie nadużywać w kontekście myślenia o sobie pojęcia porażki. To, że próbujemy, świadczy o tym, że jest w nas świadomość, gotowość, odwaga do zmiany i chęć nauki. Zdarza się, że pomimo takiej bazy coś nie wyjdzie, ale nie jest to od razu porażką. Paradoksalnie niepowodzenia również motywują, pozwalają inaczej zinterpretować sytuację. Nasze zdobyte doświadczenie, nawet gdy teoretycznie nie osiągnęliśmy celu, może okazać się tym, czego akurat potrzebowaliśmy.

Praca to nie sukcesy i porażki, to doświadczenie 

Myślę, że wiele osób nie docenia tych „porażek”, bo zrobili szkolenie, zawiedli się, ale nie biorą pod uwagę, że jakaś część wiedzy, którą zdobyli, może być niezwykle istotna na jakimś stanowisku. Więc pomijają to szkolenie, nie wpisują w CV, zapominają. 

Zawsze zachęcam osoby, z którymi pracuję, żeby rzetelnie dokonywały selekcji informacji i nie pomijały kompetencji miękkich. Niektórym wydaje się, że muszą zrobić setkę kursów i dopiero na tej podstawie potencjalny pracodawca weźmie ich pod uwagę w czasie rekrutacji. A to kompetencje twarde i miękkie, ta indywidualna mieszanka, składają się na prawdziwy obraz. W CV oczywiście przede wszystkim akcentujemy te obszary, które są jak najbardziej spójne i przydatne w nowej branży, ale nie pomijamy tych niepozornych, w naszej ocenie, doświadczeń, bo one też są istotne.

Nie zapominajmy, że doświadczenie z innych branż też jest ważne i przebranżawiając się, wcale nie wchodzimy na rynek pracy jako biała kartka. Dla wielu pracodawców najważniejsza jest przede wszystkim gotowość do uczenia się i otwarta głowa oraz całokształt naszych kompetencji zbudowanych przez lata na innym stanowisku. Wiele z kluczowych umiejętności może mieć charakter uniwersalny jak np. umiejętność budowania dialogu z klientem lub wysokie standardy naszej pracy, dokładność, terminowość, rzetelność.

Firmy szukają odpowiedniego nastawienia 

Dosyć optymistycznie pomyślałam, że przecież kurs czy szkolenie można zrobić w dowolnym momencie, a jednak kluczowy jest mindset – bo co pracodawcy po tym, że do zespołu dołączy człowiek, który jest sfrustrowany i wypalony. 

Zgadzam się z tym. Dlatego właśnie duże firmy szukają mindsetu. Często oczywiście doświadczenie branżowe czy wykształcenie są niezbędne, ale assessment center pozwala wychwycić cechy pożądane i poszukiwane przez organizację. Więc nawet jeśli ktoś 2 lata pracował na zupełnie innym stanowisku, na które aplikuje, to pracodawcy nie zwracają na to większej uwagi, bo wykształcenie kompetencji twardych jest znacznie krótsze niż zbudowanie postawy, która często wpisana jest w cechy osobowościowe. To jak szukanie perełek. I tak naprawdę w różnych zakresach każdy z nas może okazać się taką perełką, chociaż sam nigdy by tak o sobie nie pomyślał. 

Jak pracować, by nie żałować. Raport RocketJobs.pl

RocketJobs.pl rusza z kampanią „Jak pracować, by nie żałować?”. W jej ramach opublikowaliśmy trzy filmy, w których bohaterowie z różnych pokoleń dzielą się swoimi doświadczeniami związanymi z żalem zawodowym. Efektem naszych prac jest również raport „Jak pracować, by nie żałować? Generacja Z i pokolenie Y o żalu, satysfakcji i ryzyku w pracy”, którego partnerem merytorycznym jest SWPS Innowacje. To właśnie w nim znajdziecie odpowiedzi na pytania, czego żałują przedstawiciele pokoleń Z i Y w pracy, co ich cieszy i co jest dla nich ważne w życiu zawodowym.

Zajrzyj na: