Czym jest quiet quitting? Ten nowy trend namiesza na rynku pracy
Co to jest quiet quitting?
fot. Mladen Zivkovic / Getty Images

Cicho rezygnują, bo wolą żyć, niż pracować. Quiet guitting to nowy trend, który namiesza na rynku

Każde pokolenie rządzi się swoimi prawami. W ostatnich latach rynek pracy staje się w coraz większym stopniu zdominowany przez napływ młodych pracowników z Generacji Z, czyli osób urodzonych pod koniec lat 90. Co to oznacza dla pracodawców? Z pewnością będą oni zmuszeni do przystosowania się w pewnym stopniu do innych realiów funkcjonowania. Stagnacja i próba zamknięcia się w dotychczasowej rzeczywistości mogą odbić się oporem ze strony nowego pokolenia. Jego pierwsze objawy, takie jak quiet quitting, już stają się widoczne w środowisku zawodowym.

Już niemal 20 lat temu zespół Kombi w swoim utworze „Pokolenie” optował za tym, że każda generacja zasługuje na swoją epokę. Obecnie, ludzie urodzeni i wychowani w tamtym okresie dynamicznie wkraczają na rynek pracy, niosąc ze sobą szereg radykalnych zmian. Podczas gdy niektórzy pracodawcy podziwiają ich za wizjonerskie myślenie i aktywną chęć do zmiany świata na lepsze, inni postrzegają ich jako roszczeniowych i niestabilnych, a także okazję do zysku, lekceważąc podstawowe prawa i potrzeby młodego pracownika. Taka postawa doprowadziła do zrodzenia się zjawiska quiet quittingu. Polega ono na wykazywaniu biernego stanowiska wobec dodatkowych działań wykonywanych dla firmy, a skupieniu się wyłącznie na określonym zakresie swoich obowiązków.

Na czym polega quiet quitting?

Stale ewoluujące postawy wobec pracy ukształtowały w 2022 roku nowy trend zawodowy. Termin quiet quitting oznacza sytuację, w której pracownik wykonuje jedynie ściśle określone obowiązki, przynależne jego stanowisku. Jest to swego rodzaju kontra wobec amerykańskiej idei hustlingu, polegającej na forsowaniu się do granic możliwości w celu potencjalnego osiągnięcia sukcesu, a po polsku – co słychać w mediach coraz głośniej od dłuższego czasu – „kultu zapie***lu”.

Brak zaangażowania w sprawy przedsiębiorstwa nie wynika bynajmniej z lenistwa, lecz jest podbudowany swoistym systemem filozoficznym. Główną ideą nurtu jest odsunięcie roli pracy na drugi plan, poświęcając się jej, jednak nie przedkładając jej nad szczęście osobiste. W perspektywie społecznej można uznać dane zjawisko za wyraz biernego oporu wobec wygórowanych żądań pracodawców. Niemniej, w skali mikro praktykujący są przekonani o słuszności swojej postawy. Prowadzi ona bowiem w prostej linii do zachowania równowagi emocjonalnej i prawidłowego work-life balance.

Wbrew powszechnej opinii dany trend nie polega na całkowitej rezygnacji z pracy, lecz skoncentrowaniu się wyłącznie na zakresie wyszczególnionych obowiązków. Quiet quitting często bywa mylony z roszczeniowością. Łatwo zresztą, żeby przyjął jej formę, jeżeli w toksycznym środowisku zawodowym zostanie posunięty do ekstremum. Zdarza się bowiem, że pracownicy pod nadmierną presją przełożonych zaczynają wykonywać swoje powinności na zasadzie strajku włoskiego. Zbytnia skrupulatność i precyzja prowadzonych działań zaczyna przynosić efekty odwrotne do zamierzonych. Jednocześnie nie stanowi to jeszcze podstawy prawnej do zwolnienia pracownika, dzięki czemu uzyskujemy perfekcyjny impas.

Kim jest „cichy uciekinier”?

Cichy uciekinier czy cichy rezygnujący to osoba, dla której komfort osobisty jest priorytetem względem sukcesu zawodowego. Paradoksalnie, nie wszystkie jednostki podążające za tym paradygmatem identyfikują się nazwą samą w sobie. W rozlicznych przypadkach podążały one za podobną filozofią życiową jeszcze przed powstaniem tego trendu. Co ciekawe, postawa przeciwstawienia się kultowi ciężkiej pracy nie jest dla nich niczym nadzwyczajnym. Podkreśla to nasza rozmówczyni, 24-letnia Olga, która przez ostatnie miesiące zajmowała się testowaniem manualnym dla dużej firmy z branży IT.

Nigdy nie decydowałam się na zostanie quiet quitterem, jak dla mnie to tylko fancy słowo na normalne pracowanie. Od zawsze uważam, że to po prostu podstawowy stan rzeczy. Mam określone obowiązki, za które otrzymuję wypłatę, więc je kompetentnie wykonuję . Moim zdaniem to wystarczy, żeby być rzetelnym pracownikiem. Praca jest dla mnie drogą do celu, a nie samym celem. Lubię to, czym się zajmuję, ale to tylko mała część mojego życia i nie chcę oddawać jej go więcej. Mam swoje hobby, przyjaciół i kota, którymi chciałabym się zająć zamiast nadgodzin. W końcu, pracujemy, żeby żyć, a nie żyjemy po to by pracować! Dla mnie najważniejszy jest szacunek do siebie, swojego czasu i zdrowia.

Trudno powiedzieć, czy w ogólnej ocenie jest to postawa godna potępienia, czy też pochwały. Można wysnuć stwierdzenie, że wszystko zależy od jakości wykonywanych zadań. Dzięki postępowi technologicznemu podstawowe czynności w pracy, które kiedyś wymagały więcej fatygi, obecnie są możliwe do wykonania w zaledwie ułamku tego czasu. Jednocześnie, przez wzgląd na pracę zdalną czy też notoryczne wymagania pracodawców, żeby wykazywać więcej zaangażowania, granice pomiędzy czasem wolnym, a pracą zacierają się. W tej sytuacji ważne jest wyrobienie pewnej autodyscypliny, dzięki której możemy zachować właściwą równowagę między sferą zawodową, a prywatną.

Psycholog Sylwia Królikowska w swoich publikacjach na LinkedInie opisuje tę sytuację jako trend, który być może w przyszłości mógłby przybrać pozytywny obrót, jednak wyłącznie w przypadku zachowania w nim pewnej elastyczności od każdej ze stron.

Osobiście uważam, że jeśli skutkiem tego trendu będzie jasna komunikacja w obszarze precyzyjnego ustalania zakresu obowiązków i klarownego wyznaczenia, kiedy i jak wynagradzamy za przekraczanie oczekiwań, to super. Podobnie jeśli chodzi o granice dotyczące czasu pracy – jestem przeciwna nadgodzinom i uważam, że jeśli pracownicy regularnie muszą pracować ponad ustalony czas pracy, to coś poszło nie tak na etapie projektowania stanowiska.

Moja obawa tyczy się jedynie pewnego usztywnienia, bo chyba nie zawsze da się tak superjednoznacznie określić, co jest, a co nie jest w zakresie obowiązków na danym stanowisku. Podobnie wyobrażam sobie, że są sytuacje, gdy czasami trzeba zostać w pracy trochę dłużej, bo wydarzało się coś nieplanowanego. Czy osoba, która świadomie wpisuje się w trend Quiet quitting, będzie skłonna zostać w nadgodzinach, jeśli wymaga tego sytuacja? Czy będzie skłonna wykonać zadanie, które nie do końca leży w jej zakresie obowiązków, ale po prostu wykonane być musi żeby proces ruszył dalej? Jeśli dajemy sobie zgodę na pewną elastyczność działania przy jednoczesnym pilnowaniu ustalonych zasad, to moim zdaniem to ma prawo działać.

„Cicha rezygnacja” to odpowiedź na różnice pokoleniowe?

Zderzenie światopoglądowe pomiędzy pokoleniami potrafi oddziaływać na jakość pracy znacznie silniej niż różnice kulturowe. Obok globalizacji, jest to bezpośrednia przyczyna powstawania podziału rynku pracy na firmy reprezentujące „tradycyjne wartości” oraz te szczycące się „młodym i dynamicznym zespołem”. Obie opcje próbują na siłę forsować swój światopogląd jako jedyną słuszną drogę rozwoju przedsiębiorstwa. Podczas gdy podstawą udanej współpracy powinien być dialog i szacunek, w wielu przypadkach strony wolą wysuwać wzajemne oskarżenia.

W ostatnim czasie słowa dyrektora generalnego firmy Alphabet (dawniej Google), Sundara Pichaia, rozpaliły prawdziwy pożar w światowych mediach. Komentując redukcję benefitów pracowniczych, Sundar Pichai zalecił pracownikom aby przestali „utożsamiać dobrą zabawę z pieniędzmi”. Samą decyzję cięcia kosztów uzasadnił niepewną sytuacją makroekonomiczną, chociaż dotychczas Alphabet odnotowywał rekordowe zyski i posiadał wysokie rezerwy gotówki. Tak sformułowana wypowiedź została okraszona nostalgiczną opowiastką o początkach Google’a i trudnościach, z jakimi zmagali się jego pracownicy na etapie startupu. Wielu komentatorów przeciwstawiało wygłoszone tezy z wysokimi osobistymi zarobkami dyrektora, które wynoszą ponad 6 mln dol. rocznie.

Chociaż słowa CEO wywołały skandal, prezentowane przez niego schematy myślowe są dalej powszechne. Starsze stażem osoby, zajmujące stanowiska kierownicze, często uważają, że korzyści dla pracowników są wyrazem nadmiernej roszczeniowości i rozrzutności. W ich rozumieniu, osoby na początku kariery powinny całkowicie poświęcić się pracy i dążeniu do sukcesu. W tym ujęciu nie należy zbytnio przejmować się wynagrodzeniem czy korzyściami, ponieważ te przyjdą z czasem.

Młode pokolenie wątpi jednak w deklaracje o przyszłej nagrodzie. Chce docenienia w chwili obecnej. Jest, bardziej niż poprzednie pokolenia, świadome własnej wartości i pewne siebie. Ma także ma inne priorytety, niekoniecznie związane z pracą, takie jak samorozwój lub pasje. Dlatego właśnie występują tarcia pomiędzy wymienionymi grupami. Ponadto, poglądy mogą być podbudowane sytuacją materialną. W interesie osób stojących na szczycie hierarchii jest utrzymanie niskich kosztów pracy. Z kolei początkujący pragną otrzymać godziwe wynagrodzenie za poświęcony czas i wysiłek, tym samym będąc respektowanymi w równym stopniu co starsi pracownicy. Warto się zastanowić, czy w przypadku zamiany pozycji zawodowych i majątkowych obie grupy w dalszym ciągu utrzymałyby swoje dotychczasowe przekonania.

Podobne przypadki znajdziemy także w polskim środowisku biznesowym. Z pewnością każdy słyszał choć raz o słowach prof. dr. hab. Marcina Matczaka – ojca słynnego rapera – które jeszcze przez długi czas będą odbijały się echem w społeczeństwie. Prawnik zarzucił młodzieży lenistwo i zblazowanie z niedorzecznych powodów, dodatkowo przypisując do tematu kwestię poglądów politycznych. Absurdem całej sytuacji był fakt, że według oskarżeń mężczyzny, głównym argumentem, który za tym świadczy, jest niechęć do pracy aż po 16 godzin dziennie. W czasach, w których wychowywali się rodzice lub dziadkowie współczesnego pokolenia Z zbliżony staż godzinowy bywał na porządku dziennym. Należy jednak pamiętać, że jego motywacją były zazwyczaj pobudki czysto finansowe i trudna sytuacja gospodarcza w kraju. Dążenie do zawodowego sukcesu powinno być kwestią indywidualną każdej jednostki, uwzględniając osobiste predyspozycje, lecz także dbając o właściwą kondycję psychofizyczną.

W ostatnich dniach polskim rynkiem pracy ponownie wstrząsnęły warte uwagi poglądy. Wywiadu dla „Gazety Wyborczej” udzieliła Grażyna Kulczyk – milionerka, prawnik, przedsiębiorca oraz mecenas sztuki. Kobieta zdecydowała się iść w swojej wypowiedzi o krok dalej. Krytykowała nie tylko jakość pracy najmłodszego pokolenia zatrudnionych, lecz również poprzedzających ich milenialsów. Nasuwa się pytanie: czy w takim razie ktokolwiek pracuje „prawidłowo”?

Wśród zarzutów businesswoman znalazł się brak pasji. Ta zazwyczaj jest uznawana za cechę wyróżniającą generację Z oraz niechęć do ciężkiej pracy, podczas gdy pracowitość przypisuje się z reguły pokoleniu milenialsów. Miliarderka wielokrotnie podkreślała swoją sympatię do młodych ludzi kariery. W jej słowach jednakże trudno doszukać się przyznawania im jakichkolwiek pozytywnych cech z perspektywy życia zawodowego. To naturalne, że starsze pokolenie pragnie przekazać młodszym ponadczasowe wartości takie jak pilność i pracowitość. Jednak wyrażanie ich w taki sposób nie prowadzi do konstruktywnego dialogu.

Zobacz także: Wypalenie zawodowe – co to jest i jak sprawdzić, czy Ciebie to dotyczy?

Quiet gutting to nowy trend, ale presja oczekiwań istnieje od zawsze

Presja nadmiernych oczekiwań nakładanych na młode osoby nie jest wcale nowym fenomenem. Szczególnie uwydatnia się ona w kręgach kulturowych, w których pracowitość i sukces zawodowy są utożsamiane z udanym życiem.

Za sztandarowy przykład takiej postawy można uznać podejście do życia Japończyków. Już w latach szkolnych młodzież nagminnie spędza po kilkanaście godzin dziennie na nauce, korepetycjach i wszelakich zajęciach pozalekcyjnych. Nic więc dziwnego, że napięcie bierze nad niektórymi górę. W latach 90. XX wieku badacze skupili się na coraz bardziej rozwijającym się w Japonii zjawisku pełnej izolacji społecznej. Zostało ono nazwane shakaiteki hikikomori (ang. social withdraw) i dotyka najczęściej osób w młodym wieku dalej mieszkających z rodzicami. Można je porównać do skrajnego przypadku wypalenia zawodowego, którego skutki odbijają się drastycznie zarówno na zdrowiu psychicznym, jak i fizycznym. Osoby praktykujące hikikomori decydują się na przejście w stan całkowitego wycofania społecznego na okres powyżej 6 miesięcy. Oznacza to porzucenie kształcenia lub kariery zawodowej, a nawet większości kontaktów międzyludzkich na rzecz pozostawania samotnie w zamkniętej przestrzeni, najczęściej własnym pokoju.

Co ciekawe, zjawisko odrzucenia presji zawodowej nie ogranicza się wyłącznie do rozwiniętych lub wysoko zliberalizowanych krajów. Narodziny podobnego ruchu odnotowano już w 2021 roku w Chinach. Tang ping (lay flat, czyli dosłownie leżeć plackiem) polegało na odrzuceniu społecznej presji do przepracowywania się. W kraju powszechny jest system pracy 996, czyli czas roboczy od 9:00 rano do 9:00 wieczorem przez 6 dni w tygodniu. Zwolennicy poglądu lay flat całkowicie wyrzekają się podążania za karierą zawodową i przyjmują obojętne podejście do życia. W kontrze minimalizują oni swoje potrzeby materialne oraz skupiają się na własnym zdrowiu psychicznym i rozwoju emocjonalnym. Szeroki rozgłos ruchu sprowokował agresywną reakcję chińskich władz, prowadzącą do społecznego ostracyzmu. Z drugiej strony, wpłynęło to na jeszcze szersze rozpowszechnienie nurtu na arenie międzynarodowej. Tang ping uważany jest za bezpośrednią inspirację dla powstania zjawiska quiet quittingu.

Quiet quitting – bunt nowych, a może odpowiedź na wypalenie pracą?

Dążenie do pełnej indywidualności wpływa na to, że pracownicy nie identyfikują się ze swoją organizacją. Jeżeli tracą oni poczucie zbieżności pomiędzy osobistymi celami, a interesem firmy, to przestają wykazywać się inicjatywą i zaangażowaniem. Dana sytuacja uniemożliwia wytworzenie więzi zawodowej z pracownikiem, co w dłuższej perspektywie może skutkować trudnościami w jego utrzymaniu. Warto zwrócić uwagę, że zbyt częsta zmiana stanowiska może negatywnie wpłynąć również na odbiór w oczach rekruterów. W rezultacie, na barkach kadry kierowniczej spoczywa większość odpowiedzialności za utworzenie komfortowego środowiska pracy. Zatrudnieni powinni czuć się doceniani i adekwatnie rekompensowani za włożony trud. Chodzi tu o działania nie tylko w formie dodatkowych benefitów pracowniczych, lecz również odpowiedniego feedbacku i atmosfery w firmie. Kluczową kwestią jest także sformułowanie właściwej misji przedsiębiorstwa. Ta powinna w przystępny sposób docierać do pracowników. Ze szczególnym uwzględnieniem specyficznego światopoglądu nowej generacji, która powoli przejmuje dotychczasowy rynek pracy.

Olga twierdzi, że quiet quitting nie zawsze musi iść w parze z brakiem zaangażowania. To w dalszym stopniu mocno zależy także od postawy pracodawcy.

Aktualnie nie zależy mi na awansie, ani zabłyśnięciu w oczach kierownictwa. Jeśli miałabym jakieś ambitniejsze cele zawodowe w danej firmie, wtedy dopiero zdecydowałabym, że chcę zrobić coś dodatkowo.

Również zdaniem Sylwii Królikowskiej to liderzy powinni zachować staranność w kilku znaczących elementach interakcji z pracownikiem.

  • Jasno określić, co dla nas oznacza „spełnia oczekiwania”, a co „przekracza oczekiwania”. Nie może być tak, że ktoś, kto przekracza oczekiwania, jest wynagradzany jak ktoś, kto spełnia oczekiwania. Człowiek dał od siebie więcej niż to, na co się umówiliśmy, więc ma prawo dostać więcej niż to, na co się umówiliśmy.

  • Słuchać pomysłów współpracowników i nie obarczać ich (zwłaszcza wbrew ich woli) wdrożeniem tych pomysłów.

  • Nie dorzucać pracy tym, którzy pracują najlepiej. Wiem, że jest taka pokusa, bo najlepszy pracownik najlepiej zrobi dodatkowe zadanie (bo ma wiedzę, doświadczenie i inne adekwatne kompetencje). Tylko jeśli karzemy nasze „lokomotywy” dodatkową pracą, to im mocniej one płoną, tym szybciej się wypalą.

  • Swoim zachowaniem dawać przykład zaangażowania.

  • Uczciwie rozmawiać na temat ambicji i aspiracji pracowników oraz ich preferencji w zakresie stylu pracy. Może być tak, że ktoś jest cichy, wycofany, introwertyczny, może mierzy się z daną neuroróżnorodnością (na przykład spektrum autyzmu) i potrzebuje naszego zrozumienia, a nie oceny, że jest leniem. Być może nie zgłasza się do pomocy innym, bo się wstydzi? Nie wychodzi z inicjatywą, bo boi się porażki i bycia wyśmianym? Warto ustalić, czy pracownik nie jest zaangażowany, bo blokuje go coś, co my jako liderzy możemy pomóc mu przepracować, czy jednak faktycznie ma pracę gdzieś, chce zrobić minimum, a reszta go nie interesuje.

Taka pozycja skłania do refleksji, czy panująca obecnie skłonność do quiet quittingu nie stanowi przypadkiem pierwszych przesłanek wypalenia zawodowego. Fakt, iż ten trend przypisuje się najczęściej młodemu pokoleniu może wynikać głównie z jego stosunkowo krótkiej obecności w społeczeństwie. Abstrahując od terminologii, z pewnością każdy z nas zauważy w swoim otoczeniu osoby ograniczające się do absolutnego minimum aktywności. Na medialność zjawiska mogła mieć też wpływ siła przebicia, charakterystyczna dla generacji Z. Pokolenie, głoszące swoją chęć zmiany świata, po raz kolejny powiedziało głośno to, co ciążyło na sercach ludzi już od dłuższego czasu.

________________________________________________________________________________________________

Źródło zdjęcia: Mladen Zivkovic / Getty Images