Samodzielność pracownika. Czy to się opłaca organizacji?
Samodzielny pracownik
fot. Shutterstock.com / Dean Drobot

Nie musisz go prowadzić za rękę. Twój pracownik dobrze wie, co powinien robić

Wydaje się, że jedynymi osobami, które mogą się pochwalić byciem swoimi własnymi szefami są przedsiębiorcy i przedstawiciele wolnych zawodów. Czy na pewno? Nowe style zarządzania kładą coraz więcej nacisku na autonomię i inicjatywę ze strony pracowników na wszystkich szczeblach hierarchii. Często do tego stopnia, że pracownicy sami decydują co, kiedy i jak będą robić. Czy takie podejście się opłaca?

Taka demokratyzacja miejsca pracy może wydawać się szaleństwem, jednak znajduje się w niej także metoda. Odpowiednio zaprojektowany system dający samodzielność pracownikom i dużo swobody za cenę odpowiedzialności może zwrócić się z nawiązką wielu przedsiębiorstwom. Wszystko dzięki stworzeniu bardziej elastycznej i innowacyjnej struktury organizacyjnej, która lepiej sobie radzi z dynamicznymi zmianami rynkowymi.

Samodzielny pracownik to błogosławieństwo czy utrapienie dla kadry zarządczej?

Może się wydawać, że zostawiając ludziom wolną rękę w ich działaniach zawodowych, strzelamy sobie w stopę. Przecież pracownik pozostawiony sam sobie z pewnością będzie się cały dzień obijał, zwłaszcza na zdalnym. To nie tak, że powierzone zadania i tak muszą zostać wykonane i, o dziwo, ktoś je realizuje. 

Dany tok myślenia przez bardzo długi czas był powielany w naszym społeczeństwie, idąc za maksymą, że kontrola jest najwyższą formą zaufania. Na szczęście, coraz częściej możemy spotkać się nowym podejściem. Firmy stopniowo odchodzą od sztywnego schematu biurowego funkcjonowania w dopiętej na ostatni guzik białej koszuli. Na rynku pracy, określanym obecnie jako rynek pracownika, spotkamy się z publikacjami ogłoszeń, szczycących się elastycznymi godzinami pracy, trybem zdalnym, swobodą działania czy też luźnym dress codem. A wszystko po to, by zapewnić zatrudnionym – tak różnym względem siebie – możliwość wykorzystywania pełni swojego potencjału. W końcu, nie okłamujmy się, zatrudniając kogoś na dane stanowisko, zakładamy, że jest to najlepszy kandydat. Skoro zatem jest najlepszy, warto pozwolić mu się wykazać. Jego inwencja, kreatywność oraz produktywność jeszcze może nas zaskoczyć, niekoniecznie w negatywny sposób.

Samodzielność w pracy – czemu tak jej potrzebujemy?

Samodzielność jest potrzebą rozwojową dziecka już od najmłodszych lat. W czasach przedszkolnych, ubierani przez mamę, hardo protestowaliśmy, zarzekając się z dumą, że umiemy sami to zrobić. Z wiekiem jednak zatracamy w sobie to poczucie buty. Jesteśmy wychowywani pod presją ciągłego posłuszeństwa, czy to ze strony rodziców, czy też szkoły. I tak zaczyna kręcić się ta karuzela. Odgórnie narzucane grafiki z konkretnym planem działania od zerówki, aż po emeryturę. A wszystko po to, aby stać się kolejną cegiełką w ścianie społeczeństwa. 

Tymczasem, większość z nas nieustannie odczuwa potrzebę wolności i kontroli nad swoimi działaniami, zarówno w życiu jak i w pracy zawodowej. Co ciekawe, potrzeba ta jest tak głęboko zakorzeniona, że jest silniejsza nawet od chęci zdobycia prestiżu i stanowiska kierowniczego. Tę tezę potwierdzają badania psychologiczne. Według naukowców z Uniwersytetu w Kolonii, aż 74 proc. ankietowanych zrezygnowałoby z awansu w hierarchii celem zachowania większej niezależności w pracy. Ponadto, ich wyniki sugerują, że osoby dysponujące szerszą autonomią odczuwają niższą potrzebę władzy. Według tej logiki, danie pracownikom wolnej ręki znacząco ograniczyłoby wewnętrzne utarczki, będące symptomem przysłowiowego wyścigu szczurów.

Job crafting – czym jest?

Określenie Job crafting zostało pierwszy raz użyte przez duet psycholożek, A. Wrzesniewski i J. Dutton w 2001 roku, żeby określić sytuację, w której pracownik sam kształtuje swoje stanowisko pracy bez bezpośredniego udziału menedżera. Chociaż nie jest to już najnowszy fenomen, ciągle znajduje stosunkowo mało odzwierciedlenia na rynku pracy. Rozwiązanie to wymaga przyznania zatrudnionemu szerokiej autonomii w kwestii wykonywanej przez niego pracy. Najważniejszymi z kształtowanych aspektów są charakter i sposób wykonywania swoich obowiązków, np. poprzez tworzenie własnych metod działania. Ważną rolę odgrywa również samodzielne budowanie stosunku do pracy, np. poprzez redefinicję nazwy stanowiska, jak i tworzenie partnerskich relacji z innymi współpracownikami. Coraz częściej spotyka się również możliwość kształtowania własnych godzin i trybu wykonywanej pracy.

Daleko idąca wolność w życiu zawodowym wydaje wam się kusząca? Pamiętajcie, że z wielką mocą przychodzi wielka odpowiedzialność. Pracownicy celowo przejmują część osobistej odpowiedzialności za własne działania od menedżera i sami muszą pilnować wielu kwestii administracyjnych, grafików i harmonogramów. Ponadto, żeby strategia job craftingu zadziałała, konieczna jest silna i trwała motywacja wewnątrz zespołu oraz wiara we wspólne cele. 

Czy niezależność się opłaca?

Oddanie części kontroli szeregowym pracownikom wydaje się nie do pomyślenia dla wielu menedżerów. Niemniej, więcej autonomii i bardziej demokratyczny styl pracy może naprawdę się opłacić! W odpowiednio zaprojektowanym systemie, za większą swobodą idzie również szerszy podział odpowiedzialności. Z tego względu, członkowie zespołu mogą na bieżąco reagować na niespodziewane zmiany w otoczeniu. W efekcie, cała firma antycypuje, szybciej reaguje i sprawniej wpasowuje się w swoją niszę konkurencyjną. Ponadto, większość pracowników doceni powierzone im zaufanie. W zamian za poważne potraktowanie, są oni w stanie odwzajemnić ten szacunek również menedżerowi i pracodawcy. 

To naprawdę się sprawdza!

Przykładem organizacji, w której takie podejście się opłaciło, może być internetowy gigant Google, znany obecnie pod nazwą Alphabet. Od wielu lat inżynierowie tej firmy mogli przeznaczać 20 proc. swojego czasu w pracy na własne projekty. Dodatkowa autonomia i inicjatywa są jednym z powodów, dla których to przedsiębiorstwo dominuje rynek swoimi innowacjami. Już w 2004 roku, wchodząc na giełdę, firma wyraźnie chwaliła sobie to posunięcie.

Zachęcamy naszych pracowników, aby oprócz swoich stałych projektów poświęcili 20% czasu na pracę nad tym, co ich zdaniem przyniesie Google największe korzyści. Dzięki temu mogą być bardziej kreatywni i innowacyjni. Wiele z naszych znaczących osiągnięć dokonało się właśnie w ten sposób. Na przykład AdSense dla treści i Google News zostały opracowane w „20 proc. czasu”. Większość ryzykownych projektów kończy się fiaskiem, często nas czegoś ucząc. Inne odnoszą sukces i stają się atrakcyjnymi biznesami.

Oprócz wyżej wymienionych, owocami tej inicjatywy są także: Google Maps, Gmail, Google Earth oraz Gmail Labs. Co ciekawe, według FastCompany, rozwiązanie to zostało zapożyczone z innej nowatorskiej firmy. Amerykański konglomerat przemysłowy 3M, dał swoim pracownikom 15 proc. czasu na własne projekty już w 1948 roku! Co więcej, to dzięki niemu już w 1974 roku powstał jeden ze znaków rozpoznawczych firmy, kultowe karteczki „Post It!”. Czy zatem stwierdzenie, że jest to nowy model prowadzenia biznesu jest tu na miejscu?

Czy samodzielność to panaceum na wszystkie bolączki?

Nowocześni menedżerowie wiedzą, że szeroka autonomia podwładnych może im się opłacić. Niemniej jednak, jak każde inne narzędzie w zarządzaniu, ma również swoje ograniczenia. Możliwa przestrzeń na inicjatywę ze strony pracowników zależy od branży i charakteru wykonywanej pracy. Na przykład, zespół kreatywny w marketingu będzie mógł sobie pozwolić na więcej swobody niż kierujący się ustalonymi normami i wytycznymi zespół supportu. Wprowadzając takie rozwiązania, należy zawsze mieć na względzie ten kluczowy aspekt. Warto również pochylić się nad motywacją zatrudnionych, ponieważ jej wysoki poziom jest niezbędny, żeby strategia samodzielności miała szansę się powieść.


Źródło zdjęcia głównego: Shutterstock.com / Dean Drobot