Transformacja rynku pracy to nowe możliwości dla osób dojrzałych zawodowo
rynek pracy dla dorosłych

Transformacja rynku pracy to nowe możliwości, czyli druga szansa dla osób dojrzałych zawodowo

Joanna PietrzakJoanna Pietrzak – tłumaczka, lektorka językowa i trenerka biznesu w branży finansowej. Po godzinach autorka projektu Od zera do Trenera. W pracy zawodowej łączy swoje pasje – analizę danych, psychologię, sprzedaż i komunikację. Znana z supermocy łączenia samodzielnego macierzyństwa z pracą zawodową i rozwojem osobistym.

____________________________________________________________________________________________________

Jeśli miałabym opisać jednym słowem współczesny rynek pracy, byłoby to słowo: dynamiczny. Kilka lat temu usłyszałam od jednego ze swoich przełożonych, że wątpliwe jest dotrwanie w jednej firmie do emerytury i aktualne tendencje rynku pracy zdają się to potwierdzać. W prognozach na ten rok i kolejne lata najczęściej pojawiające się sformułowania to: wielka rotacja, transformacja czy dynamika rekrutacji.

Podobne tendencje potwierdza ostatni Monitor Rynku Pracy z kwietnia bieżącego roku (Raport Randstad, 2022). Wskazuje on, że 21% respondentów zmieniło pracodawcę w ciągu ostatnich sześciu miesięcy, 18% zaś zadeklarowało zmianę stanowiska u swojego aktualnego pracodawcy. To oznacza, że niemal 40% respondentów zmieniło pracę lub zakres obowiązków w ciągu ostatnich sześciu miesięcy.

Co ciekawe, rotacja zmniejsza się wraz z wiekiem pracowników. O ile ponad połowa respondentów w wieku 18-29 lat zadeklarowała zmianę pracodawcy lub stanowiska w ostatnim czasie (57%), tak osoby po czterdziestym roku życia zadeklarowały podobne zmiany tylko w 28%, a w najstarszej badanej grupie wiekowej (50-64 lata) było to już tylko 16%.

Być może ma na to wpływ zadowolenie z pracy, które rośnie wraz z wiekiem, fakt jednak jest taki, że aż 63% osób po pięćdziesiątym roku życia zadeklarowało, że nie szuka w ogóle nowej pracy, mimo że jako grupa całkiem wysoko oceniają swoje szansę na jej znalezienie (79%). Nawet 61% respondentów w tym wieku bierze pod uwagę możliwość znalezienia lepszej pracy niż dotychczasowa.

Apetyt na rozwój rośnie wraz z wiekiem

Warto zaznaczyć, że niższa rotacja w grupach 40+ i 50+ nie oznacza wcale ogólnego braku chęci rozwoju czy zmian. Są to osoby będące w sile wieku, o ogromnym potencjale umysłowym, dużym doświadczeniu i w większości cechujące się apetytem na dalszy rozwój.

Wiele osób z tych grup wiekowych chce nadrabiać działania i możliwości, które wcześniej były dla nich niedostępne, np. ze względu na obowiązki związane z opieką nad dziećmi. Dotyczy to chociażby rodziców wracających na rynek z urlopów wychowawczych. Warto podkreślić, że podczas takiej przerwy w pracy zawodowej nabyli oni nowe umiejętności, które mogą dalej skutecznie wykorzystywać. Wychowanie dzieci jest bowiem fantastycznym treningiem kompetencji miękkich, podejmowania decyzji, kreatywności czy przywództwa. Te umiejętności są zaś wskazywane jako coraz bardziej pożądane na przyszłym rynku pracy (Raport McKinsey, 2018).

Głód wiedzy i rozwoju sprawia, że wraz z wiekiem rośnie zainteresowanie nowymi obowiązkami i udziałem w kursach lub szkoleniach. Oprócz deklaracji respondentów raportu przygotowanego przez Randstad, udowadniają to raporty GUS, które jasno wskazują, że 130 tysięcy osób po trzydziestym roku życia zdecydowało się wrócić na studia. Daje to 10,5% wszystkich studentów. Sporo takich osób również kończy studia – 13% absolwentów to właśnie osoby po trzydziestce (Raport GUS, 2021).

Apetyt na więcej pokazują również słuchacze Uniwersytetów Trzeciego Wieku – instytucji dydaktycznych skierowanych do osób po pięćdziesiątym roku życia. Ostatni raport GUS w tym temacie wskazuje, że osób zainteresowanych zdobywaniem nowych umiejętności w takich miejscach jest 113 tysięcy (Raport GUS, 2019). Nic dziwnego – jest to idealne miejsce również do budowania siatki znajomości i wymiany kompetencji.

Dlaczego ludzie zmieniają pracę?

Choć jednym z głównych czynników zmiany pracy niezmiennie jest wynagrodzenie, to zaraz za nim znajduje się właśnie brak możliwości rozwoju. Samo niezadowolenie z pracodawcy jest dopiero na trzecim miejscu ex aequo z korzystniejszą formą zatrudnienia w nowej firmie.

Nie zmienia to jednak faktu, że wszystkie wskazane przez respondentów opcje mogą prowadzić do braku satysfakcji z pracy i utraty motywacji, a stąd już krok do kryzysu i na dalszym etapie do wypalenia zawodowego. Niezależnie od kontekstu, kryzys jest sygnałem, że w jakiejś sytuacji jest nam niewygodnie, a jakieś nasze potrzeby nie są zaspokojone. Może nawet się zdarzyć, że coś, co kiedyś nie budziło naszego dyskomfortu, może zacząć nam przeszkadzać z powodu zmiany okoliczności. Na przykład wynagrodzenie przestaje być satysfakcjonujące przez wysoką inflację, co jest realnym zagrożeniem dla aktualnego rynku pracy.

Niezadowolenie i kryzys mogą zaś stać się jednym z czynników motywujących do wprowadzenia zmian w swoim życiu. Tutaj wspomnę tylko, że warto siebie obserwować, szczególnie, jeśli niezadowolenie się przedłuża, a nastrój pogarsza. W takiej sytuacji warto zgłosić się do interwentów kryzysowych, którzy wesprą
w dalszych działaniach lub pokierują do innych specjalistów. Czasem wystarczy korekta pewnych postaw (jak brak pewności siebie czy słabe poczucie własnej wartości), które blokują w dokonaniu zmian koniecznych do poprawy samopoczucia – w tym do zmiany pracy lub nawet wykonywanego zawodu.

Zmiana podejścia i stopniowe otwieranie się na zmiany są ważne w kontekście prognoz, że ze względu na brak możliwości uzyskiwania satysfakcjonujących warunków pracy, ludzie masowo będą rotować nie tylko między firmami, ale również między branżami. Postęp technologiczny oraz dynamiczne zmiany w zakresie pojedynczych zawodów będą również wymuszać wielokrotne przebranżawianie się w trakcie kariery zawodowej, nawet w obrębie tej samej firmy (restrukturyzacja stanowisk).

Rynek otwiera się na doświadczonych pracowników

Raport Randstad dotyczący rotacji wskazuje, że najszybciej ze wszystkich grup wiekowych pracę znalazły osoby po czterdziestym roku życia (deklarowany czas poszukiwania pracy to 2 miesiące). Osoby z najstarszej badanej grupy wiekowej (50-64) szukały pracy średnio 3,7 miesiąca, ale wskaźnik ten uległ skróceniu
w porównaniu z poprzednim kwartałem.

Nie ma w tym nic dziwnego, jeśli się weźmie pod uwagę wspomniane już przeze mnie zalety dotyczące grup 40+ i 50+:

  • Brak wysokiego wskaźnika rotacji i względna stałość zatrudnienia.
  • Wyższe zadowolenie z pracy, co ma wpływ na stały poziom motywacji.
  • Otwartość na rozwój, wiedzę i nowe obowiązki.
  • Duża wiedza i doświadczenie pomocne we wsparciu młodszych pracowników.
  • Często lepsza dyspozycyjność i apetyt „na nowe”.

Są to zatem grupy, których wartość na rynku pracy będzie rosła. Warto to zatem wykorzystać do poszukiwania dla siebie jak najlepszych opcji zatrudnienia. Rozglądanie się po rynku, porównywanie ofert pracodawców i otwartość na propozycje nie oznacza bowiem deklaracji i zobowiązań na przyszłość. Daje za to wiedzę, w jakim kierunku warto się rozwijać i na ile konkurencyjny jest aktualny pracodawca. Pozwala też przećwiczyć bez presji uczestnictwo w rozmowach rekrutacyjnych. Takie trzymanie ręki na pulsie nie zaszkodzi, a może popłacić w przyszłości. Czy to poprzez znalezienie bardziej interesującej opcji zatrudnienia, czy przez brak przestoju w razie konieczności zmiany pracodawcy.

Źródła:

Markowska, Karolina (2022), „2022 rokiem wielkiej rotacji. To będzie czas chronicznych niedoborów na rynku pracy”, dostęp 18.07.2022: https://www.pulshr.pl/zarzadzanie/2022-rokiem-wielkiej-rotacji-to-bedzie-czas-chronicznych-niedoborow-na-rynku-pracy,87230.html
Raport GUS (2021), „Szkolnictwo wyższe i jego finanse w 2020 r.”, dostęp 18.07.2022: https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/edukacja/edukacja/szkolnictwo-wyzsze-i-jego-finanse-w-2020-roku,2,17.html
Raport GUS (2019), „Uniwersytety trzeciego wieku w Polsce w 2018 r.” dostęp 18.07.2022: https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/edukacja/edukacja/uniwersytety-trzeciego-wieku-w-roku-akademickim-20172018,11,2.html
Raport McKinsey (2018) „Skill Shift: Automation and the Future of the Workforce”, dostęp 19.07.2022: https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/skill-shift-automation-and-the-future-of-the-workforce
Raport Randstad (2022), „Monitor Rynku Pracy – edycja 47”, dostęp 18.07.2022: https://www.randstad.pl/o-randstad/instytut-badawczy-randstad/

RocketJobs.pl w akcji promującej drugie szanse

Portal pracy RocketJobs.pl wystartował z akcją: #DrugaSzansa: Ciuchom z przeszłości daj drugą szansę w pracy przyszłości, w której to opowiada się za tym, aby dawać drugie życie ubraniom, ale ta kampania ma też drugie dno. Jobboard chce przekazać, że na drugą szansę zasługujemy także my sami w kontekście rynku pracy, rozumiejąc przez to np. powrót do pracy po urlopie macierzyńskim, czy przebranżowienie.

 

__________________________________________________________________________________________________________________________________

Źródło zdjęcia głównego: [email protected]LinkedIn Sales Solutions

//