Dlaczego nie warto szukać jednego pracownika od wszystkiego?
Kilka etatów jeden pracownik
fot. RocketJobs.pl / Kampania "Jak pisać spoko ogłoszenia o pracę"

Nikt nie chce być człowiekiem-orkiestrą za jedną wypłatę. Zdecyduj się, kogo szukasz, zanim powiększysz swój zespół

Kiedy czasem czyta się opis obowiązków w ogłoszeniach o pracę, można pomyśleć, że w Polsce potrzebni są sami/e supermeni_ki. Zakres obowiązków jest długi i szeroki. Ekspertyza jest wymagana z kilku dziedzin. Odpowiedzialność bez wsparcia na poziomie przedsiębiorcy. A wolność działania hamuje mikro zarządzanie. Czy da się to wszystko pogodzić na jednym etacie? Czy taki kandydat w ogóle istnieje? A jeśli tak, to czy będzie chciał z nami pracować na naszych warunkach? I czy taka rekrutacja może się wtedy zakończyć sukcesem?

Wielu menedżerów zauważa, że ich liczba zadań i obowiązków rośnie, a oni sami stają się coraz bardziej jak człowiek-orkiestra. Z jednej strony jest to świetna wiadomość, ponieważ oznacza to, że firma dobrze prosperuje i jest w stanie zatrudnić więcej pracowników. Z drugiej strony może to być trudne do zarządzania.

Wymagamy dużo od kandydatów. Chcemy, aby mieli wiedzę i specjalistyczne doświadczenie. Jednak zbyt duża liczba obowiązków i odpowiedzialności bez wsparcia może ich przytłoczyć i skutecznie odstraszyć. Czy da się to wszystko ogarnąć, pracując 8 godzin dziennie? Czy aby na pewno jest to praca dla jednej osoby?

Pracodawcy i kandydaci zgadzają się co do jednego. Jednym z najważniejszych elementów dobrze przeprowadzonego procesu rekrutacyjnego jest szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy. Jednak doświadczenia kandydatów mocno odbiegają od oczekiwań, mimo że zdecydowana większość pracodawców deklaruje dbanie o wyjątkowe doznania kandydatów i transparentną komunikację.

Jeden człowiek na kilka etatów poszukiwany

Weźmy pod lupę ogłoszenia o pracę, które łączą w sobie wiele obowiązków i kompetencji. Przychodzi taki moment w życiu każdego przedsiębiorcy i menedżera, w którym przydałyby się dodatkowe ręce do pracy. Trzeba wtedy podjąć decyzję, jakie zadania i komu je oddelegować. To nie jest oznaka słabości, świadcząca o naszej niezaradności. Jest to oznaka dojrzałości i rozwoju firmy. Po pierwsze, prosisz o pomoc osoby, które znają się na czymś lepiej od ciebie. Dzięki czemu osiągasz lepsze wyniki w krótszym czasie. Po drugie, zabezpieczasz się przed ryzykiem np. choroby lub urlopu. Po trzecie, masz w końcu czas na pracę strategiczną.

Przedsiębiorca, menedżer staje wtedy przed pytaniem: jaki stworzyć zespół?

To wydaje się z pozoru łatwe. Jednak nie każdy od razu wie, jaki chce dokładnie stworzyć zespół i czego potrzebuje. Często popełnia się wtedy błędy, szczególnie kiedy jest to pierwsze doświadczenie w budowaniu zespołu lub w tym obszarze odpowiedzialności. A budowanie zespołu jest nie lada wyzwaniem. Nie dość, że trzeba umieć na niego zarobić, tak aby wypłacić wszystkim pensje na czas, to jeszcze tak dobrać ludzi, by im się chciało razem pracować i góry przenosić, kiedy zabraknie sił. Nie bez przyczyny jest tyle szkoleń, książek, webinarów na rynku o tym, jak to zrobić. Polecam twojej uwadze szczególnie te książki:

  • „Jak Google, Bono i Gates trzęsą światem dzięki metodzie OKR”,
  • „Mit przedsiębiorczości. Dlaczego większość małych firm upada i jak temu zaradzić”,
  • „POWERFUL. Jak zbudować kulturę wolności i odpowiedzialności”.

Kilka etatów dla jednej osoby?

Najczęstszym błędem popełnianym wtedy jest stworzenie jednej oferty pracy, która łączy w sobie kilka stanowisk. Powstaje ona często na podstawie listy tego, co jest na „już” do zrobienia w firmie. Marzy nam się człowiek, który ciężkiej pracy się nie boi i zna się na wielu rzeczach. Często o takiej osobie mówimy człowiek-orkiestra lub złota rączka. Jaka może być tego przyczyna?

Dlaczego pracodawcy szukają jednej osoby, która zrobi robotę kilku specjalistów?

Poznaj 3 najczęstsze scenariusze:

  1. Najprawdopodobniej nie znamy się na tym, co chcemy delegować. Przez to nie wiemy, że takich ludzi to potrzeba nie dwóch, a trzech, a może nawet czterech.
  2. Osiągnęliśmy takie mistrzostwo w tym, co robimy i chcemy nauczyć tak działać przyszłego pracownika, bo jesteśmy gotowi na nowe wyzwania. I nasz entuzjazm w uczeniu się wielu nowych rzeczy przelaliśmy na papier, czyli ofertę pracy.
  3. Kandydat, czyli potencjalny pracownik, nie jest dla nas tak samo ważny jak klient, więc nie dbamy o jego doświadczenia.

Co więcej, goni nas czas, a brak doświadczenia w pisaniu ofert i tworzeniu struktur w naszej firmie nie zapala nam czerwonych lampek przed publikacją takiego ogłoszenia.

I o tym właśnie jest kampania RocketJobs.pl: Jak pisać spoko ogłoszenia o pracę. Jedno ogłoszenie = jedna rola w firmie. Bo spoko kandydat, czyli twój przyszły pracownik, musi wiedzieć, kim jest w twojej organizacji.

Mniej NIESPOKO ogłoszeń, w których pod jedną nazwą stanowiska kryją się obowiązki wielu ról, np. copywriter, grafik, manager lub specjalista ds. social mediów i asystentka czy project manager, to lepszy rynek pracy dla nas wszystkich. Ponad 70 proc. Polaków uważa, że do najważniejszych czynników wpływających pozytywnie na ocenę szczęścia w pracy należą:

  • dobre wynagrodzenie,
  • relacje z przełożonym,
  • poczucie sensu wykonywanej pracy,
  • przyjazna atmosfera pracy oraz
  • możliwość zachowania równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym.

O jakim wynagrodzeniu mówimy, jeśli łączymy kilka ról w jednej ofercie? Czy taki natłok obowiązków będzie pomagał, czy przeszkadzał w budowaniu owocnej relacji z przełożonym? Gdy pracownik nie wie, kim jest w firmie i jedyne, co dostaje to kolejne obowiązki kilku specjalistów, poczucie sensu wykonywanej pracy znika. A to nie sprzyja dobrej atmosferze i work-life balance. To wizja harówki, która przeraża i odstrasza już podczas czytania ogłoszenia.

Dlaczego szukanie wielu osób w jednej ofercie jest nieefektywne?

Zniechęca część kandydatów, szczególnie tych najlepszych, którzy mogą przebierać w propozycjach. Odstrasza wartościowych kandydatów, którzy nawet jeśli chcą przyjść do pracy i zrobić swoje, obawiają się harówki po godzinach i w weekendy. Martwią się, czy będą mieli czas na rozwój i swoje pasje. Dziś pracownik chce pracować mniej i mądrzej, by mieć czas na to, co dla niego ważne. Negatywna informacja zwrotna i kryzys w mediach społecznościowych odwracają naszą uwagę od celu i zasiewają ziarno niepewności wśród kandydatów. Chyba nie chcesz, aby została ci przypięta łatka słabego pracodawcy, którą później trudno zmienić? Kandydat chce rozwijać swoje mocne strony. Kandydaci chcą się specjalizować w konkretnej dziedzinie, a nie być człowiekiem od wszystkiego i znać się na wszystkim tylko po trochu.

To jest po prostu nieskuteczne. Czy rzeczywiście istnieje jedna osoba, która rozumie złożoność zagadnień z różnych branż i jest w stanie wszystko zrobić sama? A jeśli tak, to czy będzie chciała z nami pracować za takie pieniądze? Ryzyko jest takie, że żaden spoko kandydat się nie zgłosi lub zatrudnimy kogoś, kto może nawet i będzie chciał dać radę, ale nie będzie to możliwe. Efekt? Poniesiemy wysokie koszty nieudanej rekrutacji.

Co mogłoby być rozwiązaniem takiej sytuacji?

Kiedy dostajesz negatywną opinię na temat swojej oferty pracy to:

  • Zanotuj te uwagi i zastanów się, czy są warte rozważenia.
  • Sprawdź, czy pochodzą od twojego idealnego kandydata, i jeśli tak to:
    – poproś go informację zwrotną, co jego zdaniem warto byłoby zmienić,
    – wprowadź odpowiednie zmiany,
    – wyślij też ankietę do pozostałych kandydatów, którzy już odpadli i zbadaj ich doświadczenia (candidate experience),
    – nie zapomnij wysłać tej ankiety także do swoich pracowników; poproś ich o wsparcie, jak ich zdaniem najlepiej byłoby taką ofertę pracy stworzyć, aby poprawić doświadczenia kandydatów i spływ wartościowych aplikacji na tę ofertę.

Pamiętaj że lepiej zapobiegać, niż naprawiać. Zanim opublikujesz ofertę pracy, daj ją komuś do przeczytania i poproś o konstruktywną informację zwrotną.

Jakie są więc oczekiwania kandydatów na etapie rekrutacji?

  • Chcą, by warunki pracy były przedstawione szczerze i rzetelnie (88 proc. badanych).
  • Chcą, by pracodawca spełnił obietnice składane w marketingu rekrutacyjnym.
  • Chcą wiedzieć, co ich czeka, bez owijania w bawełnę.
  • Chcą, by pracodawcy spełnili obietnice, które są zapisane w ogłoszeniach o pracę, w zakładce kariera, w kampaniach employer brandingowych.

Kandydaci nie chcą kupować kota w worku (tak jak ty) i nie lubią, kiedy maluje się trawę na zielono. Nikt nie lubi marnowania jego czasu i koloryzowania rzeczywistości.

Czego w takim razie oczekuje od ciebie kandydat?

Kandydat chce czytać tylko transparentne i poważne oferty pracy. Takie, które da się wykonać na co dzień w 40-godzinnym tygodniu pracy, bez nadgodzin i zarywania nocek. Nikt nie chce pracować teraz więcej niż na jeden etat. Tendencja jest taka, aby pracować mniej niż kiedyś. Nikt nie chce czuć się jak frajer, kiedy jego znajomi śmieją się, że tak mało mu płacą, a robi robotę za czterech. Dlatego tak ważne jest precyzyjne przygotowanie nazwy stanowiska i zakresu obowiązków. Jak wynika z badań Hays Poland, brak możliwości rozwoju stanowi istotny powód rozważania zmiany pracy dla aż 55 proc. pracowników. Czy w twojej firmie pracownik znajdzie na niego czas?

Obowiązki w ogłoszeniu powinny równać się obowiązkom po zatrudnieniu, ponieważ rezygnacja kandydata w trakcie lub po zakończeniu okresu próbnego szkodzi firmie. Zwiększa jej koszty na rekrutację, czas rekrutacji się wydłuża, projekty, klienci czekają, i firma ponosi ogromne koszty utraconych korzyści.

Dlatego bardzo zachęcam cię do tego, aby pisać wprost tak, jak jest, a nie tak jak chcesz, aby było.

  • Mów, z czego będzie rozliczany kandydat w pierwszym miesiącu, po 3, 6 i 12 miesiącach. I po czym ty i on poznacie, że cele zostały zrealizowane. Metoda wyznaczania celów, którą ci bardzo polecam to: Objective Key Results.
  • Opisz, jakie będą codziennie obowiązki pracownika, jak będzie wyglądał przykładowy dzień i tydzień jego pracy. Jakie są metodologie pracy w twojej firmie.
  • Zrób wszystko, co możliwe, aby kandydat miał poczucie: „O tak, dokładnie to słyszał_m na rozmowie rekrutacyjnej i wiem, o co chodzi”.

Jak przygotować się do napisania spoko oferty pracy?

By wiedzieć, kogo chcesz zatrudnić, potrzebujesz najpierw ustalić:

  • Co chcesz osiągnąć? Jakie są twoje cele biznesowe? I po czym poznasz, że osiągn_ł_ś te cele? (Cele biznesowe)
  • Co potrzebujesz konkretnie zrobić, by te cele osiągnąć? (Plan Działania)
  • Jakie kompetencje i umiejętności są potrzebne, aby to zrobić (Kompetencje i umiejętności)
  • Kogo potrzebujesz, aby to zrobić? (Struktura organizacyjna, budżet wynagrodzeń)
  • Kogo już masz, a kogo potrzebujesz zatrudnić i jak będziecie razem pracować? (Szkolenia, rozwój, rekrutacja, procesy)

Nie ma drogi na skróty. Zanim naciśniesz „publikuj ogłoszenie”, czeka cię mnóstwo pracy. Wejdź w buty pracownika. Zmiana jest dla niego na tyle stresująca i angażująca czasowo, że musi mieć pewność, że warto wziąć udział w tej rekrutacji. Musi się czuć zaintrygowany i na tyle bezpiecznie, aby się zaangażować.

To się po prostu opłaca

Opłaca się znaleźć, zatrudnić i zatrzymać pracownika na dłużej po to, aby skupić się na realizowaniu celów biznesowych firmy, zamiast na gaszeniu pożarów związanych z brakiem rąk do pracy czy nieudaną rekrutacją. Zadowoleni pracownicy dadzą od siebie więcej. Przyprowadzą nowych pracowników. Rozwiążą obecne problemy w firmie i będą zapobiegać nowym.

Co NIESPOKO ogłoszenie mówi o pracodawcy i co pracodawca na tym traci?

Kandydat myśli, że pracodawca nie dba o kandydatów i pracowników tak samo dobrze, jak o klientów. Przez to pracodawca traci najbardziej wartościowych kandydatów. A to wpływa na rozwój organizacji, a czasem na jej być lub nie być.

Jak pogodzić pracodawców, HR i kandydatów?

W tym celu organizacja musi zrobić 3 rzeczy:

  1. Transparentnie i otwarcie rozmawiać w duchu empatii, po partnersku.
  2. Wpuścić HR do biznesu i nauczyć go sprzedaży i marketingu.
  3. Traktować kandydatów jak klientów.

Spoko ogłoszenie o pracę to takie, które odpowiada na wszystkie nurtujące kandydata pytania o proces rekrutacyjny i o samą pracę. Nikt nie chce przekonać się na własnej skórze, jak to będzie, kiedy już podejmie się jakiegoś zobowiązania. Kandydaci chcą się tego dowiedzieć znacznie wcześniej, zanim poświęcą swoją energię i czas w aplikowanie, które zajmuje sporo czasu obu stronom, i pracownikowi i pracodawcy. Pytanie, jak to zrobić dobrze?

Sprawdź koniecznie najnowszą kampanię informacyjną RocketJobs.pl. Kampania pt. „Jak pisać spoko ogłoszenia o pracę?” powstała po to, aby zmieniać rynek pracy na lepsze. Wiele osób nie wie, jak napisać spoko ogłoszenia, aby znaleźć jak najlepszych kandydatów. A to przecież bardzo ważna część procesu rekrutacji.

Misją RocketJobs.pl jest stworzenie jak najlepszego portalu pracy przyszłości, który bierze pod uwagę emocje i potrzeby kandydatów, a także edukuje przedsiębiorców. Więcej informacji znajdziesz pod tym linkiem: jakpisacspokoogloszeniaoprace.pl


Edyta LeśniewskaEdyta Leśniewska – Uczy, jak odważnie i skutecznie rekrutować pracowników, delegować zadania i budować zespół, by rozwijać swój biznes i zarabiać więcej. I mieć czas na to, co naprawdę w życiu ważne. Pokazuje, jak to zrobić już dziś z tym, co już mamy, bez doświadczenia i HRu. Najczęściej współpracuje z przedsiębiorczyniami/cami, menedżerkami/ami i HRem małych i średnich firm. Napisała Ebooka: „Jak przeprowadzić samodzielnie zwinną rekrutację online bez HRu”. Raz w miesiącu prowadzi merytoryczne webinary. A co poniedziałek w samo południe możesz zadać jej pytanie na żywo na IG. Często pracuje zdalnie z kampera i zwiedza świat w poszukiwaniu słońca, fal, wiatru i śniegu. Uwielbia automatyzować wszystko, co się da.
www.szefowahr.pl