Spoko ogłoszenia zaczynają się już na etapie pisania. Zobacz, jak to robić!
oferta pracy

Te wskazówki nie są „do negocjacji”. Tak powinno wyglądać spoko ogłoszenie o pracę!

Wywiad z HR Business Partnerem, Marcinem Nowosadem

Startuje kampania RocketJobs.pl „Jak pisać spoko ogłoszenia o pracę?”. Jej cel? Edukacja w zakresie tego, czego rekruterzy powinni wystrzegać się przy tworzeniu ofert pracy, tak aby nie odstraszyć kandydatów, a znaleźć jak najlepsze talenty. W końcu udana współpraca pomiędzy firmą a pracownikiem zaczyna się już na najwcześniejszych etapach kontaktu.

Poznaliśmy już, jak spoko ogłoszenia postrzegają kandydaci, ale jak wygląda to od strony profesjonalistów z branży HR? O tym opowie nam Marcin Nowosad, HR Business Partner w RocketJobs.pl i Just Join IT. Dzięki swojemu wieloletniemu doświadczeniu w branży rekrutacyjnej doskonale wie, jak napisać komunikat, który trafi do serc szerokiego zakresu potencjalnych kandydatów. Świadomość trendów, które obecnie panują na rynku pracy jest tak samo istotna dla rekrutujących, jak i dla aplikujących. Znając je i rozumiejąc, jesteśmy w stanie lepiej odnaleźć się oraz dostosować do obecnej sytuacji.

Jak pisać spoko ogłoszenia o pracę? Wywiad z Marcinem Nowosadem, doświadczonym HR-owcem

Magdalena Desperak: Pracujesz w tej branży już od wielu lat, więc na pewno zauważyłeś na przestrzeni tego czasu jakieś zmiany w oczekiwaniach kandydatów wobec miejsc pracy. Jak to wygląda okiem HR-owca? Czy te trendy zmieniają się cyklicznie?

Marcin Nowosad: Mamy dwa rodzaje rynku, które cyklicznie się wymieniają i przeplatają. Są to kolejno rynek kandydata i rynek pracodawcy. Oczekiwania pracowników zmieniają się w zależności od występującego aktualnie trendu, czyli upraszczając od tego, co w danym momencie oferują pracodawcy.

Czy pamiętasz kiedy zmieniały się trendy na rynku pracy? I z czego to wynikało?

Pamiętam, że Globalny Kryzys Finansowy, który się pojawił w Stanach Zjednoczonych w 2008 roku, był ważnym momentem. Pierwszą falą, która kazała nam się zmierzyć z tym, że od teraz czeka nas coś innego. Od tego czasu przestało się liczyć to, co było wcześniej. A to oznaczało mniej swobody, większą orientację na finanse w kontekście szukania oszczędności i dokonywania trudnych decyzji, np. dotyczących zwolnień czy okrajania benefitów.

Potem z kolei odczuwaliśmy skutki pandemii. To był taki drugi przełom, jednak wydaje się, że trwał krócej. Co prawda, pandemia nas przygniotła, wiele biznesów zmieniło w tym czasie swoje strategie rozwoju na bardziej ostrożne, jednak, wróciliśmy do rynku mocno kandydackiego. Nagle okazało się, że za dużo ludzi zwolniliśmy i te straty trzeba nadrobić. Jeśli mamy klientów, musimy znowu kogoś zatrudnić, bo inaczej nie będziemy mieć potrzebnych zasobów. Finalnie odmroziliśmy wszystko i nauczyliśmy się, jak żyć z Covidem dzięki szczepionkom. Rynek pochylił się mocno w stronę kandydata, znowu pojawia się dużo benefitów, ponownie więcej firm szuka pracowników. Ostatnim wydarzeniem, które zmniejszyło nieco ten zapał, aczkolwiek w znacznie mniejszym stopniu niż pandemia, była agresja na Ukrainę.

Gdy dominuje rynek pracownika, pracodawcy muszą się wiele natrudzić, by przyciągnąć talenty. Co byś zatem poradził początkującemu rekruterowi, który chciałby stworzyć swoje pierwsze ogłoszenie?

Jeśli jesteś nowicjuszem, poszukaj kogoś, kto podzieli się z tobą wiedzą. Zaczynasz w tym momencie pracę jako rekruter w firmie. Spotkaj się zatem ze swoim prezesem. Zapytaj się go, jak on postrzega firmę, prowadząc tym samym swój pierwszy wywiad. Potem idź do liderów, którzy również zatrudniają ludzi. Przegadaj, jak oni postrzegają historię prezesa, porównując ją z realnymi potrzebami biznesowymi. Spróbuj określić, co będzie priorytetem dla naszych przyszłych pracowników. Potem zrób „ciach!” i na bazie tych informacji, stwórz jedną wspólną historię i tę opowieść przenieś na ogłoszenie. Poznaj swoje benchmarki, czyli punkty odniesienia (np. konkurencję) oraz rynkowe stawki. Zweryfikuj, jak wygląda kwestia wynagrodzeń na analogicznych stanowiskach i odnieś się do tego. Zapraszamy w tym celu na RocketJobs.pl. Mamy tam wiele firm, które idealnie obrazują te dane, żeby można było porównać, jak te widełki wyglądają. 

Jakie będą kolejne kroki?

Kiedy masz już dobrane widełki, zweryfikuj sobie ponownie wszystkie wymagania. Przełóż sobie sytuację na konkretną grupę docelową, czyli miej świadomość z tyłu głowy, do kogo adresujesz swój przekaz i jakim językiem powinieneś to robić. Następnie napisz ogłoszenie, pamiętając w tym momencie, żeby było jak najwięcej konkretów, zwłaszcza w zakresie obowiązków. Pamiętaj też, aby było przyjemne w odbiorze. Jedną z najważniejszych kwestii jest także identyfikacja, znalezienie elementu, który wyróżnia je na tle innych, i położenie na nim nacisku. Szczególnie pamiętajmy, że praca hybrydowa lub zdalna nie jest już benefitem, lecz robi się coraz większym standardem. Już po publikacji ogłoszenia, kluczowa jest weryfikacja jego efektywności. Sprawdzaj na bieżąco, jak idzie i jaki jest odzew. 

Co powinno bez wątpienia znaleźć się wewnątrz dobrego ogłoszenia o pracę?

Po pierwsze, ogłoszenie musi mieć sensowną treść. To znaczy, musi być dokładnie oparte na konkretach. Kiedy czytam taki tekst, chcę, żeby była w nim informacja, za jaki zakres obowiązków będę konkretnie odpowiadał oraz jak będzie wyglądał mój przykładowy dzień pracy. Chciałbym również wiedzieć w tym momencie, do jakiego zespołu dołączę. Dobrze, żeby tam pojawiały się także informacje o tym, z kim będę współpracował. Czasem można nawet uderzyć w personalne tony, np. „Cześć, w naszym zespole jest Ewa, która jara się morsowaniem, Kasia, która jest fanką kocyka i Netflixa, i Tomek, który zaczytuje się kolejnymi wydaniami Jo Nesbø”. Dzięki temu ja, jako kandydat, mam poczucie, że mogę realnie odnaleźć się w tym zespole. Wizualizuję sobie, jak to jest siedzieć w robocie ramię w ramię z tymi ludźmi i co potencjalnie może nas łączyć. Z pewnością jednak samo hasło „młody i dynamiczny zespół” jest rekrutacyjnym dramatem.

Kolejna część procesu rekrutacyjnego, która jest dla mnie ważna, to jasne wytyczenie następujących etapów i wymagań. Często nieoczywistym dodatkiem mogą być opisy technologii, systemów, może nawet sprzętu, bo jeżeli na przykład przez całe życie pracujesz na MacBookach, to będzie dla ciebie duży benefit, że organizacja również na nich pracuje.  To jest kluczowe dla deweloperów czy dla osób, które są mocno obyte w grafice komputerowej. W moim doświadczeniu, takie wymagania były czasem warunkiem koniecznym dla kandydatów.

Czy w ogłoszeniu powinny się znaleźć dokładne dane na temat zarobków, popularnie zwane „widełkami”?

Zdecydowanie tak, im więcej pokazywania widełek, tym lepiej dopasowani będą aplikujący kandydaci. Jest to więc znaczne ułatwienie, żeby działy HR, prezesi, dyrektorzy, menedżerowie nie tracili czasu na źle skierowane zgłoszenia. Oszczędzi to także wysiłku na dodatkową selekcję. Wiemy, że jeśli kandydatowi pasują zarobki i zakres obowiązków oraz ścieżki rozwoju, to nadsyła on swoje CV. Mamy więc gotowy produkt. W pewnym sensie przygotowaną osobę, która chciałaby z nami taką karierę rozpocząć. Jeżeli tego nie ma, pozostajemy z dużą pulą CV, która pochłania wiele czasu na jej przejrzenie i wstępną selekcję.

Podane widełki skutkują więc trafniejszymi aplikacjami, czyli ułatwiają pracę działu HR?

I to w znacznym stopniu. Niektóre firmy zamiast widełek dają możliwość zaznaczenia oczekiwań płacowych w formularzu. Jednak, szczególnie w miejscach, które nie działają na ATS-ach, czyli systemach zarządzania ruchem rekrutacyjnym, takie rozwiązanie wymaga mnóstwa pracy, ponieważ nie można przefiltrować kandydatów. W takiej sytuacji ktoś musi wejść i przeczytać każdy raport wygenerowany przez job board, by podjąć decyzję. Stąd też, stawianie jasnych wymagań i warunków na pewno oszczędza czas obu stronom i pokazuje wprost, że aplikująca osoba będzie nami realnie zainteresowana.

Coraz szerszym trendem, szczególnie u młodszych pracowników z pokolenia Z jest wybór pracy w oparciu o własne wartości. Jak można im zakomunikować więcej o misji i wizji organizacji, nie przeładowując ogłoszenia detalami?

Na pewno pomoże zadbanie o kwestię landing page’u, do którego przeniesie się kandydat po wejściu w ogłoszenie. Jeżeli będę chciał poznać dodatkowe informacje to fajnie, żeby było tam brand story. Poczyta, kliknie i zobaczy coś więcej, popatrzy, jakie są inne możliwości rozwoju. Pozna również kadrę i sprawdzi, czy w misji i wizji organizacji są treści, pod którymi może się podpisać. Wiadomo, nie da się wcisnąć tego w ogłoszenie, bo to nie jest odpowiednie miejsce, ale hiper link przenoszący do dobrze ogarniętej strony, jest tym, co jest aktualnie oczekiwane.

Czy pisząc ogłoszenia, powinniśmy dostosowywać je do branży? Czy stereotyp, że do inżynierów powinniśmy się odnosić rzeczowo, a do pracowników kreatywnych z humorem i lekkością, jest trafny?

Niezależnie od branży, rzeczowy ton to istny must have. Nie powinniśmy więc dodawać rzeczy, które mają tylko i wyłącznie wyglądać, ale nie mają nic wspólnego z formatem jakościowego podejścia do ogłoszenia. Natomiast, kwestia dopasowania albo nastawienia na konkretną grupę docelową to jest coś, co musi się wydarzyć. Powiedzmy, że patrzymy na dwa rodzaje ogłoszeń firm. Inaczej będziemy adresować je do deweloperów, a inaczej właśnie do pracowników kreatywnych, takich jak contentowcy. Jeżeli idziemy w content, to wymagamy świadomości, co teraz się klika i jakie rzeczy w tym momencie są na topie na Instagramie, Facebooku, Discordzie  i tym podobnych. W takiej sytuacji mało kreatywna komunikacja jest niespójna z ideą organizacji albo z samym stanowiskiem. Każe się zastanowić marketingowcowi, czy oprócz tego, że kreatywność jest wymagana jako umiejętność, będzie mógł ją wykorzystywać na co dzień. Ogłoszenie też pokazuje po trochu, co reprezentuje sobą ta firma i jakie ma wartości.

Warto jednak pamiętać, że komunikacja przeładowana emoji, może zniechęcić. Czasem widzę takie ogłoszenia, które mają napchane dużo PR-u i właśnie wszystko jest takie mocno lukrowane, a w zasadzie nie masz tam znów żadnego konkretu. Żadnej myśli przewodniej, nie wiesz, jakie będą kolejne etapy procesu rekrutacyjnego. Brakuje podania technologii, z którą będzie pracowała dana osoba, brakuje informacji, jak będzie wyglądał projekt. Dlatego zawsze należy dokładnie trzymać się sedna sprawy.

Wiemy już, jak napisać te dobre ogłoszenia. Jednak wystrzeganie się błędów może być równie ważne. Czy są w takim razie jakieś elementy, które na pewno nie powinny znaleźć się w ogłoszeniu?

Jednym z przykładów jest przedstawienie w wymaganiach profili, które nie są jednolite, albo nie mówią jasno o tym, jakiego specjalisty szukamy. Jeżeli poszukujemy osoby, która będzie pracowała na stanowisku Sales Specialist, wpisywanie w zakres obowiązków tematów marketingowych, sprawia, że mamy dużą niejasność co do tego, kim ta osoba właściwie ma być. Jest to duży błąd. Trzeba edukować naszych menedżerów, że precyzja jest ważna i trzeba jasno określić, co jest clou stanowiska. Albo przynajmniej, jaki procent czasu będzie poświęcony określonemu typowi zadań. Ile w tym wszystkim będzie tematu marketingowego, a ile sprzedażowego?

Niedbałe ogłoszenie, czyli takie które zawiera np. błędy językowe, też nie powinno ujrzeć światła dziennego. Jestem na to bardzo wyczulony. Zdarza się także linkowanie do niewłaściwych stron. Parę razy miałem sytuację, w której po kliknięciu hiperlinku, który miał przenosić do strony pracodawcy, wyświetlał się Error. Takie coś odstrasza i zniechęca.

To bardzo rzeczowe i przydatne obserwacje. Czy masz może jakieś inne nieoczywiste błędy popełniane przez rekruterów?

Często dostrzegam nadużywanie zwrotu „do negocjacji”. Widziałem to w ogłoszeniach, na zasadzie bogaty pakiet benefitów, Multisport, wszystko do negocjacji. Nie ma również informacji, ile wynosi oczekiwane wynagrodzenie. Jest ono do negocjacji, a nie każdy kandydat ma chęć negocjować. Niektórzy po prostu decydują się nie aplikować…

Skoro już wiemy, czym się kierować i czego się wystrzegać, pozostaje pytanie jak wykorzystać sukces i nawiązać współpracę z wymarzonym kandydatem? Jak sprawić, aby spoko ogłoszenie przerodziło się w spoko rekrutację?

Dobra rozmowa telefoniczna jest kluczowa. Ważna jest osoba, która nawiąże kontakt. Warto, żeby miała, jak to jest czasem prześmiewczo się mówi, „słońce w głosie”. Ten pozytywny vibe, to naprawdę czuć!

Rzeczywiście, nastawienie to klucz do sukcesu. Co jednak zakomunikować w samej rozmowie?

Podczas takiej rozmowy warto jest przedstawić kandydatowi plan na proces rekrutacji. Powiedzieć „Okej, zaczynamy, to jest etap prescreeningu, potem będą kolejne etapy”, które należałoby sprecyzować. Najlepiej od razu wyjaśnić, jakie osoby się pozna oraz określić, w jakiej formie odbędzie się spotkanie. W tym momencie, kandydaci są przyzwyczajeni, że wszystko jest raczej zdalne. Jeżeli jest stacjonarne, to jak najbardziej warto również wspomnieć, że rozmowa odbędzie się w biurze.

Najlepiej również pamiętać o tym, żeby po zakończeniu takiej rozmowy podesłać podsumowanie do naszego kandydata. Tam zamieszczamy informację o kontakcie, żeby wyróżnić się z grona wielu rekruterów dzwoniących do kandydatów. Jeżeli rozmowa nie będzie zdalna, tylko stacjonarna, to też poinformujemy, jak trafić do firmy, żeby ułatwić maksymalnie kandydatowi dotarcie. Czasem to są błahe rzeczy typu „na domofonie wybierz numer” lub linia autobusu. Ma to jednak znaczenie. Te banały czasem stresują kandydatów, a chodzi o to, żeby oni przyszli do nas z pozytywnym nastawieniem. Im bardziej kandydat będzie, mówiąc wprost, wyluzowany i uspokojony, tym fajniejsza będzie ta rozmowa. 

O czym jeszcze można wspomnieć przed rozmową?

Dobrze jest poinformować o tym, jaki strój będzie obowiązywać podczas spotkania. Czasem kandydat w tych czasach postpandemicznych ma rozterkę, pracując online. Normalnie poszedłby w garniaku czy w garsonce, ale chciałby się zapytać, czy tutaj może w bluzie lub w T-shircie. Więc można dać informację „Ubierz się tak, jak lubisz” albo „Spotkajmy się w ubiorze formalnym”. Takie działanie dużo da i pokaże, że zaopiekowaliśmy się nim od samego startu.

Dowiedz się więcej na jakpisacspokoogloszeniaoprace.pl