Co kobiety i mężczyźni sądzą o luce płac i awansów? Jak mówi badanie: zdania są podzielone

Co kobiety i mężczyźni sądzą o luce płac i awansów? Jak mówi badanie: zdania są podzielone fot. Shutterstock/andreonegin

Luka płac i awansów pomiędzy kobietami a mężczyznami może być różnie postrzegana przez obie strony. Potwierdzają to badania amerykańskiego przedsiębiorstwa HiBob. Niemniej, jak by nie patrzeć, warto mieć świadomość istnienia pewnych zjawisk i starać się podchodzić do tematu z pewną dozą elastyczności oraz dążenia do poszukiwania rozwiązań.

„Koń jaki jest, każdy widzi” – głosił Benedykt Chmielowski. W przypadku luki płac i awansów sytuacja jednak jest nieco bardziej skomplikowana. Sposób, w jaki postrzegają ją kobiety, a w jaki mężczyźni, różni się znacząco. Ba! Nawet każdy człowiek ma zgoła inne spojrzenie na sprawę. Trochę jak w przypadku słynnej sukienki, która może być widziana jako biało-złota lub czarno-niebieska. Również wiele zależy od kraju, kultury oraz bieżącej sytuacji gospodarczej. Jak zatem prezentuje się luka płac i awansów w Polsce oraz co w ogóle decyduje o jej odbiorze?

Luka płac i awansów – jak postrzegają ją mężczyźni i kobiety

Luka płac i awansów to temat budzący wiele kontrowersji i debaty w mediach oraz w codziennych rozmowach. Faktem jest, że niemal w każdej gospodarce na świecie, pracujące kobiety zarabiają średnio mniej i rzadziej piastują stanowiska kierownicze od mężczyzn. Przykładowo, w Polsce różnica w płacach wynosi 15,9 proc. zarobków. Oczywiście same suche statystyki niewiele mówią bez uwzględnienia kontekstu. A mianowicie stanowisk, umiejętności i poziomu doświadczenia. Tu zaczyna się dyskusja, w której często trudno się porozumieć. Mianowicie, czy różnice wynikają z tych obiektywnych powodów, czy też są wynikiem dyskryminacji. Często jednak nie możemy się dogadać w tym aspekcie, ponieważ inaczej postrzegamy problem.

Mężczyźni częściej od kobiet uważają, że luka płac i awansów nie istnieje

Według badań amerykańskiego przedsiębiorstwa HiBob, aż 82 proc. mężczyzn uważa, że kobiety i mężczyźni w ich firmie otrzymują równe wynagrodzenie za tę samą pracę. Odczucie to podzielało tylko 56 proc. kobiet! Coś wyraźnie się nie zgadza. Podobnie w przypadku awansów, aż czterech na pięciu (80 proc.) mężczyzn uważa, że są przydzielane sprawiedliwie bez względu na płeć. Wśród kobiet to tylko trzy piąte (61 proc.). Takie różnice świadczą o tym, że obie płcie inaczej postrzegają te same obserwowane zjawiska. W psychologii zjawisko to jest nazywane błędem atrybucji. Mamy tendencję, żeby pozytywne rezultaty przypisywać swojej sprawczości, a negatywne czynnikom zewnętrznym. Dlatego mężczyźni wolą uważać, że są wynagradzani w sprawiedliwy sposób i że system ich nie faworyzuje. Różnice w tempie rozwoju kariery tłumaczą obiektywnymi czynnikami, takimi jak przerwy w karierze ze względu na macierzyństwo. Kobiety z kolei częściej dostrzegają inne powody, takie jak preferowanie mężczyzn na stanowiskach kierowniczych.

Co z tym zrobić?

Jak sprawić, żeby mężczyźni rozumieli punkt widzenia kobiet i vice versa? Po pierwsze, nie można nikogo winić za sposób, w jaki postrzega świat. Trudniej jest zauważyć problem, który nie dotyczy danej osoby. Dlatego działania powinny się skupiać przede wszystkim na budowaniu świadomości o przejawach dyskryminacji i problemów z jakimi zmagają się kobiety. Ważne jest pokazywanie realnych i praktycznych przykładów, gdyż takie są najłatwiejsze do zrozumienia i zaprezentowania. Kluczowa jest również umiejętność empatii i wczucia się w położenie drugiej strony.

Chociaż nadal się zdarza, świadoma dyskryminacja należy już obecnie do rzadkości. Tym, na co napotykamy się częściej, to jej pozostałości. Przykładowo, ze względów kulturowych, niektóre kobiety rzadziej dopominają się o podwyżki i mają tendencję do zaniżania swojej wartości na rynku pracy. To osłabia ich pozycję wobec pracodawców, od których często da się coś więcej „wytargować”. Z kolei, niektórzy mężczyźni dysponują aż zbyt dużymi pokładami pewności siebie i nieskończoną wiarą we własne możliwości, niezależnie od posiadanych kompetencji. W rezultacie, mogą dostać więcej awansów i podwyżek, nawet jeśli nie są one im do końca należne.

Warto zauważyć, że nie jest to w żadnym stopniu zasada, lecz raczej ogólna tendencja. Na rynku pracy jest wiele asertywnych i ceniących swoją pracę kobiet oraz niepewnych mężczyzn, jednak na razie nie zmienia to obrazu ogółu. Niestety, dla tej nierówności nie ma jednego prostego rozwiązania. Sytuację może poprawić nauka asertywności u kobiet i zachęcanie mężczyzn do postrzegania ich jako równorzędnych partnerów w biznesie i w pracy. Trzeba skończyć z sytuacjami, w których wyrażający stanowczo swoje opinie mężczyzna jest postrzegany jako „stanowczy i przywódczy”, a kobieta jako „niezrównoważona”. W życiu zawodowym każdy powinien być w stanie wyrazić swoje racje w asertywny, ale jednocześnie uprzejmy sposób, niczym podczas udanych negocjacji handlowych.

Jak w Polsce prezentuje się luka płac i awansów?

Może pogoda w Polsce nie rozpieszcza nas tak jak na hiszpańskiej riwierze Costa Brava. Dla „prawdziwej” włoskiej kuchni musimy się niemało wykosztować w dobrych restauracjach. A niemieckiej reprezentacji w piłce nożnej skrycie zazdrości każdy kibic. Jest jednak kategoria, w której Polska bije na głowę niemal całą europejską konkurencję. Ku niewątpliwemu zaskoczeniu wielu osób chodzi o ogólną populację kobiet-menedżerów. Plasujemy się bowiem na drugim miejscu, zaraz po Łotwie.

Według danych Eurostatu w 2021 roku kobiety piastowały 43 proc. stanowisk kierowniczych. Dla porównania, w Hiszpanii było to jedynie 33,3 proc.; we Włoszech 26,8 proc., zaś w Niemczech 29,4 proc. Te liczby naprawdę dają do myślenia. Jeśli nawet w Polsce luka płac i awansów pomiędzy mężczyznami a kobietami nie jest tak rozległa, warto mieć się na baczności. Zresztą objęcie stanowisk, a ich równe wynagradzanie, to dwie zupełnie rozbieżne kwestie. W przypadku zniwelowania tej drugiej jednak również zostały podjęte kroki w postaci dyrektywy unijnej o jawności wynagrodzeń.

Dyrektywa unijna o jawności wynagrodzeń

24 kwietnia 2023 Parlament Europejski i Rada UE przyjęły nową dyrektywę w zakresie jawności wynagrodzeń. Zobowiązała ona państwa członkowskie do nowelizacji swoich przepisów w zakresie transparentności wynagrodzeń w terminie do 7 czerwca 2026 roku. Pracownicy otrzymają wgląd do tego, jak kształtuje się ich wynagrodzenie na tle grupy zatrudnionych wykonujących podobny rodzaj pracy. Także przed zatrudnieniem, firmy będą zobligowane podzielić się popularnie zwanymi „widełkami” jeszcze przed rozmową rekrutacyjną. Ponadto, przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 100 pracowników będą zobligowane do przygotowywania specjalnych raportów na temat różnicy płac pomiędzy pracownikami różnej płci. Jeżeli dotychczas w poszczególnych przedsiębiorstwach funkcjonowała luka płac i awansów, zostanie ona wyraźnie uwydatniona. Chociaż do ostatecznego wdrożenia przepisów zostało jeszcze trochę czasu, firmy już teraz powinny dokładnie przyjrzeć się swoim strukturom.

Redaktorka

Z wykształcenia filolog języka francuskiego, jednak od najmłodszych lat emocjonalnie związana z dziennikarstwem i działalnością literacką. Interesuje się szerokim wachlarzem tematycznym, zaczynając od kwestii językowych, kulturowych i społecznych, poprzez finanse i ekonomię, aż po naukę i prawo. Można powiedzieć, że w życiu podąża za iście renesansową definicją bycia "humanistą".

Banner zachęcający do adopcji psów ze Schroniska

Czytaj także

Komentarze

Subskrybuj
Powiadom o
guest
0 komentarzy
Informacje zwrotne w tekście
Zobacz wszystkie komentarze