Po co rekruterowi IT kompetencje techniczne?

Po co rekruterowi IT kompetencje techniczne?

Rynek rekrutacji to rynek dynamiczny, który obejmuje sporą grupę specjalistów. Część z nich to osoby, które działają w różnych branżach i radzą sobie świetnie. Jest jednak specyficzna  branża, która rządzi się swoimi prawami. Oczywiście mowa tu o IT. Temat na początku wydaje się prosty – przecież to nic wielkiego znaleźć i zatrudnić kilku programistów czy administratora.

Jednak jak to mówią, im dalej w las… Tak. Z pozoru łatwe zadanie staje się coraz trudniejsze, a kandydaci są niemili, mówią w niezrozumiały sposób i zadają dziwne pytania. Jak sobie z tym poradzić? Co jest ważne? Jak się przygotować? Poniżej dowiesz się, na co zwrócić uwagę i dlaczego wiedza techniczna z obszaru IT przyda Ci się na każdym etapie rekrutacji. Naucz się, jak ją wykorzystać, by z powodzeniem rozmawiać z najlepszymi kandydatami!

Zostań najlepszym opiekunem Uszatego! 🐶

Aplikuj

Analiza stanowiska w IT – dowiedz się więcej i pracuj mądrzej

Zacznijmy od zgłoszenia potrzeby rekrutacyjnej, czyli przygotowania do rozmowy z hiring managerem albo klientem zgłaszającym rekrutację. Podstawa to analiza zapotrzebowania, a więc szczegółowe określenie informacji na temat szukanego pracownika. Rada nr 1: Najpierw się zastanów, potem działaj!

Co by nie mówić, odpowiednie przygotowanie kompletu informacji to sztuka – zwłaszcza gdy brak nam merytoryki w obszarze rekrutacji IT. Od czego zacząć? Lista pytań na start poniżej:

  1. Kogo szukamy? Jakie będą główne i dodatkowe zadania na stanowisku? Jak będzie wyglądał dzień jego pracy?
  2. Jakie technologie musi znać kandydat? Które z tych technologii są niezbędne, a które stanowią dodatkowe atuty? Jaki poziom znajomości technologii jest niezbędny do pracy w projekcie? Na jakiej fazie jest projekt?
  3. Jak zbudowany jest zespół? Jaką rolę pracownik będzie pełnić w projekcie? Czy będzie pracować w zespole rozproszonym? W oparciu o jaką metodykę zarządzany jest projekt?
  4. Jakie kompetencje miękkie powinien posiadać kandydat? Czy będzie pracować bezpośrednio z klientami?
  5. Co oferuje firma swoim pracownikom? Dlaczego pracownicy firmy pracują akurat tam?
  6. Jaka wiedza i jakie inne informacje są mi niezbędne by odpowiednio szczegółowo opowiedzieć o projekcie?

Przypominam, że każda firma, każdy zespół jest inny dlatego przy nowych rekrutacjach lista powinna być każdorazowo przygotowana (albo chociaż przeanalizowana). Pamiętaj też, że najlepiej przygotowana lista nie zastąpi czujności, dociekliwości i roztropnej reakcji na przekazywane informacje.

Dlaczego to takie ważne?
W przypadku różnych branż, ciężko wyobrazić sobie sytuację, w której nie wiemy, co konkretnie ma robić nasz pracownik. Co ciekawe, w branży IT często zdarza się, że jedyna informacja na temat pracy jest taka, że szukamy programisty ze specjalizacją w konkretnym języku czy warstwie oprogramowania. I tu pojawia się problem. Role programistyczne (a także pozostałe role w IT) znacząco różnią się między sobą w zależności od działalności danej organizacji i sposobu jej funkcjonowania. Pracownicy mogą być mniej lub bardziej samodzielni, zaangażowani w różne etapy tworzenia oprogramowania.

Aby sobie to zwizualizować, porównaj to do stanowiska specjalisty HR, który w jednej firmie zajmuje się rekrutacją oraz szkoleniami a w innej twardym HR. Podobnie jest ze stanowiskami IT. Czasem są to specjaliści wąskiej dziedziny a czasem hybrydą działającą w różnych obszarach.

Uzyskując komplet informacji na temat obowiązków, jesteśmy w stanie znajdować bardziej dopasowanych kandydatów i lepiej prezentować ofertę pracy. Dzięki temu unikniemy sytuacji, gdy kandydat z zapałem do tworzenia architektury i developmentu na kolejnych etapach rezygnuje z udziału w rekrutacji bo dowiedział się, że nasza oferta to głównie utrzymanie oprogramowania i naprawianie błędów. Co więcej, odpowiednie przygotowanie do rekrutacji pozwala na częściowe uniknięcie konsekwencji błędnych decyzji rekrutacyjnych podejmowanych przez inne osoby zaangażowane w proces!

Pierwszy krok do sukcesu – efektywna strategia sourcingowa

Zwykle po zgłoszeniu potrzeby rekrutacyjnej nadchodzi pora na przygotowanie oferty pracy oraz wybór narzędzi i kanałów rekrutacji. W przypadku IT często łączy się działania offline i online. W tym artykule skupię się na działaniach online, bo obecnie jest to mocno rozwijająca się gałąź rekrutacji oparta o metodę direct search.

Firmy coraz częściej zatrudniają sourcerów, którzy specjalizują się w wąskiej (ale jednocześnie niezwykle rozległej) dziedzinie HR, sourcingu, będącej odpowiedzią na potrzebę docierania do odpowiednich kandydatów pasywnych. Mowa tu o wyszukiwaniu oraz kontakcie z osobami, które potencjalnie mogą być zainteresowane konkretną ofertą pracy. Inaczej mówiąc, praca sourcerów polega na robieniu cudów w Social Media i szeroko rozumianym Internecie.

Od czego zacząć? Tutaj rada nr 2: Znajomość biblii sourcingu (mowa oczywiście o książce “Full Stack Recruiter” autorstwa Jana Tegze) od A do Z, czy umiejętność wyrecytowania w środku nocy konkretnych stringów (to nie tylko majtki 😉 to słowo zapożyczone z j. angielskiego, które oznacza tekstowy ciąg znaków) w oparciu o Boolean Search to przydatne skille, jednak aby przygotować efektywną strategię sourcingową niezbędna jest przede wszystkim bazowa wiedza z obszaru rekrutacji w IT.

Cała zabawa zaczyna się od przygotowania “key words’ów”, czyli słów kluczowych oraz ich priorytetyzacji, co pozwala dotrzeć nam do najbardziej odpowiednich kandydatów na podstawie informacji na ich profilach w SM.

Jak to zrobić i na co zwrócić uwagę? Pierwsza rzecz to określenie wymagań – które są niezbędne a które stanowią dodatkowy atut kandydata. Następnie pomyśl (lub dowiedz się) czy znajomość wymaganego standardu, języka albo biblioteki na określonym poziomie to kwestia kilkuletniego doświadczenia czy intensywnej nauki przez kilka tygodni. Przykładowo, nauka języka C++ na dobrym poziomie to kilka lat ciężkiej pracy (“a nawet zadanie na całe życie!” – komentarz jednego z Nerdów z zespołu Dorwij Nerda). Z kolei poznanie podstaw biblioteki GoogleTest wykorzystywanej do pisania testów w C++, a później napisanie pierwszych testów jednostkowych to kwestia kilku godzin wytężonej pracy.

Co dalej? Po określeniu słów kluczowych i ich “istotności” pora stworzyć pierwsze stringi i zacząć działać!

Kilka rad, które warto wykorzystać w sourcingu:

1. Pamiętaj, że są języki czy platformy, które można zapisać w różny sposób np. Javascript i JS, Java i JEE/JSE, Ruby on Rails i RoR.

2. Język “nerdish”* jest specyficzny i warto skonsultować słowa klucze z programistami, którzy z chęcią podpowiedzą czego szukać. Jako rekruter możesz nie wiedzieć, że pod pojęciem frameworka VanillaJS kryje się “czysta” JavaScript, w której nie korzysta się z innych bibliotek.

*"Nerdish" to nazwa wymyślona przez zespół Dorwij Nerda, której używamy, by określić specyficzny język, jakim komunikują się specjaliści IT. To szerokie pojęcie łączące język techniczny, zapożyczenia z języka angielskiego, korposlang oraz wszystko, co preferuje ta specyficzna grupa w komunikacji (humor, cięty język, konkrety, bezpośredniość).

3. Kandydaci w opisach na swoich profilach korzystają z języka angielskiego i polskiego, dlatego Twoje słowa klucze powinny także mieć odzwierciedlenie w dwóch językach np. systemy wbudowane i embedded.

4. Internet jest pełen podręczników i informacji na temat technologii w IT. Jeśli czegoś nie wiesz, wygoogluj to lub skorzystaj z dostępnych narzędzi online.

O czym rozmawiać ze specjalistą IT?

Wiadomym jest, że dobry sourcing to dopiero początek. Gdy znajdziemy idealnego kandydata, przychodzi najtrudniejsze, czyli komunikacja z kandydatem. Jak stworzyć idealną wiadomość? Jak zachęcić do aplikowania? Personalizować czy nie personalizować? Jak rozmawiać o projekcie? Te pytania to codzienne rozterki początkującego (i nie tylko) rekrutera.

W branży IT, gdzie specjalistów z określonymi kompetencjami na rynku jest mało, trzeba stawiać na efektywność. W praktyce polega to na tym, by próbować a po każdej próbie analizować efekty. Gdy wiadomo, co zadziałało a co nie, pora by trochę zmienić koncepcję i znów próbować. Jednak, aby mówić o efektywnej komunikacji ze specjalistami IT niezbędne jest wiedza techniczna połączona ze znajomością rynku oraz potrzeb kandydatów.

Rada nr 3: Na programistów, administratorów, product ownerów, project managerów i osoby pełniące inne role w IT, nic nie działa lepiej niż konkrety.

Znów podkreślam, że każda rekrutacja jest inna i najlepszą odpowiedzią zawsze będzie “to zależy”, ale mocno generalizując najważniejsze informacje dla specjalisty IT to:

  1. Warunki zatrudnienia (widełki wynagrodzenia, forma zatrudnienia czy współpracy, możliwość i wymiar pracy zdalnej). Pamiętajmy, że obecnie rynek IT w Polsce bardzo mocno się rozwija a większość kandydatów to kandydaci pasywni. Są to osoby mające określone oczekiwania wobec pracodawcy. Ich wolny czas jest na wagę złota, dlatego nie chcą go tracić na udział w rekrutacji, która nie spełnia ich oczekiwań (zwłaszcza, że w okolicy prawdopodobnie jest kilka firm rekrutujących na podobne stanowiska).
  2. Stack technologiczny, czyli komplet technologii wykorzystywanych w danym projekcie. Zwykle specjaliści IT specjalizują się w konkretnych językach czy bibliotekach i nie zawsze chcą je zmieniać zmieniając projekt. Z reguły też nowsze wersje są bardziej atrakcyjne niż starsze. Warto znać także te technologie, które występują w projekcie a nie są związane bezpośrednio ze stanowiskiem, bo zdarza się że wpływają one na całokształt.
  3. Opis projektu i rola w zespole – czyli co konkretnie będzie robić pracownik, jak i z kim. Istotne informacje to te dotyczące zespołu, czyli jego wielkość, seniority (czyli poziom doświadczenia pozostałych osób w zespole), metodyka zarządzania. Czasem duże znaczenie ma domena (branża np. medyczna, automotive, fintech) i cel danego projektu a także etap tworzenia oprogramowania (projektowanie, development, utrzymanie). Warto poszerzyć informacje o styl czy jakość pracy: testy, wzorce projektowe, SOLID (dobre praktyki programowania obiektowego), Continous Integration (metoda polegająca na częstym łączeniu nowego kodu, celem eliminacji późniejszych błędów) itd.
  4. Benefity pozapłacowe – a więc co poza wynagrodzeniem danym pracodawca oferuje pracownikom. Mowa tu nie tylko o owocowych czwartkach (które notabene często wśród programistów stanowią powód do żartów) czy karcie sportowej, ale o benefitach, które faktycznie wpływają na lepszy komfort pracy i życia. W zależności potrzeb pracownika może to być ubezpieczenie na życie, prywatna opieka medyczna, dofinansowania (do żłobków, przedszkoli, wakacji), budżety i możliwości rozwojowe, wyjazdy na konferencje, większy wymiar urlopu, ciekawy projekt czy możliwość realizacji własnego projektu po wykonaniu zadań w projekcie wiodącym.

Na podstawie swojego doświadczenia mogę dodać, że punkty nr 2, 3 i 4 mają różne priorytety wśród różnych grup docelowych.

Pamiętaj także, że wiedza techniczna jest niezbędna nie tylko na etapie prezentacji oferty, ale też do przeprowadzania wywiadów i negocjacji z kandydatami.

Nie każdy ze specjalistów IT dobrze radzi sobie z rozmową z osobami spoza branży. Bardzo często spotkasz się z nerdish, a jego połączenie i korpo slangu to już wyższy poziom wtajemniczenia. Niech Cię nie zdziwi “parsowanie JSON-ów”, “pushowanie i ribejzowanie zmian” czy “fleszowanie boarda”.

Co wtedy? Moja rada nr 4: Przygotuj się najlepiej jak możesz, ale nie bój przyznawać się do niewiedzy. Korzystaj z dostępnych szkoleń i bądź na bieżąco. Polecam szkolenia, które prowadzą sami programiści, bowiem sami najlepiej przekażą swoje oczekiwania względem procesów rekrutacyjnych. W nadchodzącym miesiącu Dorwij Nerda organizuje takie szkolenie w Krakowie. Klikając TUTAJ, dowiesz się o nim więcej. Pamiętaj też, że po drugiej stronie też są ludzie. Mimo, że zwykle mowa o nas, rekruterach, to nie zapominajmy, że kandydaci to osoby takie same jak my i też czasem zdarza im się mieć wątpliwości, nie być czegoś pewnym. Każdy ma do tego prawo! Pamiętaj też, że nikt nie wie wszystkiego, tym bardziej że branża IT ciągle się zmienia. Dlatego przygotuj się, szukaj, pytaj i drąż temat! Do boju!

Autorką artykułu jest Daria Pastuszek.

Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.

RocketSpace.pl

RocketSpace.pl to magazyn portalu pracy przyszłości – RocketJobs.pl. Misją RocketSpace.pl jest zwiększanie świadomości społecznej w kwestiach związanych z rynkiem pracy. Jesteśmy tam, gdzie każdy pracownik white collar. Śledzimy na bieżąco najnowsze trendy na rynku pracy.

Banner zachęcający do adopcji psów ze Schroniska

Czytaj także

Komentarze

Subskrybuj
Powiadom o
guest
0 komentarzy
Informacje zwrotne w tekście
Zobacz wszystkie komentarze