Co dziś musi zrobić HR, żeby sprostać oczekiwaniom rynku i pracowników w 2024 roku?

Powiedzieć, że na rynku pracy wiele się zmienia, byłoby znacznym niedopowiedzeniem. Dynamika tego obszaru jest ogromna, a to co było modne sezon temu, może być już dawno passé. Dlatego każdy dobry pracodawca lub kadrowiec, a nawet świadomy pracownik powinien regularnie śledzić trendy w obszarze HR. Pozwoli mu to optymalnie wyznaczyć swoją pozycję na tym konkurencyjnym rynku. Najnowszy raport firmy ADP wskazuje nam, co w trawie piszczy.

Czym się zajmuje dział Human Resources (pol. zasoby ludzkie)? Dla laika może się wydawać, że wysyłaniem pensji i bezsensownym przekładaniem papierów, a w razie potrzeby mediowaniem w sporze. Tymczasem ta branża przez cały czas podlega dynamicznym przemianom. Równie dynamicznym, co zmieniające się społeczeństwo i ludzie, którzy je budują. Prawdziwy profesjonalista dba o to, żeby regularnie śledzić trendy w obszarze HR, a najlepiej starać się stale być o krok przed nimi.

Trendy w obszarze HR – warto inwestować w pracowników

Na polskim rynku brakuje rąk do pracy, i to dosłownie! Według corocznego badania „Barometr Zawodów”, przygotowywanego przez Wojewódzki Urząd Pracy w Krakowie dla terenu całej Polski, ta sytuacja tylko się pogłębia. W 2023 brak ten był szczególnie odczuwalny w przemyśle (23,5 tys. wakatów), handlu (16,5 tys.) i budownictwie (13 tys.). Jednak spore niedobory odczuwano również w transporcie i logistyce (9,8 tys.) oraz działalności techniczno-naukowej (8,1 tys.). Ze względu na zbyt małą liczbę chętnych do pracy, szczególnie w przypadku wysoce wykwalifikowanych specjalistów, ci istniejący są na wagę złota. Według analizy ADP, jednym z wiodących trendów na rynku pracy będzie właśnie podwyższanie kompetencji istniejącej kadry przedsiębiorstw. Nie mogąc pozyskać ekspertów z zewnątrz, firmy będą starały się ich „organicznie wychować” od podstaw. Jest to więc doskonały moment na zgłoszenie gotowości do rozwoju szefowi lub innej osobie odpowiedzialnej za kształcenie w organizacji.

Postaw na dobrostan

Braki na rynku pracy oznaczają również potrzebę postawienia na retencję i zmniejszenie rotacji zatrudnionych. Szczególnie w przypadku wspomnianych wcześniej ekspertów. Pracodawcy doskonale zdają sobie sprawę z faktu, że na obecnie występującym rynku pracownika nie mogą jedynie dyktować warunków. Muszą dostarczyć coś w zamian, a tym czymś często są dodatkowe usługi i benefity poprawiające dobrostan zatrudnionych.

Są to prawdziwie wiodące trendy w obszarze HR, gdyż coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się wprowadzić usługi wellness (ang. dobre samopoczucie). Wśród nich odnajdziemy niemal wszystko: od kart lunchowych i wydatków na kulturę, poprzez opiekę medyczną i psychologiczną czy coaching finansowy. Trend jest dodatkowo premiowany przez państwo, które traktuje takie wydatki preferencyjnie, nie naliczając składek ZUS oraz PIT-u do limitu 450 zł miesięcznie. Tym samym, mogą być znacznie bardziej efektywne niż po prostu przekazanie tych pieniędzy „do ręki” pracownikom. Obecnie możemy oczekiwać tylko intensyfikacji tego trendu. Działy personalne niemal prześcigają się w kreatywności w tym zakresie. A jest o co rywalizować, gdyż od właśnie takich aspektów zależy, czy najlepsi specjaliści zdecydują się dołączyć do firmy i w niej pozostać.

Warto inwestować w inkluzywność

Inkluzywność w dzisiejszych czasach to nie tylko modne hasło, którym wyróżniają się firmy, ale zwyczajna konieczność. Abstrahując od wymogów społecznych, kandydaci na stanowisko oraz zatrudnieni powinni być traktowani na równych prawach. Wynika to z art.18(3a) Kodeksu pracy dotyczącego zapobiegania dyskryminacji. To jednak nie oznacza, że pracodawca nie może wyjść z inicjatywą rozszerzenia praktyk wspierających ogólnie rozumianą tolerancję. Dni tematyczne, prelekcje czy zwiększanie świadomości na temat różnorodności to zaledwie wierzchołek góry lodowej. Chodzi o to, żeby w ogólnym rozrachunku stworzyć przestrzeń, w której każdy pracownik będzie mógł się odnaleźć i realizować.

Nadchodzą zmiany technologiczne i prawne. Trendy w obszarze HR muszą się do nich dostosować

Trend dotyczący etyki i zgodności z przepisami można interpretować nieco opacznie. W końcu przestrzeganie prawa nie powinno być postrzegane jako przelotna moda, tylko obowiązek. W obliczu praktyk mobbingowych lub nieterminowego wypłacania wynagrodzenia nikt przecież nie zamierza zasłaniać się myślą: „Mój szef jest starszej daty, nie nadąża za tą modą na Kodeks pracy”.

Warto jednak pamiętać, że żyjemy w epoce intensywnych przemian społecznych i gospodarczych. W związku z tym nie wszystko można wyegzekwować wyłącznie na podstawie (wielokrotnie nowelizowanego) aktu prawnego z 26 czerwca 1974 roku. Działy odpowiedzialne za sytuację pracowników w firmie muszą podchodzić do spraw z pewną dozą elastyczności i trzeźwym myśleniem. Słowo human w Human Resources ma kluczowe znaczenie. Pracownicy nie powinni być traktowani wyłącznie jako zasób, lecz przede wszystkim jako ludzie.

Zgodność z trendami HR, zwłaszcza jeśli chodzi o etykę i przepisy, nie powinna być jedynie spełnianiem wymagań, ale szansą na budowanie pozytywnych relacji w firmie. To podejście pozwala na integrowanie wartości organizacji z codziennymi praktykami, co przyczynia się do długotrwałego sukcesu

– przypomina Marcin Nowosad, HR Business Partner Manager w Just Join IT oraz RocketJobs.pl.

Sporną kwestią, która już wkrótce będzie jedynie nabierała na znaczeniu jest chociażby stosowanie sztucznej inteligencji w różnych obszarach działalności. Chodzi tu nie tylko o odtwórcze wykorzystywanie elementów szkoleniowych przez kreatywne AI, lecz również kwestię tzw. halucynowania, które często praktykuje. Bowiem w obliczu wygenerowania materiałów, które nawet w niewielkim stopniu, ale zawierają fałszywe informację, winę za ich wypuszczenie w eter w dalszym ciągu ponosi ludzki pracownik. Regulacja tej kwestii jeszcze przez długie lata nie zejdzie z ust najtęższych umysłów. Trzeba jednak wziąć się za działanie w tym zakresie, jeśli nie na skalę międzynarodową, to chociaż w obrębie indywidualnych przedsiębiorstw.

Przepisy będą regulować np. takie kwestie jak obowiązki dostawców oraz użytkowników w zależności od poziomu ryzyka wynikającego ze stosowania AI, ograniczenia w nadużywaniu sztucznej inteligencji, informowanie użytkownika, kiedy ma on do czynienia z AI lub dziełami wygenerowanymi przez AI, jak również ograniczenia w stosowaniu systemów masowego nadzoru czy biometrycznej identyfikacji. Jak widać, lista potencjalnych zagrożeń i etycznych nadużyć jest długa i będzie się zmieniać w sposób, którego nie możemy dziś jeszcze przewidzieć

– zaznacza Tomasz Czerkies, radca prawny w ADP Polska.

Czy jawne wynagrodzenia zamieszają?

Im mniej wiesz, tym śpisz spokojniej. Być może. Spokojniej jednak nie oznacza, że końcowe efekty poszczególnych działań okażą się pozytywne. Z tego względu 10 maja 2023 roku Parlament Europejski i Rada UE zdecydowały się wypuścić w świat Dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Chociaż jej założenia zostaną zaimplementowane w polskim prawie najdalej w 2026 roku, już teraz wiele firm przyzwyczaja się do nowej rzeczywistości. A przynajmniej powinno zacząć, jeśli chcą uniknąć nagłego wybuchu anarchii. Jak podkreśla na łamach raportu Anna Barbachowska, dyrektorka HR w ADP Polska:

Jeśli liderzy nie zajmą się już teraz wewnętrznie swoją strategią wynagrodzeń, aby przygotować się na przejrzystość wynagrodzeń, nie będą w stanie wiarygodnie komunikować, ile płacą swoim pracownikom i dlaczego. W przyszłości może to rodzić problemy, bo idea jawności płac znajduje aplauz wśród pracowników.

Każdemu zapewne zdarzyło się zastanawiać, ile zarabia jego przełożony lub współpracownicy. To nawet nie musiało wynikać z zazdrości, co zwyczajnie czystej ciekawości. Nie bez powodu jednak ciekawość to pierwszy stopień do piekła. A to może wybuchnąć, gdy zderzenie z rzeczywistością okaże się zbyt brutalne. Warto zatem powoli przystosowywać się do nowych realiów. Dobrym rozwiązaniem może być wprowadzenie jawności wynagrodzeń wyłącznie za odpowiednim zgłoszeniem lub w formie widełek płacowych.

Modernizacja branży HR

Można by rzec, że brak rozwoju jest w nowoczesnej gospodarce tym samym co cofanie się. Ze względu na intensywną konkurencję to twierdzenie sprawdza się w niemal wszystkich branżach. Trendy w obszarze HR nie są od tego wyjątkiem. Dużo nacisku kładzie się na rozwój procesów i sprawieni, by były bardziej efektywne oraz obarczone mniejszym ryzykiem. Eksperci ADP wskazują, że w nowoczesnej działalności Human Resources będzie więcej miejsca na technologię.

Perłą w koronie okazują się rozwiązania oparte o sztuczną inteligencję (SI). Chodzi zarówno o generatory tekstu, wspierające w tworzeniu dokumentów, jak i zaawansowane programy profilujące kandydatów. Wiele rodzajów pracy, które dotychczas wykonywali ludzie może przejść w gestię komputerów. Kluczowe znaczenie będzie miało dostosowanie technologii do zapotrzebowania biznesowego. Należy się wystrzegać automatyzowania wszystkiego bez oceny potencjalnych konsekwencji. Przykładowo, nikt by nie chciał, żeby wnioski o urlop były rozpatrywane wyłącznie przez komputer w oparciu o suche dane.

Trendy w obszarze HR – era outsourcingu nadal trwa

Drugą tendencją wymienioną przez ADP w tym obszarze jest postępujący outsourcing działań kadrowo-płacowych. Wyniesienie tych funkcji poza firmę może mieć wiele pozytywnych konsekwencji w postaci obniżonych kosztów i mniejszego ryzyka prawnego w przypadku błędów. Wyspecjalizowane agencje świadczące tego typu usługi dla wielu innych przedsiębiorstw zdają się wciąż być znacznie bardziej efektywne niż trzymanie tej funkcji in-house. Oczywiście ten sam „twardy” HR powinien być wsparty przez usługi „miękkiego” i skupionego na ludziach HR-u w firmie. Poza tym, firmy powinny porządnie się zastanowić nad wyborem działającego dla nich modelu. Być może dla niektórych uzależnienie się od jednego dostawcy zewnętrznego i utrata kontroli nad własnymi działaniami nie okaże się najlepszym rozwiązaniem.

Jakie jeszcze trendy mogą nas czekać?

Każdy z siedmiu trendów wskazanych w raporcie ADP Inc. jest szalenie ważny z perspektywy HR-u. Zachęcam do mocnego pochylenia się nad każdym z tych aspektów. Jeżeli miałbym wskazać obszary spoza powyższej listy skupiłbym się dodatkowo na:

• elastyczności pracy / pracy zdalnej; w dobie nowoczesnych technologii, zmiany oczekiwań pracowników oraz coraz mocniejszego udziału Generacji Z na rynku pracy, elastyczność w kwestii godzin pracy i miejsca pracy staje się kluczowym elementem atrakcyjności pracodawcy.
• budowaniu pozytywnych doświadczeń naszych pracowników – firma dbająca o employee experience od etapu onboardingu do offboardingu zwiększa efektywność zespołu. Stawiajmy na pierwszym miejscu pracowników oraz próby zrozumienia ich rzeczywistych potrzeb.
• rozwoju skilli managerskich – rozwój silnych liderów jest kluczowy dla sukcesu firmy. Organizacje powinny inwestować w programy szkoleniowe, które rozwijają umiejętności przywódcze swoich kadr. Dobra współpraca na linii manager – członek zespołu pozwoli w skuteczny sposób podnieść produktywność na danym stanowisku

– komentuje Nowosad.

Trendy w obszarze HR nie powinny być arkanami magii

Ważnym elementem jest również, żeby trendy w obszarze HR nie stanowiły wyłącznie wiedzy tajemnej wewnątrz działów, które się nimi zajmują. Świadomość swoich praw, obowiązków, przywilejów czy sytuacji rynkowej stanowi fundament prawidłowo funkcjonującej organizacji.

Ważne jest, aby informacje o trendach HR były dostępne dla wszystkich pracowników. Zrozumienie, dlaczego dany trend jest istotny dla organizacji i zaproszenie do jego wdrożenia spowoduje, że członkowie naszych zespołów o wiele łatwiej przypiszą się do przemian i staną się bardzo naturalnymi influencerami

– zaznacza Nowosad.

To nie jest proste, żeby dzielić się wiedzą tak, aby była zrozumiała dla każdego, począwszy od introwertycznego programisty, po niezmordowanie radosnego specjalistę od TikToka. Warto zatem zacząć od skutecznego przeszkolenia osób, które następnie będą za nią odpowiedzialne. Ekspert radzi:

Jak dzielić się wiedzą? Dobrą praktyką jest organizowanie szkoleń i warsztatów dla pracowników, pozwalających na praktyczne wdrożenie nowych umiejętności do zespołów. Publikacje branżowe, konferencje i wydarzenia umożliwiające wymianę doświadczeń i garść inspiracji od czołowych HR-owców – mogą być również ciekawym sposobem, aby na dany temat zrobiło się głośniej. Nie zapominamy również o mediach społecznościowych – dobry i wartościowy content obroni się i rozprzestrzeni praktycznie sam.

Marcin Nowosad