fbpx
Destabilizacja na rynku pracy

Destabilizacja na rynku pracy?

Refleksje na temat obecnej sytuacji wielu managerów

Wyraźna destabilizacja na rynku pracy, będąca pokłosiem wydarzeń związanych z pandemią, spowodowała uwolnienie na rynek wielu specjalistów. W szczególnie skomplikowanej sytuacji znalazła się pokaźna grupa managerów niższego i średniego szczebla, którzy często pomimo długotrwałego powiązania z dotychczasowymi pracodawcami, stanęli na zawodowym rozdrożu.

Z jednej strony osoby, o których mowa często legitymują się doświadczeniem i sukcesami na swoich stanowiskach, z drugiej jednak – szczególnie w wypadku managerów niższego szczebla, ich wiedza i doświadczenie były ściśle związane ze środowiskiem, w którym dotąd się rozwijali. Nie oznacza to, że transfer tych kandydatów do innych organizacji jest ponadprzeciętnie trudny czy też niemożliwy. Jednakże warto wspomnieć, że zmiana specyfiki miejsca zatrudnienia i wdrożenia managera liniowego w nowej organizacji, wymaga szczegółowego zapoznania ze specyfiką pracy, również podległego personelu. Może to oznaczać, że omawiany kandydat musi w swojej ścieżce rozwojowej wykonać krok wstecz.

Manager to manager i nie chce, by było inaczej?

Sprawa jest szczególnie trudna ze względu na duży opór ze strony nowozatrudnianych w zakresie regresu stanowiącego w tym wypadku fundament dalszego rozwoju. Jako że obserwacja, o której wspominam wyżej, może być mocno subiektywna, postanowiłem w tym zakresie przeprowadzić badanie ankietowe, adresowane do kandydatów legitymujących się doświadczeniem na najniższych szczeblach managerskich. Przywołane wcześniej badanie wykazało, że 71% badanych nie bierze pod uwagę pracy na stanowisku mniej samodzielnym, nawet jeśli ma to stanowić rozwiązanie tymczasowe, prowadzące do objęcia stanowiska managerskiego w przyszłości. W tym miejscu należy wspomnieć, że tylko 23% respondentów skorzystało z możliwości opisowego umotywowania swojej odpowiedzi w tym zakresie. Wyjaśnienia, jakie uzyskano, wskazują, że kandydaci odczuwają tego typu rozwiązanie jako pozostające poniżej ich kompetencji. Kwestię wdrożenia do nowych obowiązków i zdobycia nowej wiedzy przygotowującej do powrotu na niższy szczebel managerski, co do zasady pomijają. Co ciekawe, 68% badanych wskazuje, że ocenia swoje kompetencje jako predestynujące ich do pracy na stanowisku wyższym niż dotychczasowe. Nie dziwi więc fakt, że 39% ankietowanych przyznaje, że poszukuje wyłącznie pracy na stanowisku wyższym niż dotąd piastowane. Można w tym miejscu pokusić się o tezę, że pomimo bezsprzecznych zmian, jakie nastąpiły w ostatnim czasie na rynku pracy, to nie wpłynęły on na przebiegunowanie w relacji na linii pracodawca – pracownik. O ile w mediach społecznościowych zaroiło się od postów zamieszczanych przez osoby poszukujące pracy, o tyle mentalność „rynku pracy-pracownika” pozostaje niezmienna. Trudno także oprzeć się wrażeniu, że przywiązanie do nazwy stanowiska wykracza poza ramy racjonalnej argumentacji.

Omawiane zjawisko jest szczególnie widoczne wśród managerów w wieku nieprzekraczającym 30 lat. Młode, skupione na rozwoju osoby szczególnie niechętnie decydują się na powrót do pracy na stanowisku niższym niż dotąd zajmowane. Co więcej kandydaci, o których mowa co do zasady rezygnują z udziału w procesie rekrutacyjnym po otrzymaniu propozycji pracy na niższym stanowisku w celu poznania specyfiki nowej organizacji. Niewiele zmienia możliwość przejścia na stanowisko managerskie po okresie wdrożenia. Trudno określić, jak przedstawiciele omawianej grupy wyobrażają sobie proces przysposobienia do pracy w zupełnie nowym środowisku, zwłaszcza obejmując liniowe stanowiska kierownicze. Tym bardziej, że z reguły osoby młode pełniące taką rolę u dotychczasowych pracodawców zostały wypromowane drogą awansu wewnętrznego w oparciu o zdobyte doświadczenie.

A jak to wygląda z HR-owego punktu widzenia?

Szczególnie trudno pracuje się z tego typu kandydatami z pozycji rekrutera. Przekonanie wartościowego kandydata do rozwoju wewnątrz organizacji w oparciu o realne doświadczenie, zdobyte nie tylko poza jej strukturami może się okazać karkołomne. W ten sposób aplikujący, dysponujący potencjałem na rozkwit, często ignorują nowe możliwości oczekując czegoś, co było niemożliwe w poprzednim miejscu pracy – rozwoju poza standardami. Choć wydaję się oczywiste, że procesy rozwojowe są z reguły mocno ustandaryzowane i bardzo zbliżone w poszczególnych organizacjach, gros młodych kandydatów ocenia sytuację związaną z utratą zatrudnienia jako pretekst do rozwoju za wszelką cenę.

Należy zadać sobie pytanie, czy tego typu działania są właściwe? Trudno ocenić to bez emocji, a jak wiadomo – gdzie pojawiają się emocje, tam trudno zachować obiektywny osąd. Na pewno nie są to działania, które należy stygmatyzować. Wybór kierunku działania wynika z optyki, jaką obieramy. Ważne jest jednak to, by podejmując decyzję zachować zdrowy rozsądek, w szczególności jeśli opisywana wcześniej sytuacja dotyczy nas bezpośrednio. Każdy z nas powinien pozostać niezawisłym architektem swojej kariery, choć bez wątpienia warto skorzystać z sugestii osób bardziej od nas doświadczonych, zwłaszcza jeśli są to osoby, które (w tym wypadku zawodowo) osiągnęły to, do czego my dążymy. Warto też swoją sytuację zawodową odnieść do badań naukowych nad nowym lekiem na poważne schorzenie. Nie trzeba być związanym z medycyną czy farmacją, żeby wiedzieć, że długa i żmudna praca w tej materii wymaga częstych zatrzymań procesu, chwili refleksji i niejednokrotnie kilku kroków wstecz, by nie brnąć w „ślepy zaułek”. Niejednokrotnie kontrolowany regres, może się finalnie okazać katalizatorem rozwoju. Zarządzanie karierą zawodową nie stanowi tu wyjątku.


Autorem tekstu jest Marcin LeśniewskiDyrektor jednostki w PZU, Trener w Kuźni Biznesu.

Źródło ilustracji: unsplash.com


📢 Zapraszamy także do naszych grup:
 Social Media Jobs  https://bit.ly/2GB5MXs
 Advertising/PR Jobs  https://bit.ly/1Puw3z5
 Marketing – Pierwsza Praca  https://bit.ly/2F6uQU3
 Rocket Jobs > 10K  https://bit.ly/2AkLuMn
 Sprzedaż cała Polska  https://bit.ly/2RMpMIG
 Design cała Polska  https://bit.ly/2JOIkFI
 Marketing, e-commerce, SEO/SEM  http://bit.ly/32uFhsq
 Rocket Community  https://bit.ly/2PQofkI

💪 na naszego LinkedIna:
 https://www.linkedin.com/company/rocket-jobs/

😎 oraz na naszego Instagrama:
 https://www.instagram.com/rocketjobspolska/