Red alert! Takie benefity zamiast przyciągać, odstraszają. Czego oczekują kandydaci o pracę?

Atrakcyjne wynagrodzenie, wypłata na czas, a może owocowe czwartki? Takie benefity czy raczej „benefity” pracownicze, budzą dużo emocji. Po pierwsze, poszukujący pracy są coraz bardziej świadomi, a po drugie niektórzy pracodawcy wciąż jeszcze nie nadążają za ich potrzebami i realiami rynkowymi. Co jest prawdziwym benefitem, a co tylko wkurza kandydatów o pracę? I o czym trzeba pamiętać, kiedy szukamy nowego pracownika do swojego zespołu?

Kiedy czytam ogłoszenia o pracę, mam czasem wrażenie, że pracodawcy zapomnieli, kto jest odbiorcą tych treści. Stare, zapomniane benefity w pracy wyglądają jak słupy ogłoszeniowe z nieaktualnymi plakatami, na które nikt nie zwraca uwagi. Rodzinna atmosfera w pracy, młody dynamiczny zespół czy atrakcyjne wynagrodzenie brzmią znajomo? Dodatkowo, nic nie znaczące slogany (owocowe wtorki czy czwartki), brak konkretów (praca hybrydowa), uprzyjemniacze pracy z kategorii: „tak, ale” (jest jakiś haczyk) i „to zależy” (tylko dla wybranych). Takie benefity generują tylko więcej pytań i nerwów wśród kandydatów. Dlaczego? Bo są enigmatyczne i często nie wiadomo, jakimi rządzą się prawami. Jeśli nikt nie zaprosi cię na rozmowę rekrutacyjną, najpewniej nigdy nie dowiesz się, co autor miał na myśli.

RocketJobs.pl, portal pracy przyszłości, postanowił sprawdzić, jakie ogłoszenia są spoko dla kandydatów oraz pokazać pracodawcom, dzięki jakim ofertom mogą zdobyć najlepszych pracowników w swojej branży. Więcej dowiesz się na jakpisacspokogoloszeniaoprace.pl.

Jakie benefity najbardziej odstraszają potencjalnych pracowników i czego jak ognia powinno unikać się w ogłoszeniach o pracę? Takie fragmenty ogłoszenia sygnalizują jedno: „Houston, mamy problem”.

Benefity w pracy, które odstraszają spoko kandydatów

Płaca na czas

Co jak co, ale nic mnie bardziej nie irytuje niż „płaca na czas” jako benefit. Nie ma nic gorszego niż czekać na wynagrodzenie lub przelew za fakturę po terminie. Niezapłacona faktura na czas może skutkować koniecznością wzięcia kredytu obrotowego, skorzystania z budżetu na inwestycje lub poduszki finansowej, jeśli to możliwe. W najgorszym wypadku jej efekt to opóźnienie w spłacaniu zobowiązań: wynagrodzenia lub faktury.

Poza tym, w przypadku umowy o pracę chroni cię Kodeks Pracy, który mówi, że za pracę wykonaną należy się wynagrodzenie (art. 80 § k.p.). Zgodnie z przepisami (art. 85 § k.p.) pracodawca ma obowiązek wypłacać wynagrodzenie za pracę:

• w stałym, ustalonym z góry terminie, co najmniej raz w miesiącu z dołu,
• nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

I, zgodnie z art. 359 § 2 kodeksu cywilnego, jeżeli wysokość odsetek nie jest w inny sposób określona, należą się odsetki ustawowe w wysokości równej sumie stopy referencyjnej Narodowego Banku Polskiego i 3,5 punktów procentowych. Od 8 września 2022 roku wysokość odsetek ustawowych za opóźnienie wynosi 12,25 proc. w stosunku rocznym.

Jeśli bardzo chcesz coś napisać, bo masz pewność, że tego potrzebują twoi kandydaci, to w ogłoszeniu zawrzyj informację, do kiedy wypłata pojawi się na koncie pracownika oraz ile konkretnie wynosi (kwota lub widełki). Na przykład: płacimy X pln, do końca/10-tego każdego miesiąca wpłata jest zaksięgowana na twoim koncie bankowym.

Atrakcyjne wynagrodzenie

Czyli konkretnie jakie? Jaka jest podstawa? Jaka jest premia? Czy z góry wiem, ile będę zarabiać? Jakie są kryteria? Czy jest limit zarobków? Czy wiesz, że w polskiej firmie Traffit stworzono jawną siatkę płac, gdzie każdy pracownik może wejść i sprawdzić, kto ile zarabia? A to dla kandydata oznacza, że ty też możesz to zrobić. Zastanawia się on tylko, dlaczego tego jeszcze nie zrobiłeś/aś? Być może masz coś do ukrycia. Płacisz najniższą krajową? A może nie płacisz za nadgodziny? Albo więcej oferujesz nowym pracownikom? Lepiej wybić mu taki tok myślenia z głowy i podać widełki płacowe. Chyba, że nie masz na to zgody. Pamiętaj tylko, że to także informacja dla kandydata.

Jak umieszczać widełki płacowe w ofercie pracy?

• Podaj przedział od-do: praktyka mówi, by różnica między dolną i górną stawką nie przekraczała 20-30 proc.
• Określ, czy podana kwota jest stawką netto, czy brutto przy konkretnej umowie, np. UoP lub B2B.
• Daj informację, czy podane kwoty to całkowite wynagrodzenie, czy może podstawa i dodatkowo przewidziana jest premia.
  Sprawdź, czy widełki są spójne z wynagrodzeniem obecnych pracowników.

Wyjątkowa/rodzinna atmosfera

To, co sprawia, że kandydaci patrzą krzywo na benefity w ofercie pracy, to ich dwuznaczność przez brak konkretów. Nikt nie chce mieć wątpliwości co do tego, jak będzie wyglądała ⅓ jego dnia od poniedziałku do piątku. Przez cały rok. Albo kilka lat. Co sądzą kandydaci o rodzinnej atmosferze w pracy?

„Rodzinna atmosfera” to w zasadzie oznacza wszystko i nic. W żaden sposób nie określa atmosfery w firmie, bo dla każdego rodzinna atmosfera oznacza co innego. Łatwo się pod to podpiąć i tym wytłumaczyć. Także, moim zdaniem, to tylko taki slogan, który ładnie brzmi, jeśli się nie wie, co powiedzieć, a można pod to podciągnąć dosłownie wszystko. 🤷‍♀️

Rodzinna atmosfera nie każdemu może się dobrze kojarzyć 😉

Praca to praca, a rodzina to rodzina. Dla mnie w pracy ludzie nie muszą się przyjaźnić, ani nawet lubić, ale muszą się po prostu tylko i aż wzajemnie szanować i współpracować. Przyjazna atmosfera – tak bym to raczej nazwała, niekoniecznie rodzinna. A jeśli rodzinna atmosfera miałaby też oznaczać totalne skracanie dystansu i jakieś duże wchodzenie w prywatę pracownika, dodatkowo jeszcze na siłę, to absolutnie za taką rodzinną atmosferę podziękuję.

A ja uważam, że to najcenniejszy benefit, prawdziwa wartość dodana. Pod warunkiem, że rzeczywistość zgodna z obietnicą 🙂 Sam, mając 3 zbliżone oferty (finansowo, rozwojowo) na stole, zawsze wybieram firmę, w której ludzie nie mają „kija w de…” i traktują się po przyjacielsku, bez sztywniactwa i fejkowych korpo-uśmiechów. Tego nie da się narzucić. To musi być oddolne – bo to ludzie tworzą firmę. Samo wpisanie do ogłoszenia „niekorporacyjna atmosfera” przez działu employer brandingu nie wystarczy. Musi to być spójne i autentyczne. Inaczej wcześniej czy później wyjdzie szydło z worka, a oszukany kandydat zacznie szukać nowego pracodawcy.

Według mnie to spoko rzecz, którą firma może i powinna się pochwalić. Natomiast oczywiście w momencie kiedy okazuje się, że tej fajnej atmosfery jednak nie ma, trzeba to odebrać jako ściemę i nieuczciwość (i wykorzystać potem jako kartę przetargową w negocjacjach o podwyżkę albo jako pretekst żeby się urwać z tego miejsca).

Nie wiem jak ty, ale ja się zgadzam, że rodzinna atmosfera dla każdego oznacza coś innego. I może też się źle kojarzyć. Slogan, który nic nie wnosi i niczym nie wyróżnia firmy na tle innych pracodawców. A nawet gorzej, bo sprawia, że zniechęca potencjalnych pracowników.

Pozostałe nic nie znaczące benefity to:

• Owocowe czwartki. To już codzienny standard, nie benefit;
• Młody i dynamiczny zespół. To zależy, ile lat ma kandydat i na ile się czuje;
• Praca zdalna. Pytanie, czy na 100 proc.? Zastanów się. Jeśli nie jest całkowicie zdalna, to jest hybrydowa. Ale w jakim zakresie chcesz, aby pracownik pracował na miejscu z biura? Możliwość rozwoju. Czyli co? Rozwijać powinna z założenia każda praca;
• Stabilne zatrudnienie. Co to oznacza?
• Szkolenia. Jakie szkolenia? Jak rozłożone w czasie?

Dlaczego takie benefity w pracy budzą niechęć i co mówią o pracodawcy? Co przez takie ogłoszenia o pracę traci pracodawca?

Czy wiesz, że benefity pozapłacowe są świetnym przekaźnikiem kultury organizacyjnej oraz wartości firmy (według raportu Tutlo: Jak wybrać i wdrożyć benefity z efektem WOW)?Weźmy na tapet rozwój pracowników. Zamiast lakonicznej wzmianki: szkolenia, daj konkretną informację. Przez brak konkretów, kandydat może pomyśleć, że nie ma regularnych szkoleń. Co może go zniechęcić do aplikowania. A wtedy możesz stracić cennego kandydata. Jeśli jest to dla ciebie ważne, pokaż że masz budżet szkoleniowy na każdego pracownika, który ten może dowolnie wykorzystać, aby podnieść swoje kompetencje, nie tylko przydatne w firmie. Jeśli rekrutujesz na kilka stanowisk, pamiętaj o tym, aby te same benefity były dostępne dla wszystkich.

A jakie spoko benefity przyciągają najlepszych kandydatów o pracę?

Benefitem jest wszystko to, czego potrzebuje pracownik. To coś, co rozwiązuje jego problemy, eliminuje bolączki, ułatwia życie, aby miał czas na to, co naprawdę dla niego ważne. Jaka z tego dla ciebie płynie korzyść? Spokojna głowa pracownika pozwoli mu realizować swoje potrzeby rozwoju w twojej firmie.

Co sprawdzi się lepiej niż słynne owocowe czwartki?

• Kwartalne/półroczne/roczne badanie potrzeb pracowników w twojej firmie. Wiem, że to może ci się wydawać śmieszne. Jednak fakt, że pracodawca często sprawdza, czy to, co dostarcza pracownikom w postaci benefitów, jest nadal dla nich najlepsze, to benefit sam w sobie. Na rynku jest mnóstwo firm, które te same benefity mają od lat. I spoko, jeśli pracownicy nadal chcą z nich korzystać. Nie spoko, jeśli narzekają w kuluarach, a pracodawca nic o tym nie wie.
• Testy Gallupa i wsparcie jak pracować z talentami, aby budować swoją karierę w oparciu o mocne strony. W przytoczonym badaniu możliwość rozwoju kariery jest na 4. miejscu. W branży IT nawet na pierwszym, zaraz po wynagrodzeniu.
• Cykl szkoleń z finansów osobistych, budżetu domowego i inwestowania, tak by pieniądze pracowały, nawet kiedy pracownik śpi. Tyle się mówi o dochodzie pasywnym i budżecie domowym. A co jeśli 1 godzinę w tygodniu poświęcisz na serię cyklicznych szkoleń? Takie podejście może nawet zmienić przebieg corocznych negocjacji podwyżek.
• Grywalizacja, np. z oszczędzania, inwestowania, liczby kroków. Chodzi o to, aby wiedzę wdrażać w życie i nie została tylko na papierze.
• Angażowanie się w działalność charytatywną, bo pomaganie innym sprawia, że stajemy się lepszą wersją siebie.
• Szkolenia z budowania marki osobistej w SoMe, prowadzenia prezentacji czy szkoleń i możliwość robienia tych szkoleń w ramach pracy dla pracowników firmy. Dzięki temu pracownik buduje portfolio, poszerza swoją wiedzę eksperta, ucząc innych. A może ekspozycja w branży, czyli możliwość budowania wizerunku eksperta na konferencjach, na przykładzie działań podjętych w firmie? Bardzo często wiele firm w kontraktach zapisuje, że nie można takiej działalności prowadzić pod własną marką.
• Płatny 3-miesięczny offboarding (np. cotygodniowe wsparcie coacha kariery, 12 spotkań plus płatny dodatkowy dzień urlopu raz w tygodniu na szukanie pracy) na wypadek, gdyby jedna ze stron zdecydowała się zakończyć współpracę lub 3 miesięczna odprawa dla tych, którzy sami zgłoszą, że chcą odejść.
• Wsparcie psychologa, psychiatry i trenera personalnego. Długotrwałe godziny pracy przed komputerem, stres i problemy zdrowotne mogą doprowadzić do wypalenia zawodowego lub depresji. Lepiej działać wcześniej i zapobiegać. Ćwiczenia fizyczne czy rozmowa z psychologiem mogą pomóc w rozładowaniu napięcia.
• Coaching, mentoring, trening uważności. Wsparcie osób bardziej od nas doświadczonych jest bezcenne. Coaching może pomóc nam w doprecyzowaniu celów osobistych, a mentoring w osiągnięciu ambitnych celów. Im bardziej jesteśmy uważni na potrzeby i intencje tych z którymi współpracujemy, tym lepiej się nam razem współpracuje.
• Szkolenia z marketingu i sprzedaży produktów i usług. Budowanie marek osobistych i promowanie ekspertów wewnętrznych buduje autentyczną markę pracodawcy. A widoczna osobowość marki pracodawcy, to magnes na twoich idealnych kandydatów.
• Urlop menstruacyjny to dzień wolnego lub kilka dni wolnych, które kobieta może wykorzystać w czasie bolesnej miesiączki. Sam temat normalizacji okresu, jak i wsparcie osób menstruujących są mi niezwykle bliskie. Cieszę się, że udało się wprowadzić nam coś takiego w agencji, co jak się okazuje, aby było prawnie poprawne, nie jest wcale takie proste – powiedziała Ania Ledwoń-Blacha, creative owner w More Bananas.
• Workation i/lub wynajęcie kampervana od pracodawcy. Często pracodawca nie chce zgodzić się na roczny bezpłatny urlop.
• Zmniejszenie wymiaru pracy. Moja przyjaciółka tuż przed pandemią wyjechała do Włoch. Pracowała w coraz mniejszym wymiarze czasu pracy. A teraz pracuje tylko wtorek, środa i czwartek po 8h. Mieszka nad Gardą. Powiedziała, że gdyby pracodawca nie zgodził się na zmniejszenie etatu, złożyłaby wypowiedzenie. Dostała zgodę. W efekcie, wszyscy są zadowoleni.

Dlaczego dbałość o benefity powinna interesować pracodawcę a nie tylko pracownika?

Bo dobrostan pracowników wpływa na firmę, jakość i terminowość dostarczanych produktów i usług, innowacyjność lub przetrwanie kryzysu, a w końcowym efekcie na zysk. Dobrostan pracowników to twój, mój, nasz interes. Zatrudniają ich klienci firmy jak i podwykonawcy. Pracownicy to nasi sąsiedzi, przyjaciele, rodzina, środowisko, w którym żyjemy. Razem współtworzymy społeczeństwo współpracy. Według raportu Tutlo 3 najważniejsze korzyści z wprowadzania benefitów to:

• Szczęśliwsi pracownicy, którzy mają bezpośredni wpływ na atmosferę w pracy. Dobra atmosfera udziela się innym i sprzyja lepszemu wykonywaniu obowiązków.
• Cementowanie kultury organizacji. Pracownicy, którzy działają według wspólnych zasad i wartości, lepiej się integrują i szybciej osiągają wspólne cele, dzięki czemu mają poczucie sprawczości. A to wpływa pozytywnie na wyjątkową atmosferę w pracy.
• Przyciąganie, angażowanie i utrzymywanie pracowników. Benefity może nie sprawią, że ktoś rzuci wszystko i będzie chciał za wszelką cenę pracować w danej firmie. Jednak jest to genialny sposób, aby przyciągnąć uwagę kandydata i pozwolić mu zapamiętać daną ofertę pracy. Efektem może być aplikowanie na takie spoko ogłoszenie i zdobycie świetnego pracownika dla firmy.

Czym potencjalni pracownicy kierują się przy wyborze pracodawcy?

Wyniki badania Randstad, Employer Brand Research 2022, mówią jasno, że najważniejsze czynniki przy wyborze pracodawcy to:

• atrakcyjne wynagrodzenie i benefity,
• przyjazna atmosfera pracy,
• stabilność zatrudnienia.

Czy wiesz czego pragną twoi pracownicy? Czy wiesz co daje szczęście pracownikom w twojej firmie?

Kiedy ostatnio robił_ś badanie potrzeb pracowników na temat benefitów w waszej firmie?
Zanim zaczniesz budować ich strategię, zacznij regularnie sprawdzać, czego oczekują zatrudnieni. Jak często? Raz na kwartał, raz na pół roku, minimum raz na rok.

Jak się do tego zabrać?

Zapytaj wprost, czego potrzebują, aby być szczęśliwym w obecnej pracy. Dzięki otwartej i transparentnej komunikacji w duchu empatii i porozumienia bez przemocy, dostaniesz konkretne odpowiedzi i propozycje rozwiązań. Najważniejsze jest nie to, co dają inni, ale to, czego potrzebują twoi pracownicy, by być zadowolonymi z pracy. A to może być dosłownie wszystkim! Dowiedz się, czego pragną, tak aby odczuli, że rozumiesz ich potrzeby.

Czy wiesz co sprawia, że pracownicy są szczęśliwi w pracy?

W raporcie „Szczęście w pracy Polaków” z 2021 widzimy, że dobre wynagrodzenie to podstawa zadowolenia pracowników (według 87 proc.). Tak jest niezmiennie od kilku lat i tak będzie, dopóki różnice w wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach w różnych firmach będą duże. Nie pomaga też fakt, że pracownicy mają zazwyczaj tylko jedno źródło dochodu u jednego pracodawcy. Ponad 70 proc. osób badanych uważa, że oprócz wynagrodzenia, do najważniejszych czynników wpływających pozytywnie na ocenę szczęścia w pracy należą: relacje z przełożonym, poczucie sensu wykonywanej pracy, przyjazna atmosfera pracy oraz możliwość zachowania równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym.

Co powinni zrozumieć pracodawcy i co powinni zrozumieć kandydaci? Czy da się pogodzić ich potrzeby? Jak to zrobić?

Najważniejsze w tym wszystkim jest szczera, otwarta i transparentna rozmowa. Pracownicy mówią konkretnie, czego potrzebują. Umieją na to sami zarobić (wiedzą co konkretnie zrobić, aby firma odniosła sukces) i mają pomysł jak wdrożyć ten benefit w firmie, tak by był dostępny dla wszystkich. Brzmi utopijnie? Być może? Kto powiedział, że nie możesz tego zrobić ze szczęśliwymi pracownikami, którzy wiedzą, czego chcą i rozumieją perspektywę pracodawcy?

Tylko czy kandydat może rozmawiać z pracodawcą na temat benefitów? Tak! Może rozmawiać już na rozmowie rekrutacyjnej. Pytanie, czy zaaplikuje, jeśli wie, że ty nie rozmawiasz o tym z pracownikami.

Teraz pewnie zapytasz się, jak to zrobić? Zacznij otwarcie rozmawiać o celach firmy i sytuacji finansowej. Aby pracownicy zrozumieli, co to konkretnie oznacza, i jak ich praca wpływa na wynik finansowy firmy i jej pozycję na rynku, potrzebujesz zrobić jedną rzecz. Edukuj ich z finansów osobistych i budowania marki osobistej. Dzięki temu będą lepiej rozumieli, jak działa firma. Wypasione benefity to efekt pracy całego zespołu. Edukacja, otwarta i transparentna komunikacja to dobry przepis na sukces.

A jeśli chcesz wiedzieć więcej, jak napisać atrakcyjne ogłoszenie o pracę bogate w spoko benefity, sprawdź najnowszą kampanię portalu RocketJobs.pl: Jak pisać spoko ogłoszenia o pracę i zajrzyj na jakpisacspokoogloszeniaoprace.pl

Oferty pracy z