Równość, różnorodność i bezpieczeństwo – tego chcemy dziś w pracy. Czym jest inkluzywny employer branding?

Inkluzywność to nie tylko kolejne modne hasło. Z biegiem czasu społeczeństwo, w którym żyjemy, staje się coraz bardziej tolerancyjne i otwarte na wszelką wyjątkowość. Same słowa jednak nie wystarczą, należy przejść do czynów. Otwarcie firmy na pracowników o różnorodnych profilach życiowych i zawodowych stanowi szansę na zbudowanie zgranego, uzupełniającego się i bazującego pryncypialnie na kompetencjach zespołu.

Czy inkluzywność jest niezbędnym elementem udanego employer brandingu? Na nowoczesnym rynku pracy coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się pochwalić różnorodnością kadr, co ma być wartością dla kandydatów o pracę w procesie rekrutacji. Jeśli zbudujemy prawdziwie otwartą i tolerancyjną kulturę organizacyjną, możemy osiągnąć ten efekt bez większego wysiłku. Firma, w której pracownicy o różnych pochodzeniach i drogach życiowych czują się komfortowo, poświadczy sama za siebie i najpewniej stanie się tak dzięki przychylnym opiniom zatrudnionych. Promowanie pracodawcy nadal pozostaje bowiem filarem udanej strategii personalnej. Jednakowoż, powinno być prowadzone w oparciu o autentyczność, nie zaś działania stricte na pokaz. Inkluzywny employer branding stanowi niejako dalsze rozwinięcie wewnętrznej filozofii przedsiębiorstwa. Nie jest to bowiem wyłącznie reklama, lecz pewne świadectwo dotyczące funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Czy wartości pracodawcy mogą być ważniejsze nawet od płacy?

Na rynku pracy nastała nowa epoka. Wszędzie odczuwalne są zmiany związane z pojawieniem się pracowników z nowego pokolenia – Zetek. Są to osoby, które urodziły się pod koniec ostatniej dekady XX wieku i na początku lat 2000. Dotychczas, każda generacja pracowników sugerowała się w wyborze miejsca zatrudnienia przede wszystkim zarobkami, zaś wszystko inne schodziło na dalszy plan. Teraz ta niemal aksjomatyczna zależność ma szansę się zmienić.

Według raportu „Pokolenie Z na rynku pracy” autorstwa ekspertów z Wyższej Szkoły Humanitas, młodzi Polacy wysoce cenią sobie wartości społeczne przestrzegane przez przedsiębiorstwa. Ponad połowa ankietowanych kładzie szczególny nacisk na szacunek i tolerancję ze strony pracodawcy. Z kolei niemal równo połowa, bo 49 proc., uważa, że równouprawnienie powinno być centralnym elementem kultury organizacyjnej. Co prawda wielkość wynagrodzenia nadal pozostaje wiodącym czynnikiem, jednak wypłata już nie zawsze plasuje się na pierwszym miejscu w sytuacji decyzyjnej. Aż 63 proc. młodych pracowników nie chciałoby być zatrudnionym w organizacji, której misja kłóci się z ich osobistymi ideałami.

Wszystkie te wnioski wskazują, że w trzeciej dekadzie nowego tysiąclecia coraz mocniej liczy się sama w sobie marka pracodawcy. Coraz więcej firm przychyla się do koncepcji Employee Value Proposition, czyli docierania do kandydatów z całościową wartością, zawierającą nie tylko płacę czy atmosferę, ale również dbałość o holistyczny wizerunek przedsiębiorstwa. Żeby odnieść długoterminowy sukces firmy powinny skupić się na budowie wiarygodnego wizerunku inkluzywnego i odpowiedzialnego społecznie pracodawcy. Jednak, żeby zachować wiarygodny wizerunek marki, propagującej i wykazującej pewne wartości nie wystarczy się za taką podawać – trzeba ją stworzyć.

Inkluzywność jako siła przewodnia przedsiębiorstwa

Prawdziwa inkluzywność jest czymś znacznie więcej niż kolejnym modnym słowem rzucanym bez pokrycia przez korporacje. Postawa ta oznacza autentyczne włączanie tradycyjnie wykluczonych osób w procesy działania oraz podejmowanie ważnych dla przedsiębiorstwa decyzji, dając im poczucie wpływu i sprawczości. W praktyce przekłada się to na zapewnienie żeby wszystkie grupy pracowników miały równe szanse do wyrażenia opinii i awansu zawodowego. Przykładowo, zapewnienie żeby w konkursie na stanowisko menedżerskie mogli wystąpić kandydaci o różnych płciach i pochodzeniu. Takie podejście skutecznie buduje markę pracodawcy zachęcając różnorodnych kandydatów do rekrutacji. Będzie on postrzegany jako prawdziwie równościowy tylko wtedy gdy wkomponuje inkluzywną postawę do wszelkich działań jego przedsiębiorstwa. Duch współpracy i szacunku dla każdego musi płynąc w tętnicach całej organizacji niczym krew dostarczająca tlen i substancje odżywcze do wszystkich, nawet najdalszych komórek organizmu.

Jak zaimplementować inkluzywność w swojej firmie?

Łatwo powiedzieć, trudniej wprowadzić w życie. Wszystko brzmi pięknie w teorii, ale jak powinny wyglądać takie działania w praktyce? Tak naprawdę trudno jest to dokładnie określić, gdyż zależą w dużej mierze od charakterystyki zespołu oraz branży. Są jednak pewne wspólne mianowniki. Stworzenie prawdziwie inkluzywnej marki pracodawcy, nie bazującej na pozorach, to wielostopniowy proces, wymagający modyfikacji przedsiębiorstwa od samych jego podstaw. Stowarzyszenie zrzeszające blisko 300 tys. ekspertów ds. HR z całego świata – SHRM – Towarzystwo Zarządzania Zasobami Ludzkimi upubliczniło zbiór cennych porad, jak wpłynąć na postawę firmy, żeby otworzyć ją na wszechstronną różnorodność.

Sformułować i zakomunikować biznesowy powód zwiększenia inkluzywności

Chociaż podróż już sama w sobie może być przygodą, wyruszając w drogę, warto obrać sobie jej pewien cel. Bynajmniej nie wygląda to inaczej w przypadku zwiększania inkluzywności marki. Dążąc do niej, wskazane jest uprzednie sformułowanie swoich motywacji oraz potencjalnego planu działania. Istota sprawy to również ich klarowna oraz przemyślana komunikacja. W przeciwnym wypadku łatwo wyjść z założenia, że wszelkie podjęte kroki służą wyłącznie wybiciu się na tymczasowej „modzie”. A tymczasem apetyt pracowników, szczególnie reprezentantów najmłodszych pokoleń na rynku pracy, na uczestnictwo oraz współtworzenie wysoko etycznych przedsiębiorstw narasta z roku na rok. I nic nie wskazuje na to, aby miał w najbliższej przyszłości zwolnić tempa.

Przeprowadzić pełen audyt zarządzania zasobami ludzkimi

Kiedy już przyjmiemy pewien projekt funkcjonowania, należałoby go wdrożyć w życie. To wydaje się zdecydowanie bardziej wykonalne w przypadku marek, które dopiero stawiają pierwsze kroki na konkurencyjnym rynku. Jak jednak przejść do działania, jeśli wszystkie procesy w naszej firmie są już od dawna ustalone? Konieczne może być przeprowadzenie całościowego audytu metod zarządzania zasobami ludzkimi. Wewnętrzny lub zewnętrzny specjalista powinien przejrzeć całą obecną dokumentację i obserwować aktywności działu personalnego oraz kadry menedżerskiej. Efektem tych działań będzie wykrycie potencjalnych nieprawidłowości i rekomendacji celem ustawienia dobrych praktyk.

Przykładowo, może to dotyczyć dopuszczania osób z tatuażami do kontaktu z klientem w dziale sprzedaży lub skłonność do zatrudniania starszych osób w IT. W gruncie rzeczy chodzi o zapewnienie równych szans wszystkim pracownikom, nie poprzez dawanie specjalnych benefitów, lecz poprzez oferowanie równych możliwości na wykazanie się talentem i umiejętnościami. Pod wieloma względami działania pod tym kątem wynikają z samego prawa pracy. Wszkaże, gdyby się zastanowić, czego antonimem jest inkluzywność? Otóż niczego innego niż dyskryminacji, karanej prawnie na podstawie art. 18(3a) Kodeksu pracy.

Szkolić liderów

Ludowa mądrość głosi, że ryba zawsze zaczyna psuć się od głowy. Ma to jak najbardziej zastosowanie w biznesie, gdzie osoby na najwyższych stanowiskach wyznaczają kierunek w którym idzie dane przedsiębiorstwo. Dodatkowo, stanowią swoisty przykład i model tego, jakie zachowania są akceptowane lub pożądane. Z tego względu należy, żeby to właśnie liderzy stanowili podstawę walki o włączenie wszystkich grup pracowników do procesu zarządczego. Ich szkolenie powinno zawierać cały kompleksowy pakiet informacji i zajęć opartych na praktycznych przykładach. Te ostatnie są wyjątkowo ważne, gdyż osoba na wyższym stanowisku zarządczym musi zawsze być gotowa żeby zainterweniować gdy widzi przejawy dyskryminacji.

Założyć radę ds. inkluzywności

Wyspecjalizowana jednostka powinna regularnie, np. kwartalnie nadzorować postęp w wyznaczonych wcześniej celach inkluzywności. Nie ma dla niej jednowymiarowej miary, dlatego najlepiej korzystać z licznych indeksów dopasowanych do specyfiki przedsiębiorstwa. Przykładowo, jeśli występuje w nim tendencja do ageizmu, komisja powinna przyglądać się jego potencjalnym przejawom. Inną, często wykorzystywaną miarą jest procent kobiet na stanowiskach menedżerskich względem kompozycji całego zakładu pracy. Ważne, żeby zespół nie fiksował się jedynie na wskaźnikach ilościowych, gdyż ze względu na indywidualne okoliczności mogą zniekształcać dane nawet w najbardziej zróżnicowanym środowisku pracy. Z tego względu całokształt postępowania przedsiębiorstwa powinien być wsparty badaniami ankietowymi, które jakościowo oddają odczucia samych pracowników. Ważne jest również, aby funkcją tej wyspecjalizowanej komórki było kreowanie lub współtworzenie dobrych praktyk i wytycznych, które pomogą każdemu zatrudnionemu odnosić się z szacunkiem do swoich współpracowników.

Celebrować różnorodność pracowników

Ten wymiar jest szczególnie ważny dla osób, które mogą zmagać się z dyskryminacją w życiu zawodowym i prywatnym. W celebracji nie chodzi bynajmniej o wynoszenie członków mniejszości etnicznych lub osób o innej orientacji seksualnych na piedestały. Wystarczą drobne, lecz znaczące gesty podobne do tych, które stosujemy wobec innych współpracowników. Przykładowo, życzenia z okazji święta religijnego obchodzonego przez część załogi podobne do tych, które firma składa z okazji chociażby Bożego Narodzenia. Czasami drobne gesty znaczą najwięcej. Jednocześnie, pracodawca nie powinien zapominać o dobrych relacjach z grupą większościową żeby uniknąć nierównego traktowania i nie wzbudzać zazdrości. Przedsiębiorstwo powinno szczycić się tym, że stanowi miejsce pracy, w którym każdy może się poczuć niczym u siebie. Dla osób, które na co dzień borykają się z problemem dyskryminacji, taka praca może stać się jedyną bezpieczną przystanią.

Dlaczego zatem firmy stawiają na inkluzywność?

Wśród jakiej grupy społecznej znajdziemy najlepszych specjalistów w swoich dziedzinach? Wśród mężczyzn czy kobiet? Osób, które nie mają komplikacji ruchowych? A może o odmiennym kolorze skóry albo rudych lub wytatuowanych? Na to pytanie nie ma prawidłowej odpowiedzi, gdyż umiejętność radzenia sobie w danym zawodzie wynika przede wszystkim z indywidualnych kompetencji. Narodowość, płeć czy orientacja seksualna nie mają wpływu na bycie wartościowym profesjonalistą.

Kwalifikacje nabywa się zarówno na drodze zdobywania wykształcenia, budowania doświadczenia i warsztatu, jak i wrodzonych talentów. W każdym razie to właśnie one przekładają się na rzeczywistą produktywność pracownika oraz rentowność jego zatrudnienia. Jaki zatem będzie idealny pracownik? Przeróżny. Wykorzystujący swoją wiedzę, kreatywność oraz umiejętności w najbardziej efektywny dla niego sposób. A co za tym idzie, wymarzony zespół to grupa, która wzajemnie się uzupełnia. Można powiedzieć, że budowanie perfekcyjnego teamu przypomina układanie puzzli. Chociaż każdy element jest inny, to dopiero zestawione razem dają pełnowymiarowy efekt. Grupa złożona z różnorodnego personelu będzie mogła spojrzeć na każdy problem ze stosunkowo większej ilości perspektyw, a tym samym wymyślić dla niego nieszablonowe rozwiązania. Występuje mniejsze ryzyko powtarzania tych samych błędów oraz więcej szans do twórczej wymiany zdań i kreacji.

Inkluzywność w firmie pozwala na odnajdywanie fragmentów układanki doskonałego personelu, które nie zawsze rzucają się w oczy już w pierwszej chwili. To działania burzące niewidzialne granice, jak na przykład stereotyp, że księgowa musi być kobietą a inżynier mężczyzną. Z tej świadomości wychodzi coraz większa grupa pracodawców, którzy poszukując idealnych kandydatów wiedzą, że muszą się na nich otworzyć. Prawidłowo poprowadzone akcje employer brandingu służą jawnemu przedstawieniu tej motywacji. W końcu liczba telepatów na rynku pracy jest dość ograniczona. Jeżeli firma chce spożytkować korzyści ze zrożnicowanego zespołu, w pierwszej kolejności musi pokazać, że jest zainteresowana takimi działaniami oraz zapewnia pole do ich właściwego funkcjonowania.

Inkluzywność w employer brandingu. Częste błędy

Dobrymi chęciami jest piekło wybrukowane. Nawet przy najszczerszych intencjach, niewłaściwie poprowadzone akcje employer brandingowe mogą przynieść odwrotne rezultaty. Przyjrzyjmy się najczęściej popełnianym błędom.

Przede wszystkim należy wystrzegać się tokenizmu, czyli czynienia jedynie symbolicznych gestów. Przykładem takich działań może być awansowanie pojedynczej osoby wywodzącej się z mniejszości etnicznej na wysokie stanowisko bez rozwiązywania problemów na szczeblu systemowym. W rzeczywistości, mało który pracownik lub kandydat da się nabrać na takie częściowe starania, podczas gdy w firmie występują dyskryminacyjne standardy.

Podobny przypadek można zazwyczaj z łatwością zaobserwować w materiałach promocyjnych. Ogrom firm decyduje się na umieszczenie w nich „zróżnicowanego zespołu” bez względu na to, czy znajduje on odzwierciedlenie w codzienności funkcjonowania przedsiębiorstwa. Na nic się nie zda umieszczenie na plakacie osoby z niepełnosprawnością, poruszającej się na wózku, jeśli sam budynek biura nie oferuje nawet rampy umożliwiającej takiemu pracownikowi sprawne dostanie się do niego.

Z tego względu, wszelkie działania mające na celu budowanie marki pracodawcy jako otwartego na wszystkich powinny być poparte realnymi praktykami. Hipokryzja, gdy wreszcie wystawi się na światło dzienne przyniesie tylko więcej szkód niż pożytku.

Inkluzywność to nie jedyny temat na tegorocznym Open Forum

Prowadzenie biznesu to ciągły rozwój. Nie tylko osobisty oraz finansowy, ale przede wszystkim zdolność do adaptowania się do coraz to nowszych warunków rynkowych. Świat nieustannie gna do przodu, w życie zawodowe wkraczają nowe, zindywidualizowane pokolenia, a sukces firmy jest w stanie zagwarantować wyłącznie dostosowanie się do zmieniających się potrzeb odbiorców.

Open Forum to wydarzenie tworzone przez Liderów biznesu oraz HR.

Dzięki swojej otwartej formule prelekcji zapewnia uczestnikom doskonałą okazja do wzajemnej wymiany wiedzy oraz doświadczenia. Bogata podbudowa merytoryczna opiera się na rzeczywistych insightach, przez co każdy może znaleźć niszę dla siebie. Inclusive employer branding, żal zawodowy wśród pracowników z kategorii white collar czy zmiany nadchodzące wraz z nową Generacją Z to tematy, które już wkrótce iście zrewolucjonizują znany nam dotychczas rynek pracy. Jeżeli brzmi to dla was interesująco, zachęcamy do śledzenia szczegółów wydarzenia, które odbędzie się już w czwartek 30 marca 2023 roku w Hotel Hilton Warsaw City przy ulicy Grzybowskiej 63. Nie przegapcie szansy, następna dopiero za rok!

Oferty pracy z