Co to jest quiet firing? Dowiedz się, czy właśnie nie padasz jego ofiarą
Ciche zwalnianie
fot. Unsplash/Icons8 Team

Jedni cicho odchodzą, a drudzy po cichu zwalniają. Co to jest quiet firing i czy właśnie padasz jego ofiarą?

Quiet firing jest nowym trendem panującym na rynku pracy. Przynajmniej powszechnie tak się uważa o modzie na skryte zwalnianie. Wynika to z wcześniejszego wystąpienia odwrotnego zjawiska, quiet quittingu, dotyczącego dyskretnych rezygnacji pracowników z ich ówczesnych firm. Bez względu jednak na świeżość danego zjawiska, praktyki, które wchodzą w jego skład, są nad wyraz rażące. Mogą one poważnie odbić się na kondycji psychofizycznej osób, które zostały nim poddane. Widoczność i dokładne zrozumienie tego tematu może mieć bezpośrednie przełożenie na wdrożenie pewnych działań, które ukrócą normowanie takich obyczajów. 

Uderz w stół, a nożyce się odezwą. W przypadku quiet firingu z tym odezwaniem się może być jednak trochę gorzej. Nic dziwnego zresztą, jeżeli jest to odpowiedź na równie niemą rezygnację ze strony pracowników. Wprawdzie quiet quitterzy już dawno zdecydowali się pożegnać z firmą, jednak owe pożegnanie powinno odbywać się w dalszym ciągu na dżentelmeńskich zasadach. Szczerość jest podstawą w relacjach – tak samo w relacjach zawodowych. Jeżeli zatem czujecie, że stosunek zarządu wobec was znacząco się zmienił, a kuchenne rozmowy współpracowników urywają się na sam wasz widok, może to świadczyć, że znaleźliście się na świeczniku cichego zwolnienia.

Quiet firing – poznaj wroga, żeby dostrzec go w swoim miejscu pracy

Z definicji wydaje się, że quiet firing (ang. ciche zwolnienie) to po prostu złożenie pracownikowi wypowiedzenia bez uprzedniego poinformowania go o tym zamiarze. Wymienione zjawisko trafiło jednak na afisze przez wzgląd na formę, którą przyjmuje. Quiet firing budzi liczne kontrowersje, ponieważ stosowane w nim praktyki uważane są zwyczajnie za nieetyczne i zakrawające o mobbing.

Najprościej mówiąc, ciche zwalnianie zachodzi w momencie, gdy kierownictwo chce doprowadzić do zwolnienia pracownika nie wypowiadając mu samodzielnie umowy. Zamiast tego, dąży się do maksymalnego uprzykrzenia mu pracy, aż do momentu, gdy ten się złamie i sam z niej zrezygnuje. Utrudnienia zazwyczaj zaczynają się od wycofania wsparcia i zaprzestania inwestycji w szkolenie takiej osoby. Wkrótce dołączają do nich zwiększone nakłady pracy, niemal zawsze zwieńczonej negatywnym feedbackiem. W zależności od sytuacji, ofiara takich działań może zostać przeniesiona na niższe stanowisko lub oddelegowana do najbardziej uciążliwych zadań. Następnie, próbuje się ją izolować od pozostałych współpracowników, poprzez nieustanną krytykę na forum zespołu i zarzucanie niekompetencji. Pracownik zostaje także wykluczony z wewnętrznego obiegu informacji, a kadra kierownicza zaczyna go unikać.

Jednocześnie, żadne z działań nie jest bezpośrednio skierowane w tym celu, dlatego menedżer posiada wiarygodne zaprzeczenie przed potencjalnymi oskarżeniami. Ponadto w wielu przypadkach, może on działać w porozumieniu z wyższym kierownictwem lub działem kadr, zapewniając sobie odpowiednią „podkładkę”. Taka współpraca w jeszcze szerszym stopniu izoluje pokrzywdzone osoby od wsparcia i utrudnia egzekwowanie przysługujących praw pracowniczych. Warto przy tym nadmienić, że skryty proceder może dotyczyć zarówno pojedynczych zatrudnionych, poszczególnych grup, jak i nawet całych zespołów.

Czy można zwolnić kogoś nieświadomie?

Zazwyczaj, za opisanymi wcześniej działaniami stoi premedytacja i chęć wykluczenia pracownika. Nawet jeśli kierownik nie zamierza wprost doprowadzić do zwolnienia, ciągłe akty mikroagresji i uciążliwe zachowanie i tak zapewne kwalifikują się jako przykłady mobbingu. W rezultacie, ciężko w jakikolwiek sposób usprawiedliwić dane podejście lub uznać je za nieświadome.

W niektórych przypadkach, sytuacja jest jednak bardziej subtelna. Przyjaźnie nastawieni menedżerowie również mogą bezwiednie doprowadzić do spadku zaangażowania lub zwolnień wśród swoich podwładnych. Przykładowo, jeśli pracownicy czują się zdemotywowani ze względu na brak dostatecznej uwagi kierownictwa. Droga do rezygnacji potrafi być wybrukowana dobrymi intencjami. Można rzec, że nieobecność bywa czasem równie zniechęcająca jak złośliwość. Jeśli quiet firing byłby Colą, to tego typu postawa zdecydowanie zaliczałaby się pod wersję light, albo nawet zero. Ale czy brak cukru od razu oznacza, że produkt jest dobroczynny dla zdrowia?

Według globalnych badań Gallupa, tylko jedna trzecia pracowników rozmawiała ze swoim menedżerem o rozwoju własnej ścieżki kariery. A tak wiele można osiągnąć okazując nieco więcej uwagi! Przeprowadzenie podobnych spotkań z dwukrotnie wyższą proporcją pracowników prowadzi do obniżenia nieobecności o 28% i zwiększenia produktywności o 10%. Czasem nawet poprowadzona w nieprawidłowy sposób dewolucja i delegowanie zadań bywają błędnie odczytane jako brak zainteresowania i zaangażowania. Według raportu, nawet proste czynności, takie jak przekazywanie feedbacku o bieżących postępach, zmniejszają chęć poszukiwania nowej pracy o połowę. Najczęściej, przeoczanie lub bagatelizowanie potrzeb pracowników nie jest robione par excellence w złej wierze. Niemniej, nadal stanowi to spore uchybienie w sztuce zarządzania. W końcu menedżerowie odpowiadają nie tylko za bieżące rozdzielanie zadań. Równie ważne są funkcje personalne, czyli rozwój, utrzymanie motywacji oraz zachowanie talentów w zespole.

Quiet firing jako nowy trend na rynku pracy

Dla mnie to nic nowego. – konkluduje naszą rozmowę 36-letni Szczepan.

Chociaż quiet firing uważany jest obecnie za odpowiedź na zjawisko quiet quittingu, nie jest to w żadnym stopniu innowacyjna praktyka. Już William Shakespeare zaznaczał, że róża pod inną nazwą równie pięknie by pachniała. W tym przypadku jest to jednak bardziej zgniły odór dobrze znanego mobbingu wystrojony w piórka nowego, niewinnego trendu zawodowego. 

Już 10 lat temu pracowałem w dużym przedsiębiorstwie z branży farmaceutycznej. Była tam kadra doświadczonych pracowników, zatrudnionych na umowę o pracę. Niestety, kierownictwo przyjęło kierunek redukcji tego personelu i wymiany na mniej doświadczonych, tańszych ludzi na zleceniu. Na dodatek, chcieli to zrobić tak, żeby ofiary same złożyły swoje wypowiedzenia. W ten sposób uniknęliby wypłacania odpraw.

Quiet firing niekiedy następuje zatem ze względu na regulacje zwiększające koszt zwolnienia etatowego pracownika. Kadra kierownicza zmaga się więc z pokusą nadużycia swoich uprawnień by ten sam zrezygnował.

Jak zatem prezentuje się quiet firing w praktyce?

Przypadek opisany przez Szczepana dotyczy sytuacji sprzed wielu lat. Nie powinien być zatem definiowany bezpośrednio jako quiet firing. Łatwo jednak zauważyć jak silne są jego korelacje już z samym opisem tego „nowego” fenomenu.

Zaczęto od znacznego zwiększenia liczby obowiązków i obcięcia wszystkich benefitów i dodatków do absolutnego minimum gwarantowanego przez kodeks pracy. Ponadto, etatowcy byli regularnie zatrzymywani na nadgodziny, które nie były ujmowane w wypłacie. W przypadku odmowy zostania, kazano podpisywać oświadczenie o sprzeciwieniu się woli pracodawcy i uzasadnienia. Jeden kolega takiego nie podpisał i został wkrótce zwolniony dyscyplinarnie. Nowy menedżer wielokrotnie powtarzał, niby niepersonalnie, że zatrudnieni, którym nie podobały się warunki pracy, powinni złożyć wypowiedzenie. Uważał, iż jego biurko ugina się pod górą CV mniej wymagających kandydatów na ich miejsce. Po roku, z dawnych pracowników zostali tylko ci najtwardsi lub tuż przed emeryturą. Miałem nadzieję, że takie praktyki pozostawiliśmy już w słusznie minionej przeszłości, dlatego bardzo mnie martwi, że znowu jest o nich głośno.

W zależności od wytrzymałości psychicznej danej jednostki, sytuacja może ciągnąć się miesiącami, jeśli nie nawet latami. Przypomina bullying z amerykańskich seriali dla młodzieży, gdzie kapitan drużyny ruggbistów znęca się nad nowym dzieciakiem w szkole – mistrzem matematycznym. W tym przypadku jednak pracownik wydaje nieme przyzwolenie na przeciąganie się danego stanu rzeczy. Niestety, jedyną alternatywą jest uznanie planu zarządu i dobrowolna rezygnacja. Niemniej, pamiętajmy, że zdrowie mamy tylko jedno i nigdy nie musimy się godzić na złe traktowanie ze strony osób wyżej usytuowanych.

Jak prawo patrzy na bezpodstawne zwolnienie pracownika?

W Polsce, zwolnienie pracownika wymaga zachowania określonych procedur i przestrzegania przepisów. Pracodawca musi podać uzasadniony powód, taki jak brak potrzeby zatrudnienia, niesatysfakcjonujące wyniki lub nieodpowiednie zachowanie w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego. Jeśli powody nie wydają się wystarczająco przekonujące, zatrudniony może w ciągu 21 dni wnieść odwołanie do sądu pracy. Ponadto, poza przypadkiem zwolnienia dyscyplinarnego, pracownikowi przysługuje okres wypowiedzenia o długości od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Jego dokładna długość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Ponadto, jeśli odpowiedzialność za rozwiązanie stosunku pracy leży wyłącznie po stronie firmy, pracownik może liczyć na wypłatę dodatkowej odprawy pieniężnej.

Warto jednak pamiętać, że większość z tych zabezpieczeń dotyczy szczególnie osób zatrudnionych na umowie o pracę. W przypadku umowy cywilnoprawnej („umowa-zlecenie”), wypowiedzenie może nastąpić w dowolnym momencie, bez podania przyczyny i z efektem natychmiastowym. Podobnie, w przypadku współpracy na zasadzie jednoosobowej działalności gospodarczej („kontraktu B2B”).

Jeśli uważacie, że zostaliście poddani cichemu zwolnieniu warto aktywnie zareagować. Najlepiej zacząć od konsultacji z prawnikiem lub organizacją pracowniczą w celu uzyskania profesjonalnych porad i pomocy w rozwiązaniu sytuacji. Specjaliści pomogą ustalić, czy wasze prawa zostały naruszone oraz jakie kroki możesz podjąć w celu ochrony swoich interesów. Natomiast, jeśli zauważyliście powszechność podobnych praktyk w waszej firmie, warto uwzględnić podanie jej do kontroli ze strony Państwowej Inspekcji Pracy (PIP-u).

Miejmy nadzieję, że dyskusja o quiet firingu spowoduje, że zaczniemy z nim walczyć, a nie go promować wśród domorosłych mobbingowców.


Źródło zdjęcia: Unsplash/Icons8 Team