Straszaki zostaw w szafie. Jak wzmocnić motywację wewnętrzną pracowników?

Istnieją różne sposoby na motywowanie pracowników. Nie ma na to jednak jednej jedynej skutecznej metody, dlatego ten obszar zarządzania wymaga dużej elastyczności i uważności ze strony menedżerów i menedżerek. Co pomaga wzmocnić motywację wewnętrzną?

W poprzednim artykule opisywałam temat indywidualnych potrzeb i ich wpływu na motywację w kontekście zawodowym. Potrzeby są dobrym punktem wyjścia do naszych rozważań o motywacji wewnętrznej i zewnętrznej, jednak nie warto na nich poprzestawać. Istnieją bowiem badania (np. teoria umiejscowienia kontroli Rottera czy teoria autodeterminacji Ryana i Deciego), które pozwalają nam przyjrzeć się głębiej mechanizmom motywacji i tym, co sprawia, że jesteśmy bardziej zaangażowani, a co temu zaangażowaniu szkodzi.

Rodzaje motywacji – motywacja wewnętrzna i motywacja zewnętrzna

Podstawowym podziałem jest rozróżnienie dwóch rodzajów motywacji: wewnętrznej (ja chcę) i zewnętrznej („oni” chcą ode mnie). Motywacja wewnętrzna jest uznawana za silniejszą, ponieważ jest oparta na naszych własnych celach i potrzebach. Jej zasadniczą przewagą jest też to, że jest niezależna od obecności i wpływu otoczenia. Przykładem, obrazującym oba rodzaje motywacji, może być mycie zębów. Ja myję zęby, bo wiem, że to dla mnie dobre (motywacja wewnętrzna), moje dziecko natomiast jeszcze potrzebuje dodatkowej zachęty (motywacja zewnętrzna).

Na tym przykładzie możemy stwierdzić, że wzmaganie motywacji wewnętrznej u pracowników jest najlepszą drogą do ich efektywności i samodzielności. Jeśli sami z siebie chcą wykonać konkretne zadanie, nie potrzeba ich dodatkowo do tego zachęcać ani pilnować. Pozytywnym efektem ubocznym jest rosnąca satysfakcja, bo skoro robię to, co chcę, to moje zadowolenie rośnie.

Mimo tej wiedzy, nadal często słyszy się o metodach „kija i marchewki”. I niezależnie, czy mówimy o kiju, czy marchewce, obie te rzeczy należą do kategorii motywacji zewnętrznej. Wszelkie kary, zarządzanie oparte na konsekwencjach oraz ciągła kontrola to przykłady motywowania zewnętrznego (podobnie jak nagrody). Należy z nimi postępować ostrożnie, bo badania wskazują, że nieumiejętnie stosowana motywacja zewnętrzna może mieć negatywny wpływ na motywację wewnętrzną (najpopularniejszy eksperyment w obszarze wpływu motywacji zewnętrznej na wewnętrzną przeprowadził profesor Mark Lepper – psycholog z Uniwersytetu Stanforda. Źródło: Ciccarelli, White, 2021, s. 344 oraz Zimbardo, 2014, podrozdział „Motywacja – niespodziewane skutki nagrody”).

Motywacja zewnętrzna może wywołać silny stres

Bo jak nie, to…

W zakresie motywacji zewnętrznej mieści się również zarządzanie poprzez strach. Ten temat jest szczególnie istotny obecnie, gdy coraz częściej słychać o kryzysie, galopującej inflacji i rosnących ratach kredytów. Kryzysowe warunki sprzyjają bowiem nadużyciom.
Zastraszanie jest metodą, która nadal funkcjonuje – bo działa. Oparte jest na podkreślaniu najbardziej dotkliwych konsekwencji niewykonania zadania, niekiedy włącznie ze zwolnieniem z pracy, co dla wielu osób oznacza utratę poczucia bezpieczeństwa.
Możemy się jednak domyślić, że zarządzanie przez strach jest metodą bardzo krótkowzroczną.

Po pierwsze: nie wszyscy sobie na to pozwolą i efektem będzie rezygnacja takich osób z pracy. Po drugie: u osób, które będą wykonywać działania pod wpływem strachu, dojdzie do blokady. Odczucie zwiększonego stresu uruchomi reakcje obronne, które zablokują twórcze działania. Gdy się boimy, funkcjonujemy jak automaty nakierowane na przetrwanie – walczymy lub uciekamy. W takich warunkach nie ma mowy o rozwoju, kreatywnym poszukiwaniu rozwiązań czy zaangażowaniu do pracy. Do stabilnego rozwoju konieczne jest poczucie bezpieczeństwa.

Kolejną konsekwencją ciągłego napięcia jest też utrata zasobów energetycznych i poznawczych (Łukaszewski, 2021). To oznacza, że jesteśmy mniej efektywni, popełniamy błędy, których inaczej byśmy uniknęli, a w fazie wyczerpania zaczynamy odczuwać wypalenie czy chorować. Brak zgody na nadmierny nacisk jest również jedną z przyczyn podejścia określanego mianem quiet quitting. Koszt takiego długotrwałego stresu wielokrotnie zatem przewyższa jego korzyści – zarówno dla pracowników, ich przełożonych, jak i pracodawców.

Warto również mieć z tyłu głowy powiedzenie, że „każdy kij ma dwa końce”. Powtarzające się zastraszanie jest kwalifikowane jako mobbing, a za to grozi odpowiedzialność cywilna lub nawet karna „jeśli zachowania składające się na mobbing będą przestępstwem”.

Dlaczego straszaki mają się dobrze?

Prof. dr hab. Wiesław Łukaszewski (specjalizuje się m.in. w psychologii motywacji) w swoim artykule określił cztery błędne założenia, które stoją za przekonaniem, że popędzanie (i stojące za nim zastraszanie) jest skuteczne:

• ludzie są zazwyczaj leniwi,
• presja zwiększa motywację,
• im silniejsza motywacja, tym sprawniejsze działanie,
• ludziom nie można ufać.

Przyczyną czwartego założenia zajmuje się psychologia społeczna, a pozostałe można łatwo obalić za pomocą wiedzy, którą aktualnie posiadamy. Niechęć do jakiegoś działania nie musi oznaczać „lenistwa”, ale na przykład brak poczucia sensu lub zwykłe zmęczenie. Każdemu rodzajowi działania odpowiada również właściwy poziom pobudzenia. Zbyt duża presja może powodować opór i blokadę, szczególnie w przypadku działań złożonych lub trudnych.

Oprócz błędnych przekonań, korzystanie z zarządzania opartego na strachu wynika jeszcze z kilku rzeczy. Może być to chęć sprawowania władzy lub kontroli nad innymi (Łukaszewski, 2021). Ja do tego dodałabym na pewno: własne obawy i brak umiejętności zrobienia inaczej. Sama popełniałam (i nadal popełniam) błędy związane z zarządzaniem z powodu własnej niewiedzy. Wiem jednak, że własne obawy da się rozpracować ze specjalistami, a umiejętności można (a nawet trzeba) się uczyć.

Motywacja wewnętrzna – jak ją zwiększyć?

Dotychczasowe badania w zakresie psychologii motywacji wyróżniają wiele aspektów, które wzmacniają motywację wewnętrzną. Wybrałam sześć z nich, które uważam za najbardziej istotne.

Stosuj metodę małych kroków i doceniaj postępy

Osoby o wysokim poziomie motywacji zazwyczaj zadowala sam końcowy sukces. Nie należą jednak one do większości, więc w trosce o osoby o przeciętnej motywacji warto skoncentrować się na procesie i wspierać je docenieniem postępów. Pomocne mogą okazać się narzędzia oparte na psychologii pozytywnej. Ważna jest również rozwojowa informacja zwrotna, która może być konstruktywną krytyką i jednocześnie doceniać starania i zastosowane strategie. Dzięki temu utrzymamy stabilny poziom motywacji.

Wspieraj ciekawość i pozwól na błędy

Dzieci mają naturalną ciekawość i potrzebę zdobywania nowych doświadczeń. Potrzeba ta jest bardzo silna i możemy również ją wzmacniać i wykorzystać jako dorośli. Zaciekawienie problemem i sama chęć znalezienia odpowiedzi jest dużym bodźcem do działania. Ciekawość jednak zakłada testowanie różnych rozwiązań i podejmowanie prób, które nie zawsze dają oczekiwane efekty. Błędy i porażki są zatem naturalnym etapem nauki opartej na ciekawości. Jeśli nie zostawiamy na nie przestrzeni, pozbawiamy się ogromnego motywatora w postaci ciekawości.

Zadbaj o odpowiedni poziom pobudzenia

Nadmierny poziom pobudzenia może blokować, a zbyt niski może nie skłonić do działania. Zatem wymagajmy, ale nie popędzajmy i nie podnośmy poprzeczki zbyt wysoko. Miejmy też gotowość na jej regulowanie, jeśli coś się zmieni w życiu lub kondycji danej osoby. Nieustanne „podkręcanie śruby” być może da pewne efekty, jest też sposobem na działanie w momentach kryzysu, kiedy trzeba się spiąć i zrobić swoje. Ciągła mobilizacja jednak wyczerpuje nasze zasoby, a to nie zwiększy motywacji w planie długoterminowym. Wyjątkiem od tej reguły są osoby, które same szukają silnych doznań, ale należą one do mniejszości i tak jak wszyscy, też potrzebują regeneracji.

Stwórz wspierające środowisko

Teoria autodeterminacji Ryana i Deciego (profesorowie psychologii pracujący m.in. dla Uniwersytetu w Rochester) zakłada trzy ludzkie potrzeby: autonomii, kompetencji i kontaktu. To oznacza, że na motywację mają wpływ:

• możliwość samodzielnego decydowania (np. o sposobie realizacji zadania),
• posiadanie wiedzy i umiejętności, żeby to zadanie wykonać,
• poczucie bezpieczeństwa i przynależności (np. możliwość poproszenia o pomoc w przypadku kłopotów).

Wynika z tego, że nawet najbardziej samodzielni pracownicy potrzebują systematycznego kontaktu i wsparcia. Tym mniej doświadczonym trzeba natomiast zapewnić możliwość zdobycia kompetencji koniecznych do wykonania zadania. Wymaga to między innymi indywidualnego podejścia oraz stosowania odpowiednich stylów przywództwa.

Pozwól na autonomię i deleguj odpowiedzialność

Na poczucie motywacji ma również wpływ możliwość samodzielnego decydowania. Delegujmy zatem nie tylko zadania, ale również odpowiedzialność z nimi związaną (dopasowując jej zakres do kompetencji). Możliwość samodzielnego decydowania o zadaniu zwiększa poczucie odpowiedzialności za jego realizację (w oparciu o teorię poznawczą i umiejscowienie kontroli Juliana Rottera, za: Zimbardo, 2014). Dodatkowo „dowody wskazują, że motywacja wewnętrzna rośnie lub rozszerza się (…) także gdy [osoba] zdobywa poczucie autonomii lub wiedzę, że jej działania podlegają raczej autodeterminacji, aniżeli kontroli zewnętrznej” (Ciccarelli, White, 2021 s. 354).

Zapewnij poczucie sensu

Z moich obserwacji wynika, że najlepsze wyniki osiągają zespoły, które dostrzegają swój wpływ i znaczenie w całości „układanki”. Wiedzą, dlaczego potrzebują wykonać konkretne zadania, w jaki sposób to się przełoży na pracę innych i jaki to ma dać efekt. Lepiej brzmi „potrzebuję tego w czwartek, bo w piątek muszę wysłać podsumowanie i inaczej się nie wyrobię” niż „chcę to widzieć u siebie w czwartek na poczcie”. Również wyjaśnienie wagi danego zadania i umieszczenie go w szerszym kontekście (np. strategii firmy) sprawi, że poczucie sensu i chęć jego wykonania wzrosną.

Dlaczego motywacja do pracy i działania jest tak ważna?

Motywacja do wykonywania działań jest ważnym elementem efektywności. Warto zatem znać jej podstawowe mechanizmy, na przykład podział na motywację wewnętrzną (własne chęci) i zewnętrzną (nagrody, kary, kontrola itd.). Szczególnie szkodliwym sposobem motywowania zewnętrznego jest zarządzanie poprzez strach. Ma ono działanie budzące opór, powoduje pojawianie się blokad oraz znacząco pogarsza kondycję psychofizyczną pracowników. To zaś sprawia, że w perspektywie długoterminowej, zamiast zwiększać motywację, skutecznie ją zmniejsza.

Żeby tego uniknąć, warto edukować osoby, które zajmują się zarządzaniem. Taka edukacja powinna być prowadzona przynajmniej dwutorowo. Z jednej strony warto pracować ze szkodliwymi przekonaniami jak „wszyscy to lenie” czy „gdy ich pogonię, to im się zachce pracować”, a z drugiej wyposażać osoby zarządzające w wiedzę na temat mechanizmów wspierających motywację wewnętrzną. Na przykład:

• docenianie nie tylko samych sukcesów, ale również każdego kroku do przodu;
• wzbudzanie ciekawości oraz pozostawienie przestrzeni na błędy;
• dopasowanie poziomu pobudzenia do rodzaju zadania oraz kondycji pracownika;
• tworzenie środowiska współpracy i wsparcia;
• wyposażenie pracowników w kompetencje do wykonania zadań i delegowanie za nie odpowiedzialności;
• wyjaśnianie sensu, strategii i pokazanie szerokiej perspektywy.

Dzięki temu więcej czasu będziemy mogli spędzić na budowaniu systemu pracy opartego na partnerstwie, niż na gaszeniu pożarów i kontrolowaniu deadline’ów.

Źródła

• Ciccarelli, Saundra K., White, J. Noland (2021) „Psychologia” wyd. III, pod red. Prof. Dr. Hab. Waldemara Domachowskiego, przeł. Adam Bukowski i Jacek Środa, Dom Wydawniczy REBIS;
• Łukaszewski, Wiesław prof. dr hab. (2021) „Popędzanie, czyli daj z siebie jeszcze więcej” w: czasopismo „Charaktery” nr 11/2021 s. 50-51;
• „Mobbing w miejscu pracy”;
• Zimbardo, Philip; Johnson, Robert L.; McCann, Vivian (2014) „Psychologia. Kluczowe koncepcje” Tom II „Motywacja i uczenie się”, Wydawnictwo Naukowe PWN.

Oferty pracy z