Czy zadanie rekrutacyjne powinno być płatne?

Głównym celem zadania rekrutacyjnego jest weryfikacja kompetencji potencjalnego pracownika. Praktyka ta jest w ostatnim czasie coraz częściej stosowana, żeby wyróżnić spośród aplikujących osobę najlepiej dopasowaną na dane stanowisko. Choć wielu z nas postrzega zadanie rekrutacyjne jako nieodłączny element rekrutacji, to kwestia wynagrodzenia wciąż budzi wiele emocji. Kiedy i czy w ogóle kandydat powinien otrzymać za nie zapłatę?

Zatrudnienie pracownika bez uprzedniego sprawdzenia jego umiejętności generuje tylko koszty, jeśli okaże się on niewłaściwą osobą na danym stanowisku. Często na jedno miejsce aplikuje wielu chętnych, co jest kolejnym argumentem przemawiającym za weryfikacją w postaci zadania rekrutacyjnego. Nie sposób jednak zaprzeczyć, że zadanie rekrutacyjne rzeczywiście sprawdzające kompetencje kandydata również wymaga od niego poświęcenia prywatnego czasu. Może w takim razie rozwiązaniem byłoby wprowadzenie płacenia za nie? Dowiedz się, co myślą na ten temat pracodawcy i pracownicy.

Jak wygląda typowy proces rekrutacji?

Niezależnie od tego, czy szukamy jednego, czy kilku kandydatów na dane stanowisko, rekrutacja wygląda podobnie, a sam jej proces może odbywać się wewnątrz firmy lub obejmować poszukiwania potencjalnych pracowników spoza niej. Wyróżnia się także rekrutację mieszaną, w której mogą brać udział zarówno zatrudnieni, jak i osoby, spoza organizacji.

Jak wygląda standardowy proces rekrutacji pracowników we współczesnych firmach? Oczywiście, w każdej z nich może on wyglądać nieco inaczej, to wiele etapów często się powtarza.

Poszukiwanie i selekcja kandydatów

Na tym etapie osoba lub osoby odpowiedzialne za proces rekrutacji udostępniają informację o poszukiwaniach pracownika/ów, a następnie analizują i selekcjonują aplikacje. Miejsce, w którym pojawia się informacja, zależy od preferencji firmy, mogą to być media społecznościowe lub wybrany portal przeznaczony do poszukiwań pracowników. Warto podkreślić, że ten etap jest poprzedzony ustaleniem zapotrzebowania firmy na nowych pracowników i przygotowaniem oferty. Należy uzgodnić pożądany profil kandydata – jakich wymaga się od niego kwalifikacji, kompetencji i doświadczenia.

Pierwszy kontakt z wybranymi kandydatami

W niektórych firmach rozmowy składają się z kilku etapów. Dział HR najczęściej kontaktuje się z wybranymi osobami telefonicznie lub mailowo, aby zweryfikować otrzymane informacje, np. z CV i zadaje dodatkowe pytania.

Rozmowa kwalifikacyjna – właściwy etap rekrutacji

Następnie wybrane osoby zaprasza się na rozmowę kwalifikacyjną „na żywo”. Może to być spotkanie w siedzibie firmy, ale nie musi, ponieważ wielu pracodawców prowadzi całkowicie zdalną rekrutację.

Często pomiędzy wspomnianymi etapami kandydat musi wykonać zadanie próbne, które potwierdzi jego kompetencje i przesądzi o wyniku rekrutacji lub udziale w kolejnych jej etapach — jeśli takie zostały przewidziane.

Informacja zwrotna

Decyzja o zatrudnieniu wybranego kandydata najczęściej jest podejmowana bezpośrednio przez przełożonego lub dział HR. Warto podkreślić, że informację o wynikach rekrutacji powinien otrzymać każdy, kto brał w niej udział, niezależnie od wyniku.

Złożenie oferty pracy kandydatowi i podpisanie umowy

Zakładając, że potencjalny kandydat przystaje na oferowane warunki, wystarczy zebrać wymagane dokumenty i podpisać umowę. Jednak jest to dobry moment na negocjację jej warunków. Przyszły pracodawca powinien (chociaż nie musi) dać możliwość negocjowania warunków np. dotyczących wysokości wynagrodzenia, benefitów czy też zakresu obowiązków.

Każdy z wymienionych etapów rekrutacji może być rozszerzony o dodatkowe kroki. Natomiast długość całego procesu zależy od branży, liczby stanowisk do obsadzenia, czy też chętnych do pracy na danym stanowisku.

Na czym polegają zadania rekrutacyjne?

Zadania rekrutacyjne mają na celu sprawdzenie, czy deklarowane kompetencje i umiejętności znajdą odzwierciedlenie na danym stanowisku. Wyróżnia się testy kompetencyjne, analityczne, językowe i psychologiczne. Niektóre firmy łączą każdy lub wybrany rodzaj testów, dopasowując je do swojej branży.

Testy kompetencyjne

Zwane też umiejętnościowymi, sprawdzają kompetencje kandydata zadeklarowane w CV, które są wymagane na danym stanowisku. W biurze rachunkowym czy banku może to być np. znajomość prawa, wzorów czy raportowania. Sprawdzenie może odbywać się w tradycyjnej testowej formie lub case study. Ten ostatni rodzaj jest coraz częściej praktykowany, ponieważ stawia kandydata w określonej sytuacji, jaka może mieć miejsce w rzeczywistości.

W branży finansowej i bankowości można poprosić aplikanta o przygotowanie budżetu dla konkretnego projektu, np. rozwoju firmy. Innym przykładem jest analiza danych i wykonanie konkretnych zadań oraz przygotowanie raportu, analizy kosztów czy zadekretowanie kilku faktur.

Testy analityczne

Innym rodzajem testów są testy analityczne, które przyjmują formę zadań matematycznych. Choć niektóre firmy jeszcze wręczają długopis i kartkę z zadaniem, to większość od tego odchodzi. Zamiast tego, udostępnia się wybrany program lub arkusz kalkulacyjny. Dzięki temu pracodawca może sprawdzić, czy kandydat faktycznie zna wymagane oprogramowanie i jak sobie radzi pod presją czasu, ponieważ na wykonania zadania przeznacza się najczęściej od kilku do kilkunastu minut.

Zadanie może mieć formę tekstową lub dotyczyć analizy przedstawionych danych, wykresów bądź synchronizacji informacji na podstawie tabeli. Tego typu zadania można spotkać m.in. w branży finansowej lub przemysłowej na stanowiskach analitycznych.

Testy językowe

W branżach, które wymagają kontaktu z zagranicznym klientem czy obsługi programu w obcym języku, konieczne jest sprawdzenie deklasowanego poziomu znajomości wybranego języka. Czasem sam certyfikat może nie wystarczyć. Wspomniane testy przyjmują formę pisemną lub ustną. Częstą praktyką są rozmowy – tzw. language check, prowadzone z native speakerem. Może się zdarzyć, że cała rekrutacja będzie przebiegała w języku obcym. Czasem jest to odgrywanie różnych scenek, które mają sprawdzić znajomość słownictwa w konkretnym studium przypadku. Jeśli aplikujemy do międzynarodowej firmy niezależnie od jej branży, możemy spodziewać się tego typu weryfikacji umiejętności językowych.

Testy psychologiczne

Testy psychologiczne mają za zadanie skontrolować kompetencje miękkie kandydata, np. logiczne myślenie, osobowość, komunikatywność czy umiejętność radzenia sobie w sytuacjach kryzysowych. Sprawdza się je przez testy jednokrotnego lub wielokrotnego wyboru albo odgrywanie scenek sytuacyjnych. Tego typu testów można spodziewać się, aplikując na stanowisko w służbie cywilnej na stanowisku urzędnika, czy ubiegając się o pracę w kadrze zarządzającej w każdej innej branży.

Niestety zdarzają się też nieuczciwe praktyki, kiedy to pracodawca wykorzystuje zadanie próbne do swoich potrzeb, bez przedstawienia wcześniej jasnych zasad. Przykładem może być przygotowanie dla każdego kandydata innego zadania, które będzie stanowiło składowe większego projektu. Jeśli potencjalny pracodawca odrzuci kandydatów, ale wykorzysta ich zadania, będzie miał gotowy projekt za darmo.

Zadanie rekrutacyjne z perspektywy pracodawcy

Z perspektywy pracodawcy zadanie rekrutacyjne to cenna informacja i próbką umiejętności potencjalnego pracownika. Istotne jest, aby jasno przedstawić zasady rekrutacji, w tym wykonania zadania i prawo do wykorzystania go przez pracodawcę do dowolnych celów. Jeśli płacimy za zadanie, możemy spodziewać się, że kandydat zaangażuje się bardziej w jego wykonanie, a ty jako pracodawca zdobędziesz materiał, który w przyszłości możesz wykorzystać, nawet jeśli zdecydujesz się na przyjęcie kogoś innego.

Firmy rekrutacyjne mają swoje regulaminy i wśród zapisków możesz znaleźć informację o wynagrodzeniu za zadanie próbne.

Jak podkreśla Edyta Leśniewska – Szefowa HR-u – w biznesie za wykonaną pracę się po prostu płaci. Idąc tym tropem, to o ile samo wzięcie udziału w procesie rekrutacyjnym powinno zależeć od budżetu i indywidualnych preferencji firmy, o tyle wynagrodzenie za zadanie rekrutacyjne musi być standardem.

Niektórzy pracodawcy traktują zadanie rekrutacyjne jako tzw. próbny dzień pracy. Zgodnie z prawem zlecanie pracownikowi lub kandydatowi wykonywania pracy w ramach tzw. próbnych dni bez wynagrodzenia, jest niedopuszczalne.

Zadanie rekrutacyjne z pozycji pracownika

Chyba większość z poszukujących pracy chciałaby, aby płacono za zadanie rekrutacyjne. Dlaczego? Główny powód to poświęcony czas. Owszem, niektóre zadania mogą zająć od kilku do kilkunastu minut i jeśli pracodawca w ogłoszeniu zawarł informację, że zadanie próbne jest nieodpłatne, to nie powinno to stanowić większego problemu. A co, jeśli zadanie wymaga większego nakładu pracy?

Agnieszka Naplocha, projektantka i koderka, aktywnie wspierająca społeczności w branży IT oraz współzałożycielka The Awwwesomes, w jednym ze swoich artykułów podała ciekawy przykład. Jeden z jej znajomych aplikował na stanowisko UX designera i poproszono go o wykonanie zadania próbnego. Wyliczył, że zajmie mu ono zbyt dużo czasu, za dużo, aby wykonać je za darmo. Zapytał więc potencjalnego pracodawcę o wynagrodzenie i zaproponował swoją stawkę godzinową. Prowadzący rekrutację zgodzili się, podpisali stosowną umowę i po zakończonej rekrutacji przesłali wynagrodzenie.

Ta sytuacja pokazała, że warto pytać o wynagrodzenie za zadanie próbne, aby później uniknąć rozczarowania.

Oferty pracy z