Czy stres pomaga w pracy? Konsekwencje długotrwałego stresu to nie tylko problem pracownika, ale całej firmy

Badania w Unii Europejskiej wskazują, że już co czwarty pracownik doświadcza szkodliwych skutków stresu. Presja czasu, niepewność zatrudnienia i konflikty w pracy to czynniki, które bardzo mocno wpływają na życie codzienne jednostki. Przewlekły stres prowadzi do trudności w koncentracji, uczucia zmęczenia, a nawet depresji. W tym miejscu pracodawca, choć często jeszcze nieświadomy problemu, powinien zadać sobie pytanie: czy aby na pewno stać mnie na zestresowanych pracowników? Jakie są konsekwencje stresu dla pracownika i całego przedsiębiorstwa?

Problematyka stresu od lat wzbudza intensywne zainteresowanie wśród badaczy. Potwierdza to ilość związanych z nią publikacji naukowych, sięgająca rzędu kilkuset tysięcy. A niemal każda z nich, kończy się dyskusją prowokującą do przeprowadzenia kolejnych, absorbujących badań. Co podkreśla, jak wiele jest tu jeszcze to zgłębienia.

Mimo że tematyka stresu jest dość często podnoszona i wydawać by się mogło, że panuje w tym obszarze dużo większa świadomość niż choćby kilka lat temu, nadal można spotkać się ze stwierdzeniami, że stresowi ulegają głównie jednostki słabe. Rzeczywistość pokazuje jednak, że zjawisko to, zarówno w kontekście pracy, jak i życia codziennego, dotyka każdego. I to niezależnie od siły osobowości oraz kondycji psychicznej.

Stres w pracy

W literaturze przedmiotu stres definiowany jest jako zespół reakcji fizjologicznych i psychologicznych na bodźce zakłócające równowagę lub jako niespecyficzna reakcja organizmu na stawiane mu wymagania. Można zatem rzec, że jest to reakcja obronna i adaptacyjna. I chociaż stres może działać mobilizująco, dodając sił do działania, w przypadku stanu przewlekłego staje się bardzo szkodliwy. Powoduje np. problemy z koncentracją, zmęczenie czy nawet depresję.

Dużo częściej jednak stres rozpatrywany jest w kategoriach konkretnych sytuacji, odczuć oraz relacji między człowiekiem a otoczeniem, gdzie interakcje pomiędzy tymi elementami prowadzą do stresu lub jego braku.

Wnioski z różnych badań poruszających tematykę stresu w pracy jasno wskazują powagę zjawiska. Wysoki odsetek respondentów deklaruje doświadczanie stresu w pracy na różnych poziomach intensywności.

Charakter stresu odczuwanego przez pracownika zależy od organizacji pracy, jej wymagań oraz zgodności z możliwościami zatrudnionego. Podkreśla się, że zależy to także od samego pracownika, jego zdolności radzenia sobie z odczuwanym stresem zarówno fizycznie, jak i psychicznie.

Co nas stresuje?

Do kluczowych czynników wywołujących stres w miejscu pracy, zaliczamy:

• przeciążenie pracą, zarówno ilościowe (szybkie tempo, duża liczba zadań, krótkie
• terminy, nadgodziny), jak i jakościowe (trudne zadania, duża odpowiedzialność, konieczność podejmowania zbyt odpowiedzialnych decyzji);
• z drugiej strony – niedociążenie pracą – otrzymywanie zadań zbyt prostych, poniżej kwalifikacji, ciągłe wykonywanie tych samych, powtarzalnych czynności, zbyt mała odpowiedzialność;
• brak realnego wpływu na funkcjonowanie firmy, brak poczucia sprawczości i mała kontrola nad wykonywaną pracą;
• sztywne godziny pracy i podporządkowanie temu całego swojego życia,
• niejasności związane z powierzonymi obowiązkami, brak pomocy i wsparcia ze strony współpracowników i kierownictwa, otrzymywanie sprzecznych komunikatów;
• słaba komunikacja wewnątrz przedsiębiorstwa, niedoinformowanie, brak informacji zwrotnej związanej z wykonanym zadaniem;
• rywalizacja, konflikty ze współpracownikami;
• brak możliwości rozwoju zawodowego;
• złe warunki pracy, np. złe oświetlenie, brak klimatyzacji, hałas, itp.;
• wprowadzanie w szybkim tempie bardzo poważnych, gruntownych zmian, np. technologicznych;
• dyskryminację, mobbing.

Żyjąc w dobie pracy zdalnej, warto zwrócić szczególną uwagę również na to, że trudności, jakie niesie pogodzenie życia zawodowego i rodzinnego, oraz stosowanie tzw. lifetime balance weszło na całkowicie nowy poziom. Poza doskonale już znanym zostawaniem „po godzinach” czy zabieraniem pracy do domu, w przypadku home office dochodzi także do zacierania granic między pracą, a życiem rodzinnym. Samo środowisko pracy staje się stopniowo tym samym miejscem, w którym się je, śpi czy po prostu odpoczywa.

Jak rozpoznać objawy i jakie mogą być jego konsekwencje stresu?

Stres wywołuje szereg poważnych konsekwencji dla jednostki doświadczającej go. W chwili wystąpienia stresu zachodzą zmiany w funkcjonowaniu organizmu. Objawiają się one wzmożonym wydzielaniem hormonów, przyspieszonym oddechem, przyspieszoną akcją serca i przemianą materii czy wzrostem ciśnienia krwi.

Oprócz zmian czysto fizjologicznych, w warunkach stresowych doświadczamy uczucia niepokoju, złości, roztargnienia, wybuchów gniewu, niecierpliwości. Stres rzutuje także na kwestie związane z pewnością siebie (a raczej jej brakiem), problemami z koncentracją, podejmowaniem decyzji. Popularnymi objawami są również tiki nerwowe, obgryzanie paznokci, utrata lub wzmożenie apetytu czy bezsenność.

Warto zaznaczyć, że zmiany w organizmie powodowane stresem, nie zachodzą natychmiastowo. Reakcja stresowa stanowi naturalną odpowiedź organizmu na wymagania, które przekraczają nasze możliwości. Zjawisko to, jeśli występuje sporadycznie, nie jest dla nas szkodliwe, a nawet może powodować szereg pozytywnych konsekwencji, będąc np. motywatorem rozwoju i kluczowych zmian w życiu. Częste przebywanie w warunkach stresowych powinno stanowić sygnał ostrzegawczy, ponieważ może przyczynić się niekorzystnych dolegliwości i chorób.

Długotrwała praca w warunkach stresowych może skutkować wyczerpaniem fizycznym i psychicznym. I prowadzić m.in. do nerwic, zaburzeń lękowych, depresji, uzależnień (alkohol, papierosy, narkotyki, hazard), nadciśnienia tętniczego, a nawet zawału serca. Wiele osób nie zdaje sobie również sprawy, że chroniczny stres osłabia naszą odporność, staje się przyczyną migren, czy arytmii serca. Z kolei wielu psychologów alarmuje, że depresja, której przyczyną jest stres, może stać się epidemią XXI wieku.

Jeśli jesteś pracodawcą/kierownikiem zespołu/managerem czy piastujesz inne stanowisko zarządzające pracą zespołu, zastanów się, czy nie zauważyłeś ostatnio wśród pracowników któregoś z poniższych zachowań:

• wycofanie,
• rezygnacja,
• ograniczone kontakty ze współpracownikami,
• coraz częstsze nieobecności,
• nerwowość i trudności w komunikacji.

Jeśli odpowiedź jest twierdząca, jest to sygnał dla ciebie by zlokalizować źródło potencjalnego stresu. A także wprowadzić konkretne zmiany w strukturze zespołu czy chociaż zadbać o lepszą atmosferę i otoczyć większym wsparciem daną osobę.

Konsekwencje stresu w pracy a funkcjonowanie przedsiębiorstwa

Konsekwencje stresu nie sięgają jedynie doświadczeń w obrębie jednostki, ale mają także poważny wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Długotrwały stres powoduje, że:

• istotnie zwiększa się prawdopodobieństwa popełniania błędów, co wynika z roztargnienia, kłopotów z koncentracją oraz nieterminowego wykonania zadań, co z kolei naraża organizację na poważne straty finansowe;
• obniża się efektywność pracy;
• dochodzi do absencji z powodu zwolnień lekarskich, co generuje koszty zastępstw na zajmowanych stanowiskach;
• pracownik przestaje się angażować w wykonywane zadania;
• obniża się jakość wykonywanych zadań, co może skutkować utratą klientów i narazić na negatywne opinie na temat firmy ze strony niezadowolonych kontrahentów;
• generowane są kolejne koszty związane z odprawami, szkoleniami i rekrutacjami nowych pracowników;
• zwiększa się ryzyko wystąpienia.oporu wobec zmian, a nawet strajków.

Zatem zadbanie o dobre samopoczucie pracownika, sprzyjające rozwojowi warunki pracy i przyjazną atmosferę nie sprowadza się, wbrew powszechnej opinii, głównie do empatii pracodawców / kadry kierowniczej. Narażanie pracowników na chroniczny stres nieopłacalne i w najgorszym scenariuszu może doprowadzić nawet do upadku przedsiębiorstwa.

Jak stres wpływa na naszą produktywność?

W dobie niezwykle intensywnego tempa życia zawodowego, pytanie o wpływ stresu na naszą pracę staje się nie tylko istotne, ale i nieuniknione. Stres, w swojej różnorodnej formie, może stanowić zarówno bodziec mobilizujący, jak i potężne wyzwanie dla efektywności zawodowej.

Można jednoznacznie orzec, że warunki pracy, które nieustannie dostarcza jednostce stresu, nie sprzyją produktywności. Jednym z ostatnio przeprowadzonych badań, które tego dowodzą, jest to opublikowane w 2021 w czasopiśmie naukowym Kansas Journal od Medicine [1].

Uczestnicy badania, którzy wzięli udział w warsztatach WorkWell KS (ogólnostanowa inicjatywa dotycząca miejsc pracy w Kansas, która ma na celu promocję zdrowia w miejscu pracy), przesłali swoim pracownikom e-mail z prośbą o wypełnienie ankiety online. Składała się ona z dwóch narzędzi badawczych: Skali Odczuwanego Stresu (PSS) oraz Kwestionariusza związanego ze zdrowiem i pracą (ang. Health and Work Questionnaire), a także zbierała dane demograficzne respondenta.

Analiza statystyczna udzielonych odpowiedzi jasno wykazała, że wyższy poziom stresu jest ujemnie skorelowany z produktywnością oraz silnie negatywnie oddziałuje na satysfakcję z pracy. Przeprowadzane badanie sugeruje również, że mężczyźni mogą mieć lepsze relacje z przełożonymi w porównaniu z kobietami, chociaż nie zaobserwowano żadnych istotnych różnic demograficznych (płeć, wiek, rasa) pod względem odczuwanego poziomu stresu.

Stres podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Rozpatrując stres w kontekście pracy i funkcjonowania przedsiębiorstwa, warto pochylić się nad procesem rekrutacyjnym. Ten sam w sobie nie należy do najprzyjemniejszych doświadczeń z punktu widzenia potencjalnych pracowników.

Stres, który towarzyszy kandydatom w trakcie rozmów kwalifikacyjnych, ma istotny wpływ na ich zdolność skutecznego prezentowania posiadanych kompetencji, ale także zmniejsza szansę na adekwatną ocenę ze strony rekrutera oraz kształtowanie pozytywnego wizerunku potencjalnego pracodawcy. Zatem nadmierny stres odczuwany przez kandydata w trakcie tego procesu, ma negatywne skutki dla obu stron. Osoba ubiegająca się o pracę ma mniejszą szansę na zatrudnienie, pracodawca zaś może nie rozpoznać idealnego na dane stanowisko kandydata, tracąc cenny czas (a przy tym pieniądze) na kolejne rozmowy rekrutacyjne.

Jak rekruter może zredukować stres u kandydata?

Wciąż niewielu badaczy podejmuje problematykę wpływu stresu na przebieg rozmowy rekrutacyjnej. Tym bardziej cieszy, że zjawisko to próbowano zgłębić na naszym rodzimym gruncie naukowym [2].

Analiza przeprowadzonego kilka lat temu eksperymentu jasno wskazuje, że jeśli rekruter podejmuje konkretne działania, takie jak:

• utrzymywanie przyjaznego tonu głosu,
• zwracanie się do kandydata po imieniu,
• oferowanie szklanki wody,
• informowanie o przebiegu spotkania,
• komfortowe ustawienie krzeseł,
• nieinformowanie o innych kandydatach uczestniczących w procesie rekrutacyjnym.

Kandydaci doświadczają niższego poziomu stresu lub opisują swój stres jako pozytywny i mobilizujący. Z kolei przejawianie przez rekrutera zachowań przeciwnych do wymienionych, skutkuje odczuwaniem znacznie wyższego poziomu stresu i rzadszym opisywaniem go w kategoriach pozytywnych doznań.

Co jeszcze wpływa na komfort podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

Zachowanie specjalisty ds. rekrutacji to nie jedyny czynnik mogący redukować poziom negatywnego stresu wśród kandydatów. Badania pokazują, że zdalne rozmowy rekrutacyjne, mimo że nie są pozbawione wad, korzystniej oddziałują na osoby ubiegające się o pracę. Większość respondentów ceni sobie rekrutacje w trybie on-line za możliwość elastycznego podejścia do rozmowy – o dowolnej porze, bez lęku o spóźnienie się na spotkanie (co często dotyka szczególnie mieszkańców większych miast, korzystających z komunikacji miejskiej). Co więcej, stwarza to możliwość podejścia do rozmowy osobom aktualnie zatrudnionym, bez wykorzystywania urlopu na tę okoliczność. Ponadto, dochodzi tu jeszcze jeden bardzo istotny aspekt – rozmowa odbywa się w znanym, często również komfortowym środowisku, co samo w sobie znacznie niweluje stresu u kandydata [3].

Całkowicie zdalne rozmowy kwalifikacyjne coraz bardziej dominują współczesną branżę HR. Wiedząc, że rozmowy online to nie tylko większe prawdopodobieństwo powodzenia procesu rekrutacyjnego i redukcja niepotrzebnego stresu, ale także optymalizacja czasu i kosztów zarówno dla pracodawcy jak i kandydata, takie firmy, jak np. platforma MarketerHub.com stosuje niemal od początku swojej działalności.

Jak obniżać poziom stresu u pracowników?

Już w XX wieku, Hans Selye, popularny fozjopatolog i endokrynolog XX wieku, postulował, że każdy człowiek posiada ograniczoną ilość energii adaptacyjnej w organizmie, a przekroczenie tej granicy, na skutek stresu, prowadzi do przejścia organizmu do fazy wyczerpania.

Podjęcie działań mających na celu przeciwdziałanie negatywnemu stresowi, powinny uwzględniać zarówno aspekty indywidualne, jak i organizacyjne, ponieważ skutki stresu oddziałują zarówno na pracownika, jak i na całą instytucję.

Przede wszystkim, rekomenduje się podejście obejmujące modyfikacje zadań, partycypację pracowników w procesie decyzyjnym, elastyczne godziny pracy, jasne określenie wymagań względem pracownika, nagradzanie za dobre wyniki, ustalanie sposobu rozwiązywania konfliktów, komunikację o zmianach w firmie i zakaz nieakceptowanych zachowań w miejscu pracy. Dobre zwyczaje praktykuje w tym zakresie platforma Marketerhub.com. To, jak funkcjonuje, jest w dużej mierze zasługą zatrudnionych specjalistów, którzy na bieżąco mogą zgłaszać nowe, proponowane rozwiązania usprawniające codzienną pracę.

Zasady współpracy są bardzo proste – marketer obsługuje klientów w konkretnym planie godzinowym, samodzielnie proponując zakres obowiązków, odwołując się do swojego wieloletniego doświadczenia i wiedzy. Każdy zarabia dokładnie tyle, ile chce, samodzielnie definiując stawkę godzinową. Oprócz tego, wdrożono system premiowy – dodatkowa gratyfikacja należy się już od drugiego miesiąca współpracy z klientem i rośnie z miesiąca na miesiąc. Każdy marketer może liczyć na wsparcie Account Managera, który razem z nim prowadzi dany projekt. Platforma wdrożyła takżę przejrzysty system ogłoszeń – informacja o najmniejszych zmianach proceduralnych jest niezwłocznie przekazywana do wszystkich Specjalistów. Pozytywną, przyjazną atmosferę, która panuje wśród pracowników platformy, potwierdzają znajdujące się na stronie głównej video testimonials, nagrane przez marketerów.

Praktyczne porady

Aby obniżyć poziom stresu u pracowników, warto promować:

• kontakt międzyludzki poza godzinami pracy,
• równowagę między pracą a życiem prywatnym,
• właściwy work-life balance – w długoterminowej perspektywie warto zadbać o możliwie dużo czasu wolnego dla pracowników,
• zachęcać do aktywności fizycznej i dbania o zdrowy sen,
• zapewniać odpowiednie wsparcie i zasoby – im trudniejsze są ich zadania, tym więcej zasobów i wsparcia będą potrzebować,
• edukować pracowników na temat stresu, jego objawów i sposobów radzenia sobie sobie z nim,
• budować atmosferę czytelnej i bezpiecznej komunikacji – dzięki temu nie tylko minimalizowany jest poziom stresu, ale też możliwe staje się wyłapanie wielu problemów już na wczesnych etapach ich istnienia!

Inwestowanie w stworzenie atmosfery sprzyjającej pracy, eliminowanie nadmiernego stresu oraz oferowanie wsparcia pracownikom może stać się kluczowym elementem strategii biznesowej, przynosząc wymierne korzyści w postaci zwiększonej wydajności i konkurencyjności na rynku. Przyjęcie podejścia ukierunkowanego na dobrostan pracowników, może być kluczowym elementem budowania sukcesu organizacji w długoterminowej perspektywie.

Źródła

1. Tina Bui, M.D., Rosey Zackula, M.A.,2 Katelyn Dugan, MS-3,3 and Elizabeth Ablah. (2021). Workplace Stress and Productivity: A Cross-Sectional Study.Kansas Journal of Medicine, 14(1), 42–45;
2. Jaśkiewicz, M. (2015). Działania rekruterów wobec stresu kandydatów podczas rozmów kwalifikacyjnych. Debiuty Naukowe Studentów Wyższej Szkoły Bankowej, 15, 47-67.
3. Szymkowiak, A. (2016). Wykorzystanie wideorekrutacji w procesie selekcji – perspektywa kandydata. W: P. Urbanek (red.), E. Walińska, Ekonomia i nauki o zarządzaniu w warunkach integracji europejskiej, ser. Ekonomia i Zarządzanie w Teorii i Praktyce, 9, 231-248